Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Outplacement w kontekście kryzysu ekonomicznego w Polsce

100%

Drzewniak A.

Zeszyt Naukowy / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2010

|

nr 13

7-19

W artykule zdefiniowano pojęcie outplacement, przedstawiono jego historię, rodzaje, oceniono jego efektywność oraz zaprezentowano zastosowanie. Praca przedstawia outplacement, jako jedną z metod łagodzenia skutków kryzysu ekonomicznego w Polsce. (skrócony abstrakt oryginalny)

2

Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji : przyczyny powstania, funkcjonowanie, efekty i perspektywy

100%

Grabeł R.

Zeszyty Naukowe / Szkoła Główna Handlowa. Kolegium Gospodarki Światowej

|

2010

|

nr 27

225-248

Ustanowiony pod koniec 2006 r. i funkcjonujący od początku 2007 r. Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji (EFG) jest owocem przede wszystkim decyzji politycznej, mającej na celu przekonanie Europejczyków, a w szczególności obywateli państw dawnej "piętnastki", że globalizacja nie zagraża europejskiemu modelowi społecznemu. Jest on jednocześnie wyrazem obserwowanej od pewnego czasu tendencji do tworzenia sektorowych instrumentów finansowych obok już istniejących i wymienionych w prawie pierwotnym UE (np. Europejskiego Funduszu Społecznego). Praktycznie nieznany, bez odrębnej linii budżetowej, lecz jedynie z marginesem budżetowym nieprzekraczającym 500 mln euro rocznie, EFG pozostał przez pierwsze 2 lata działalności niemal niewykorzystany. Dopiero dokonana w połowie 2009 r. zmiana zasad jego funkcjonowania, polegająca m.in. na rozszerzeniu zakresu jego działalności o wsparcie osób zwolnionych wskutek kryzysu gospodarczego, spowodowała większe nim zainteresowanie ze strony państw członkowskich Unii. EFG jest instrumentem finansowym, z którego chętnie korzystają nie tylko bogate i duże kraje, ale również niewielkie i stosunkowo ubogie państwa, takie jak Litwa, Malta, a ostatnio także Bułgaria. Dzięki temu Funduszowi dotychczasowa efektywność programów outplacementowych finansowanych z jego udziałem kształtuje się na wysokim poziomie, przekraczającym 65%, co oznacza, że na trzy osoby objęte wsparciem dwie ponownie znalazły stabilne zatrudnienie lub założyły własną działalność gospodarczą. (abstrakt oryginalny)

3

Outplacement jako metoda pomocna w zarządzaniu zasobami ludzkimi

100%

Zając P.

Organizacje Komercyjne i Niekomercyjne wobec Wzmożonej Konkurencji i Rosnących Wymagań Konsumentów

|

2005

|

4

441-452

Strategia organizacji i wszystkie jej cele są realizowane przez ludzi. To oni tworzą firmę i uczestniczą w jej życiu. Od tego, kim są i jak działają zależy sukces przedsiębiorstwa. Nawet najlepszy menedżer nie wykona wszystkiego własnymi rękami. Nawet najlepsza strategia nie zrealizuje się sama. Los firmy zależy od jej uczestników. Personel uważa się za jeden z najważniejszych zasobów, jakimi dysponuje firma działająca w gospodarce rynkowej. Pracownicy, realizują strategię i cele organizacji, mogą stać się źródłem sukcesów, bądź też stanowić element ograniczający funkcjonowanie i rozwój przedsiębiorstwa. Wynika stąd konieczność zatrudniania w firmie właściwych ludzi o określonej wiedzy, uzdolnieniach oraz postawach. Wszechstronny system zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) działa za pomocą wielu powiązanych ze sobą procesów. Ważny staje się wybór odpowiednich metod rekrutacji i selekcji poprzedzony planowaniem potrzeb personalnych, a także sprawny system wynagrodzeń materialnych i niematerialnych oraz oceny pracowników. Ponadto firma powinna zapewnić możliwość pełnej samorealizacji i rozwoju personalnego. W tym miejscu należy również wspomnieć o procesie redukcji personelu. Jedną stosunkowo nową, ale zarazem rozwijającą się metodą pomocną w redukcji zatrudnienia jest określany terminem anglojęzycznym, "outplacement" rozumiany jako zwolnienia monitorowane. (fragment tekstu)

4

Prezent na pożegnanie

100%

Krajewska A.

Profit

|

2001

|

nr 8

66-68

Na polskim rynku pojawiły się firmy oferujące nową usługę: outplacement. Outplacement to pomoc świadczona przez pracodawcę zwalnianemu pracownikowi w przystosowaniu się do rynku pracy. Konsultanci pomagają zwalnianym pracownikom zrozumieć przyczyny utraty pracy, otrząsnąć się z szoku i skierować całą energię na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Zamieszczono krótkie informacje na temat firm zajmujących się w Polsce outplacementem.

5

Społecznie odpowiedzialna restrukturyzacja zatrudnienia

75%

Barcik R., Dziwiński P.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 419 Imperatyw przedsiębiorczości a odpowiedzialność przedsiębiorcy

21-32

Zjawisku restrukturyzacji przedsiębiorstwa poświęcono dotychczas wiele uwagi w literaturze zarówno krajowej, jak i zagranicznej. Sam proces restrukturyzacji obejmuje jednak często działania, które mogą powodować konsekwencje o charakterze etycznym. Problematyka odpowiedzialnej restrukturyzacji jak dotąd nie została szerzej opracowana. Warto zatem zwrócić szczególną uwagę na zagadnienie restrukturyzacji w kontekście społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa (CSR). Etyczny aspekt restrukturyzacji może odegrać istotną rolę dla przedsiębiorstwa oraz jego interesariuszy, a zwłaszcza pracowników - w kontekście redukcji zatrudnienia. Odpowiedzialna restrukturyzacja może też mieć szerszy wymiar społeczny. Celem opracowania jest wskazania związku pomiędzy CSR a restrukturyzacją oraz przedstawienie metod restrukturyzacji z uwzględnieniem aspektu etycznego. Szczególne miejsce zajmuje tu outplacement. W artykule podjęto także próbę odpowiedzi na pytanie o miejsce CSR w restrukturyzacji przez wskazanie skutków, jakie wywołuje odpowiedzialna restrukturyzacja dla przedsiębiorstwa, jego interesariuszy oraz społeczeństwa(abstrakt oryginalny)

6

Outplacement po polsku

75%

Kowalczyk D.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 18

10-13

Outplacement to wszechstronna pomoc oferowana przez wyspecjalizowane firmy doradcze w znalezieniu nowego zatrudnienia. Przedstawiono opinie decydentów o outplacemecie na podstawie wyników badania sondażowego przeprowadzonego przez firmę PROFES (luty-marzec 2002). Zwrócono uwagę na przyczyny rozbieżności pomiędzy zainteresowaniem tą usługą a korzystaniem z niej.

7

Program łagodnych zwolnień (1) : czym jest outplacement i jakie przynosi korzyści?

75%

Wawrzyniak M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 10

62-65

Zdarza się, że trudna sytuacja firm wiąże się z koniecznością przeprowadzenia redukcji zatrudnienia. Sposobem na zminimalizowanie jej negatywnych skutków społeczno-ekonomicznych zarówno dla zwalnianych, jak i organizacji jest outplacement. (abstrakt oryginalny)

8

Outplacement "zrównoważony" - przypadek zespołu elektrociepłowni wrocławskich KOGENERACJA SA (komunikat)

75%

Tracz E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2004

|

nr 1032 Sukces w zarządzaniu kadrami : perspektywa globalna i lokalna

611-616

Autorka omówiła "Program dobrowolnych odejść - PDO", który realizowany był przez Zespół Elektrociepłowni Wrocławskich KOGENERACJA SA przy jednoczesnym ukierunkowaniu na zrównoważony rozwój (ZR) tej organizacji. Outplacement ma w tym przypadku charakter systemowy i strategiczny, pociągać ma za sobą uczestnictwo różnych partnerów lokalnych i jest przede wszystkim oparty nie tylko na aspekcie ekonomicznym, ale też na etycznym, czyli: szacunku do człowieka i jego otoczenia.

9

Zastosowanie outplacementu w restrukturyzacji zatrudnienia

75%

Czerska M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2004

|

nr 1014 Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem : między teorią a praktyką

218-228

Zaprezentowano zjawisko outplacementu w restrukturyzowanych przedsiębiorstwach. Opisano formy i narzędzia zwolnień monitorowanych. Przedstawiono organizację outplacementu oraz ocenę i kierunki doskonalenia tego procesu.

10

Outplacement pracowników w procesie derekrutacji

75%

Znańska-Kozłowska K.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomii i Informatyki w Krakowie

|

2019

|

z. 15

231-241

Pracownicy są głównymi zasobami każdej firmy. W firmach występują naturalne ruchy pracowników związane z zatrudnianiem, ruchami wewnętrznymi i zwolnieniami. Outplacement pracowników jest dobrym rozwiązaniem w procesie zwolnień. Doskonałym rozwiązaniem w trudnym procesie zwolnień może być użycie outplacementu. Firma zachowa wizerunek, szczególnie w oczach pracowników. Ponadto zwolnieni pracownicy nie odczują negatywnych skutków zwolnień. Celem artykułu było pokazanie od strony teoretycznej zagadnień derekrutacji i outplacementu pracowników.(abstrakt oryginalny)

11

Zwolnienia monitorowane : Troska o wizerunek czy realna pomoc

75%

Berłowski P.

Personel

|

1999

|

nr 10

14-18

Outplacement to określenie programu, który zakłada takie przygotowanie zwalnianych pracowników, aby znaleźli sobie nowe zajęcie, nowe miejsce pracy. Proces zaczyna się od poinformowania zatrudnionych o zwolnieniach. Oprócz informacji, wsparcia psychologicznego i szkoleń obejmuje poszukiwanie nowego pracodawcy lub pomoc w założeniu własnego biznesu, czy też informacji, jakie są możliwości prawne przejścia na wcześniejszą emeryturę.

12

Trudne rozstania

75%

Lautsch A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 5

49-51

W niniejszym artykule omówiono proces doboru i oceny pracowników. Zaprezentowano programy outplacementowe. Przedstawiono jak firma powinna dbać o swój wizerunek.

13

Poduszka bezpieczeństwa

75%

Walczak K.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 12

97-98

Utrata pracy to problem nie tylko zwalnianego pracownika, ale również pracodawcy. Zwolnienia, zwłaszcza grupowe, jeżeli nie są wsparte programem ochrony pracowników, wywierają negatywny wpływ na wizerunek pracodawcy. Osłabiają także motywację i przywiązanie do firmy tych, którzy w niej zostali. W niniejszym artykule zaprezentowano programy outplacementowe i zwolnienia monitorowane, które mają być rozwiązaniem dla takich sytuacji.

14

Outplacement w bankach

75%

Michalska J.

Bank

|

2010

|

nr 3

70-73

W artykule omówiono istotę zwolnień monitorowanych (outplacement). Przedstawiono korzyści płynące z wdrożenia tego programu. Szczególnie skupiono się na realizowaniu programów outplacement w bankach.

15

Outplacement jako instrument budowania wizerunku pracodawcy

75%

Zieliński M.

Przegląd Nauk Stosowanych

|

2014

|

nr 5 Rynek pracy i zasoby ludzkie

100-111

Przedsiębiorstwa stoją wobec wyzwań związanych z nasilającą się konkurencją, zmianami technologii wytwarzania i wahaniami koniunkturalnymi. W sytuacji poważnych trudności rynkowych, przedsiębiorstwa zmuszone są do podjęcia procesów restrukturyzacyjnych często związanych z redukcją personelu. Jednym z istotnych elementów redukcji zatrudnienia jest program outplacementu. Celem rozdziału jest analiza outplacementu jako elementu działań restrukturyzacyjnych i jego znaczenia dla budowy wizerunku przedsiębiorstwa jako pracodawcy. Rozdział ma charakter głównie teoretyczny, zawiera jednak także przykład zastosowania w praktyce programu outplacementu(abstrakt oryginalny)

16

Pomocna dłoń : kto jest odpowiedzialny za programy wsparcia podczas zwolnień monitorowanych?

75%

Posiewka-Kowalska M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 1

104-107

Warunkiem zwolnień monitorowanych jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Są to w szczególności sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje w trybie zwolnień grupowych lub uzasadnione jest likwidacją stanowiska pracy pracownika z przyczyn od niego niezależnych. (fragment tekstu)

17

Społeczne aspekty restrukturyzacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie

75%

Bąk-Grabowska D.

Prace Doktorantów AE

|

2006

|

Przedsiębiorstwo wobec wyzwań rynku

55-66

W artykule przedstawiono przesłanki dla stosowania konwersji i zwolnień monitorowanych, uwypuklając znaczenie przesłanek społecznych, a przede wszystkim wzrost popularności koncepcji odpowiedzialności społecznej w funkcjonowaniu współczesnych przedsiębiorstw. Wskazano ponadto na pierwsze polskie doświadczenia związane z wdrażaniem w restrukturyzowanych przedsiębiorstwach konwersji i outplacementu, które świadczą o wyłaniającej się specyfice rodzimych rozwiązań. (fragment tekstu)

18

Podejście konfiguracyjne w realizacji strategii restrukturyzacji z wykorzystaniem outplacementu

75%

Pyszka A.

Organizacje Komercyjne i Niekomercyjne wobec Wzmożonej Konkurencji i Rosnących Wymagań Konsumentów

|

2009

|

8

275-294

W polskiej literaturze przedmiotu istnieje przekonanie o pewnych charakterystycznych kierunkach zmian restrukturyzacyjnych, których wynikiem będzie ukierunkowanie na naprawę przedsiębiorstwa lub jego rozwój. Również podziały prezentowane przez innych polskich autorów wskazują na dwubiegunowość zmian zarówno kompleksowych, jak i w samym obszarze zasobów ludzkich. Analizując zagraniczną literaturę przedmiotu potwierdza się dualny charakter postrzegania działań organizacyjnych. Efektem takiego dualnego podejścia są wstępne zmiany naprawcze, mające często charakter reaktywny, w których wyniku następowały redukcje zatrudnienia i zwolnienia pracowników oraz następujące po nich zmiany rozwojowe, mające charakter proaktywny, ukierunkowane na szersze przemiany sposobu działania. Z drugiej strony w okresie transformacji zdarzało się, że strategie te były dobierane inaczej lub miały charakter hybrydowy (łączono restrukturyzację naprawczą z działaniami rozwojowymi w zakresie zasobów ludzkich), co również było związane z potrzebą szybkiej przemiany w kierunku wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstw w okresie zmiany "reguł gry na rynku". Powyższe badania wskazują nie tylko na konieczność dopasowania wertykalnego strategii zmian, na przykład dotyczących restrukturyzacji ogólnej (cały program) i w obszarze zasobów ludzkich, ale również horyzontalnego, wewnątrz danego obszaru, tj. pomiędzy strategią restrukturyzacji zasobów ludzkich (ZL) a strategią zwalniania i wspierania odchodzących pracowników w ramach outplacement. Literatura przedmiotu wskazuje na pozytywne efekty poszukiwania dopasowania wertykalnego lub/i horyzontalnego. Wśród tychże efektów wskazuje się ogólną poprawę efektywności działania firmy. Ciekawe są również badania określające wpływ "wiązek" strategii, zwłaszcza w obszarze oddziaływania strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), na ogólną konkurencyjność przedsiębiorstwa, prowadzącą do poprawy jego wyników w ramach zrównoważonej przewagi konkurencyjnej. (fragment tekstu)

19

Outplacement od kuchni : jak dobrze rozstać się z pracownikiem?

75%

Kwiatkiewicz A., Bobet A.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 11

26-30

Rozstanie z pracownikiem to coraz częstsza sytuacja zmiany, z którą musi się zmierzyć pracodawca i pracownik. Obecnie zwolnienia mogą dotyczyć zarówno grup pracowników z niskimi kwalifikacjami, jak i wysokiej klasy specjalistów czy też menedżerów najwyższego szczebla. Powstaje więc pytanie, czy dobre rozstania są możliwe? (abstrakt oryginalny)

20

Program łagodnych zwolnień (1) : jak zorganizować i przeprowadzić outplacement?

75%

Wawrzyniak M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 11

22-25

Outplacement to działanie złożone i wieloaspektowe, które daje możliwości przygotowania indywidualnie dobranego programu. Jednak aby mógł on przynieść wymierne efekty, musi posiadać przemyślany i dopracowany scenariusz postępowania. (abstrakt oryginalny)