Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

The Legal and Managerial Aspects of Countering Mobbing as an Organizational Pathology

100%

Pasieczny J., Kłobukowski P., Polińska A.

Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka

|

2018

|

nr 2

105-122

Wszelkiej działalności organizacyjnej nieustannie towarzyszą zjawiska niepożądane, które przyczyniają się do tego, że cele organizacyjne nie są w pełni osiągane. Te zjawiska i mechanizmy potocznie określa się m.in. przy użyciu takich pojęć, jak: dysfunkcje, patologie, błędy czy niesprawności. Patologią zarządzania jest długotrwała istotna niesprawność w procesach zarządzania organizacją. Przykładowo mobbing może być traktowany jako stan patologiczny, ale również dysfunkcjonalny mechanizm prowadzący do nieprawności organizacji. Celem artykułu jest przedstawienie najnowszych sposobów przeciwdziałania patologiom organizacyjnym, w tym mobbingowi. Główną metodą badawczą były nieustrukturalizowane wywiady pogłębione. Przedstawione rozwiązanie opisują konkretne przypadki firm i powody podjęcia takich, a nie innych działań. Autorem części prawnej będzie wieloletni praktyk i twórca podobnych rozwiązań. (abstrakt oryginalny)

2

Kryteria oceny w diagnozie struktury organizacyjnej

75%

Nalepka A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1993

|

nr 407

47-60

Kryteria oceny są cechami obiektu, ze względu na które się go ocenia. Kryteria oceny to wybrane przez oceniającego cechy obiektu lub procesu, których intensywność lub niekiedy samo ich występowanie, jest podstawą do przyznania mu określonej wartości (oceny).(fragment tekstu)

3

Uwarunkowania rozwoju gier organizacyjnych

75%

Pasieczny J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2017

|

z. 108

339-347

Celem artykułu jest ukazanie uwarunkowań powstawania gier organizacyjnych. Tekst opiera się na badania przeprowadzonych w formie częściowo ustrukturyzowanych wywiadów. Gry organizacyjne mogą pełnić rolę konstruktywną, jednak często mają one charakter destrukcyjny. Przeprowadzone badania pozwoliły zidentyfikować najważniejsze uwarunkowania powstawania gier organizacyjnych oraz wybrane czynniki i mechanizmy, które czynią gry dysfunkcjonalnymi. Należą do nich m.in. dążenie do władzy formalnej lub nieformalnej, chęć wpływu na zmianę, poprawa statusu materialnego, obrona własnej pozycji i inne. (abstrakt oryginalny)

4

Prolegomena etnocentryzmu publicznego

75%

Dobrowolski Z.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 9, cz. 1 Globalna i lokalna ekonomia rozwoju - szanse i zagrożenia

127-136

Przedstawione w artykule rozważania dotyczącą współczesnych problemów zarządzania organizacjami publicznymi zmierzają nie tylko do wskazania luki badawczej, a co za tym idzie sformułowania problemów badawczych, ale także przedstawienia podstawowych założeń dotyczących metodologii badań. (fragment tekstu)

5

Dysfunkcjonalne gry organizacyjne - przejawy i mechanizmy rozwoju

75%

Pasieczny J.

Zarządzanie i Finanse

|

2017

|

R. 15, nr 2, cz. 1

263-276

Celem artykułu jest ukazanie przyczyn, przejawów i mechanizmów rozwoju wybranych dysfunkcjonalnych gier organizacyjnych. Tekst opiera się na jakościowych badaniach przeprowadzonych w formie częściowo ustrukturyzowanych wywiadów. Taki wybór metody był konsekwencją celu i przedmiotu badań. Poznawanie gier organizacyjnych wymaga jak najbliższego, niekiedy wręcz nieformalnego kontaktu z respondentami. Osiągnięcie tego celu byłoby bardzo trudne przy wykorzystaniu - z definicji zawężających badanie - metod ilościowych. Przeprowadzone badania pozwoliły zidentyfikować pewne dysfunkcjonalne gry organizacyjne, jak np. poszukiwanie kozła ofiarnego, robienie dobrego wrażenia, iluzja aktywności, tworzenie koalicji, przerzucanie kosztów i inne. Do najważniejszych przyczyn podejmowania rozgrywek należało m.in. dążenie do władzy formalnej lub nieformalnego wpływu, chęć wpływu na zmianę, poprawa statusu materialnego, ucieczka od obowiązków i obrona własnej pozycji. (abstrakt oryginalny)

6

CSR jako źródło dobrych praktyk organizacyjnych w zapobieganiu mobbingowi

75%

Wilk A.

Marketing i Rynek

|

2018

|

nr 11 (CD)

518-527

W artykule przedstawiono zjawisko mobbingu i możliwości zapobiegania mu za pomocą koncepcji CSR. W opracowaniu wykorzystano metodę analizy i krytyki piśmiennictwa. Omówiono definicję i klasyfikację mobbingu, jego przejawy i konsekwencje oraz sposoby zapobiegania. Celem niniejszego artykułu jest wykazanie, że koncepcja CSR może służyć zapobieganiu mobbingowi, a stworzenie i wdrożenie skutecznych programów antymobbingowych, realizowanych w ramach tej koncepcji, wpływa niwelująco na występowanie tego zjawiska. (abstrakt oryginalny)

7

Patologie partnerstw międzysektorowych

75%

Jokiel M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2019

|

t. 20, z. 4, cz. 1 Sukcesy i niepowodzenia w zarządzaniu organizacjami

293-306

Celem niniejszego opracowania jest identyfikacja i charakterystyka patologii partnerstw międzysektorowych oraz próba stworzenia propozycji zapobiegania im. Autorka zdaje sobie sprawę, że podjęte rozważania są tylko wstępem do podjęcia dyskusji w tym temacie. Jednakże jest to na tyle istotne, że warto go przeanalizować również pod kątem uwarunkowań, które mogą tworzyć zjawiska patologiczne. Autorka w niniejszym artykule zastosuje następujące narzędzia badawcze: - analizę literatury przedmiotu, - analizę raportów z projektów finansowanych lub współfinansowanych z Unii Europejskiej, - obserwację i własne doświadczenia1, - badania własne przeprowadzane stale od 2010 r. w Wielkiej Brytanii, Ukrainie i w Polsce przy pomocy metod obserwacji, analizy studiów przypadku oraz wywiadów. W chwili obecnej, wedle wiedzy autorki, zjawisko patologii w partnerstwach międzysektorowych nie jest zdefiniowane w sensie formalnym i funkcjonuje jako opis pewnego zjawiska, dotykającego konkretne przedsięwzięcia. Podejmowane są co prawda próby charakterystyki tego obszaru, lecz przede wszystkim po to, aby uwypuklić jego szkodliwość. Jednakże z uwagi na trudności identyfikacyjne, czy też tzw. poprawność polityczną i "grantyzm" oraz zależność (przede wszystkim finansową) funkcjonowania organizacji pozarządowych od polityki i "upodobań" lokalnych władz samorządowych itp., jest to obszar wymagający głębszego poznania.(fragment tekstu)

8

Koncepcja spójności a efektywność organizacyjna

75%

Flieger M.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2023

|

z. nr 74

68-78

Współczesne uwarunkowania organizacyjne, takie jak zmienność otoczenia, automatyzacja i robotyzacja, zastosowanie sztucznej inteligencji oraz nowe pokolenia na rynku pracy powodują, że organizacje muszą poszukiwać sposobów harmonizacji różnych aspektów ich funkcjonowania. Jednym ze sposobów takiej harmonizacji jest zastosowanie założeń koncepcji spójności. Koncepcja ta zakłada identyfikację płaszczyzn spójności oraz jej elementów składowych wraz z mechanizmami ich dostosowania. Konieczne jest również opracowanie mierników spójności dla poszczególnych płaszczyzn. Menadżerowie, chcąc skutecznie identyfikować przyczyny patologii organizacyjnych muszą mieć świadomość spójności oraz powinni stosować założenia koncepcji spójności. W ten sposób możliwa jest trafna diagnoza organizacyjna i wiele patologii związanych z brakiem spójności może zostać wyeliminowanych na trwałe. Patologie te mają różny charakter, wiele z nich przyczynia się do pogorszenia sytuacji finansowej organizacji i utraty pozycji konkurencyjnej. Przesłankami podjęcia tematu prezentowanego w opracowaniu jest konieczność poszukiwania sposobów zwiększania efektywności organizacyjnej w świetle rosnącej presji konkurencyjnej oraz konieczność budowania świadomości zastosowania koncepcji spójności organizacyjnej. Ważną przesłanką jest także uzasadnienie konieczności zapewnienia spójności prezentowanymi patologiami organizacyjnymi, wynikającymi z braku spójności. Hipotezą opracowania jest stwierdzenie, że brak spójności organizacyjnej prowadzi do wielu różnych patologii w organizacji, a to z kolei może przyczynić się do spadku jej efektywności. Powyższe wykazane zostało badaniami empirycznymi w postaci wywiadów indywidualnych z przedstawicielami szczebli zarządczych organizacji. Badania pokazały jednoznacznie, że postawioną hipotezę należy zweryfikować pozytywnie. (abstrakt oryginalny)

9

Activities of Trade Unions in Companies Owned by the State Treasury as a Source of Organizational Pathologies

75%

Choroszczak J.

Business and Non-profit Organizations Facing Increased Competition and Growing Customers' Demands

|

2017

|

16

29-46

The following paper presents areas of trade unions activities in companies owned by the State Treasury, which may be a source of organizational pathologies. The author analyses the structure, privileges, and rights of trade unions in Poland. The functioning of trade unions in companies owned by the State Treasury is subject to deeper analysis. Indications have been identified in this area that the number of trade unions in companies owned by the State Treasury is significantly higher than in private companies, especially service ones. An important part of this paper is the analysis of specific trade unions activities leading to the development of organizational pathologies in companies owned by the State Treasury. (original abstract)

10

Stres organizacyjny jako patologia organizacyjna

63%

Znańska-Kozłowska K.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomii i Informatyki w Krakowie

|

2016

|

z. 12

280-291

Problem stresu oraz procesów radzenia sobie z nim i jego skutkami jest stale aktualny. W niniejszym artykule skupiono się na zagadnieniu pojęcia stresu jako patologii organizacyjnej. W artykule przedstawiono definicję zjawiska stresu zawodowego. Wskazano też reakcje na stres oraz sposoby zapobiegania mu. Stres jest nieodłącznym elementem życia, ale trzeba umieć go zdefiniować i zapobiegać mu. W życiu zawodowym stres rodzi negatywne skutki dla pracownika i pracodawcy.(abstrakt oryginalny)

11

Patologie i dysfunkcje w procesie zarządzania organizacją - wybrane aspekty

63%

Łabuz A.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2019

|

20

|

z. 11 Społeczna odpowiedzialność biznesu

129-137

Niniejszy artykuł zawiera zarówno przegląd literatury przedmiotu, dotychczasowych badań, jak również jest prezentacją własnych obserwacji, powstałych w trakcie pracy Autora w zachodniopomorskich organizacjach. Jego celem jest podjęcie próby pokazania istoty patologii oraz dysfunkcji, które mają miejsce w zarządzaniu organizacją. Zostały w nim omówione i poddane ocenie wybrane aspekty źródeł dysfunkcji oraz patologii w procesie zarządzania. Dokonano także próby ukazania tego, do czego mogą one doprowadzić, jeśli nie są podejmowane żadne działania w celu ich zniwelowania oraz przedstawiono propozycje tego, jak postępować, aby takie dysfunkcje w ogóle nie powstawały. (fragment tekstu)

12

Model kultury organizacyjnej a zjawiska patologiczne w środowisku pracy

63%

Wziątek-Staśko A.

Przegląd Organizacji

|

2017

|

nr 10

27-34

Przedmiotem dociekań naukowych podjętych w prezentowanym artykule jest przedstawienie wyników autorskich badań empirycznych, poświęconych realizacji dwóch wiodących celów badawczych. Po pierwsze, dokonaniu oceny typu istniejącego oraz pożądanego modelu kultury organizacyjnej na podstawie opinii wybranej losowo grupy polskich pracowników. Po drugie, zdiagnozowaniu czy deklarowany przez badanych, obecny model kultury organizacyjnej ma wpływ na rodzaj i skalę występujących w ich organizacjach zjawisk patologicznych. Uczestnikami badań było 664 polskich respondentów. W procesie badawczym wykorzystano dwa narzędzia: Organisational Culture Assessment Instrument- autorstwa K.S. Camerona i R.E. Quinna oraz autorski kwestionariusz do oceny rodzaju i skali występowania zjawisk patologicznych w miejscu pracy. Zebrany materiał faktograficzny pozwolił sformułować dwa ważne wnioski. Po pierwsze, jak wynika z badań, w opinii pracowników istniejący model kultury organizacyjnej znacznie odbiega od modelu pożądanego. Po drugie, istnieje istotna statystycznie zależność między typem modelu kultury organizacyjnej a skalą i typologią wybranych zjawisk patologicznych w miejscu pracy. Jak wykazały badania modelem kultury organizacyjnej o najbardziej patologicznym charakterze okazał się model kultury rynku. (abstrakt autora)

13

Mobbing w środowisku pracy - istota i przeciwdziałanie

63%

Gzik M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 8, cz. 3 Szkoła - studia - doskonalenie zawodowe: problemy, propozycje, inspiracje

359-370

Zdarza się, że miejsce pracy staje się areną działań dysfunkcyjnych i nietycznych. Charakter kształtowanych relacji w środowisku pracy bywa niezwykle dynamiczny. Owa dynamika stanowi jednocześnie obawę przed instrumentalnym posługiwaniem się ludzkimi emocjami, postawami, zasadami czy wartościami. Po prawie 40 latach badań nad mobbingiem wciąż ważne - zarówno ze względów naukowych, jak i praktycznych - pozostają kwestie dotyczące kryteriów definicyjnych. Mobbing jest bowiem zjawiskiem złożonym, dynamicznym i wieloaspektowym. Niesie ze sobą negatywne konsekwencje dla całego zespołu pracowniczego oraz poszczególnych jednostek. Potrzeba przeciwdziałania zachowaniom mobbingowym wynika ze stale rosnącego znaczenia ochrony życia, zdrowia i godności pracowników, dlatego też celem artykułu jest przedstawienie istoty mobbingu oraz możliwości przeciwdziałania temu zjawisku. Ponadto przeciwdziałanie występowaniu przemocy psychicznej w miejscu pracy stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy w świetle przepisów prawa pracy. Autor artykułu wskazuje na uwarunkowania środowiska pracy sprzyjające występowaniu zachowań mobbingowych, pojęcie mobbingu oraz instrumenty służące przeciwdziałaniu zachowaniom mobbingowym.

14

Patologie organizacji w okresie kryzysu

63%

Pasieczny J.

Zarządzanie i Finanse

|

2012

|

R. 10, nr 4, cz. 2

117-128

W artykule krótko przedstawiono pojęcie i wpływ patologii na funkcjonowanie organizacji. Autor koncentruje się na przyczynach tego zjawiska i przedstawia je z różnych perspektyw. W czasie kryzysu szczególnie widoczny staje się wzrost zachowań nieetycznych, w tym korupcji, mobbingu, i innych. Niejednokrotnie menedżerowie, znajdując się w sytuacji bez wyboru, utrwalają patologie organizacyjne będąc świadomym braku słuszności swoich działań. (abstrakt oryginalny)

15

Patologie relacji interpersonalnych w organizacjach a relacje władzy - mobbing jako problem "ponadpokoleniowy"

63%

Wyleżałek J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2019

|

t. 20, z. 4, cz. 1 Sukcesy i niepowodzenia w zarządzaniu organizacjami

253-265

Celem artykułu jest zwrócenie uwagi czytelnika, że u podłoża patologicznych relacji interpersonalnych wewnątrz zespołów pracowniczych znajdować się mogą celowe strategiczne działania aktorów organizacyjnych, służące utrzymaniu lub zdobyciu władzy lub nieformalnej kontroli w instytucjach, a "błędy" popełniane przez zarządzających są często działaniami intencjonalnymi, u podstaw których leży realizacja interesów określonych grup lub jednostek. Powyższe mechanizmy znalazły swoje potwierdzenie w badaniach dotyczących mobbingu jako patologii organizacyjnej. Niemniej badania "zakulisowych" mechanizmów władzy i kontroli wskazują, że gama działań strategicznych o charakterze społecznej manipulacji jest znacznie szersza i wymaga wielu pogłębionych studiów [Pietrowicz, Stankiewicz 2012]. W artykule zaprezentowano podstawowe założenia klasycznej teorii gier organizacyjnych, która stała się podstawą założeń badawczych do analizy problemu mobbingu. W rezultacie badań przeprowadzonych w środowisku akademickim mobbing zdefiniowany został jako patologiczny mechanizm władzy i nieformalnej kontroli.(fragment tekstu)

16

Psychologiczne i prawne aspekty mobbingu w miejscu pracy

63%

Ryś K., Dyrla-Mularczyk K.

Modern Management Review

|

2018

|

23 (XXIII)

|

nr 25 (3)

225-234

Przemoc w miejscu pracy pojawia się z coraz większą a zarazem niepokojącą częstotliwością. Mobbing traktowany jest jako przykład patologii obserwowanej w organizacji. Stąd konieczność spojrzenia na mobbing w sposób wieloaspektowy. Celem artykułu jest przybliżenie psychologicznej natury zjawiska mobbingu, a także wskazanie na mobbing w kontekście polskiego prawa pracy. W artykule zwrócono uwagę na dwie przestrzenie, w jakich należy przyjrzeć się przemocy w organizacji. Pierwsza część artykułu poświęcona jest aspektom związanym z psychologią zdrowia i psychologią organizacji. Druga część artykułu poświęcona jest przestrzeni prawa pracy. W pierwszej części artykułu skupiono się na psychologicznych aspektach zjawiska mobbingu. Na początku została przybliżona definicja mobbingu, wymieniono także przykłady zachowań przemocowych obserwowanych w środowisku organizacyjnym. Scharakteryzowano także ofiarę mobbingu i mobbera. Dalej jest miejsce na omówienie mobbingu jako wieloetapowego procesu. Pierwszą część artykułu zamykają konsekwencje mobbingu, jakie dotykają nie tylko ofiarę przemocy, ale także środowisko organizacyjne. Druga część artykułu została poświęcona aspektom prawnym zjawiska mobbingu w miejscu pracy. Przywołano definicję mobbingu obowiązującą w polskim kodeksie pracy. Ponadto wskazano także na obowiązki pracodawcy, jakie ciążą na nim względem ofiar doświadczających przemocy w miejscy pracy. W artykule znalazło się także miejsce na przykłady działań prewencyjnych związanych z profilaktyką zjawiska mobbingu w organizacji. Artykuł zamykają prawne konsekwencje mobbingu. (abstrakt oryginalny)

17

Zakaz dyskryminacji ze względu na światopogląd

63%

Dobrowolska M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2021

|

22

|

z. 4 Zarządzanie i logistyka - problemy, szanse, wyzwania

67-79

Organizacje muszą dbać o zrównoważony rozwój [Dobrowolski, Sułkowski 2020]. Przeszkadza temu dyskryminacja osób, która prowadzi do zaburzeń w funkcjonowaniu organizacji. To patologia organizacyjna, pojmowana jako względnie trwała niesprawność organizacji, która powoduje marnotrawstwo przekraczające granice społecznej tolerancji [Kieżun 1998, s. 376]. Dyskryminacja ze względu na światopogląd jest prawnie zakazana i od lat stanowi przedmiot badań [m.in. Boyle, Sheen 1997, Weller, Purdam, Ghanea i in. 2013]. Pomimo wielu badań, których wyniki przedstawiono w opracowaniach wymienionych w bibliografii, istnieje problem wymagający rozwiązania. Czy orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka generuje ryzyko nierównego traktowania osób areligijnych w stosunku do ochrony kolektywnej wolności manifestowania religii realizowanej poprzez związki wyznaniowe? Problem badaczy, choć natury prawnej i wydawałoby się daleki od problemów zarządzania organizacjami, jest istotny, gdyż niejasność regulacji może generować ryzyko w organizacjach i nieść poważne konsekwencje dla podmiotów gospodarczych i jednostek sektora finansów publicznych. Celem badań jest analiza i przedstawienie istoty dyskryminacji ze względu na światopogląd z perspektywy normatywnej. Badania, prowadzone przy wykorzystaniu metody dogmatyczno-prawnej, pozwoliły na rozwiązanie problemu badawczego. (fragment tekstu)

18

Normatywna perspektywa dyskryminacji

63%

Dobrowolska M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2021

|

22

|

z. 4 Zarządzanie i logistyka - problemy, szanse, wyzwania

55-66

W warunkach niepewności istotnego znaczenia z punktu widzenia organizacji nabiera zaufanie, stanowiące kapitał nielimitowany [McAllister 1995; Glaeser, Laibson, Scheinkman i in. 2000; Zak, Knack 2001; Grudzewski, Hejduk, Sankowska i in. 2007; Ureña, Kou, Dong i in. 2019; Chen, Tian, Cui i in. 2019]. Zaufanie stanowi jeden z walorów sprawności pojmowanej za Kotarbińskim [2019] jako ogół walorów praktycznych działania, czyli pozytywnie ocenianych cech. Przeciwieństwem sprawności jest patologia organizacyjna, pojmowana jako względnie trwała niesprawność organizacji, która powoduje marnotrawstwo przekraczające granice społecznej tolerancji [Kieżun 1998, s. 376] i stanowiąca przedmiot wielu badań, m.in. Donohue [2003], Goulielmos [2003], Listwan, Witkowski [2008], Stelmach [2010], Ignatowski, Sułkowski, Dobrowolski [2015], Dobrowolski, Sułkowski [2020a]. Pomimo wielu badań w dalszym ciągu zauważalny jest niedostatek badań poświęconych zjawisku dyskryminacji jako przejawu patologii organizacyjnej, rozpatrywanej w ujęciu normatywnym. Celem tych badań, mających charakter prolegomeny, jest analiza i przedstawienie istoty dyskryminacji z perspektywy normatywnej. Badania prowadzone przy wykorzystaniu metody dogmatyczno-prawnej pozwoliły na rozwiązanie problemu badawczego dotyczącego istoty dyskryminacji oraz norm zakazujących dyskryminacji. (fragment tekstu)

19

Frequency of Occurrence of Organisational Management Dysfunction: from the Perspective of Young People Entering the Labour Market

63%

Inglot M.

Humanities and Social Sciences

|

2021

|

28

|

nr 2

33-42

The article deals with issues directly related to organizational irregularities. Its aim is to investigate the degree of exposure of young people to organizational dysfunctions, as there is now a clear research gap regarding the scale of the problem in this group of employees. The article presents successively why young workers are particularly exposed to this type of phenomena. The essence and causes of the problem are shown. An attempt was made to systematize organizational dysfunctions. The most important threats resulting from irregularities are also presented. In addition, on the basis of quantitative research, an attempt was made to determine the scale of the problem among people with short work experience and the effects of these organizational dysfunctions in this social group were examined. A full understanding of the mechanisms involved in the occurrence of organizational irregularities is very important from a social point of view as it can help to reduce the scale of the problem. (original abstract)

20

Źródła patologii organizacyjnych

63%

Pasieczny J.

Zarządzanie i Finanse

|

2016

|

R. 14, nr 3, cz. 2

171-186

W artykule przedstawiono krótko pojęcie i wpływ patologii na funkcjonowanie organizacji. Autor koncentruje się na przyczynach tego zjawiska i przedstawia je z perspektywy instytucjonalnej. Patologie ujawniają się w różny sposób w różnych obszarach organizacji. Niejednokrotnie menedżerowie, znajdując się w sytuacji bez wyboru, utrwalają patologie organizacyjne, będąc świadomymi braku słuszności swoich działań. W śród omawianych patologii znajdują się: przesunięcie celów, organizacyjne dysocjacje, brak związku między nakładami i efektami, organizacyjna fragmentacja, skrajna ekonomizacja, brak spoiwa organizacyjnego i inne. (abstrakt oryginalny)