Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Awansować sercem czy rozumem? Algorytmy i intuicja w decyzjach personalnych

100%

Kubera G.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 8

42-45

Czy algorytmy i analizy danych rzeczywiście mogą wskazać osoby, które zasługują na awans? Jeśli wykorzystujemy dane i informatyczny system wspomagający HRM, to czy decyzje personalne rzeczywiście będą obiektywne? Kiedy więc warto zdać się na intuicję, a kiedy można polegać głównie na danych i liczbach. (fragment tekstu)

2

Zwolnić czy zatrzymać : co zrobić z pracownikiem, który źle wykonuje zadania?

80%

Staroń A. M.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 12

82-84

Zakończył się trzeci "plan naprawczy" Joanny i jakość jej pracy zaczęła ponownie spadać. Wtedy Barbara, szefowa Joanny, trafiła do mnie. Najpierw podczas szkolenia, a potem już indywidualnie analizowałyśmy sytuację. Barbara nie chciała stracić dobrej merytorycznie podwładnej. Ale nie chciała też dłużej ignorować problemu... (fragment tekstu)

3

HR Intelligence (3) : od opinii do faktów - jak trudność przekłuć w sukces dzięki analityce

80%

Morawiec-Bartosik A., Mytnik Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 12

56-61

Kiedy nastaje zima, pracownicy zaczynają chorować. W zależności od skali może to być nieznaczne pogorszenie dostępności kadr lub realny problem z utrzymaniem produktywności na oczekiwanym poziomie. A gdyby można było nie tylko tą sytuacją zarządzić, ale wręcz wykorzystać ją na korzyść firmy? Podejście HR Intelligence to umożliwia! (fragment tekstu)

4

Płeć - ukryty doradca

80%

Chybicka A.

Personel i Zarządzanie

|

2004

|

nr 3

38-43

Autorka przedstawiła wyniki badań psychologicznych dotyczących nieświadomych postaw wobec mężczyzn i kobiet oraz jak postawy te przekładają się na konkretne zachowania. Autor odpowiada na pytanie jak (szybko) reagujemy na płeć oraz kogo lubimy nieświadomie - postawa ta jest niezależna od wykształcenia.

5

Transfer (nie)pożądany : czyli jak zarządzać rotacją pracowników?

80%

Pietrzyk S.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 7

50-53

W niektórych profesjach istnieje wysokie ryzyko rutyny lub wypalenia zawodowego, np. wśród pracowników księgowości czy finansów. Może to spowodować dużą rotację pracowników, a tym samym dodatkowy koszt dla organizacji. Jednocześnie fluktuacja pracowników wciąż jest jednym z najbardziej niedocenianych czynników wpływających na efektywność biznesową. Mało która firma wylicza rzeczywisty koszt tego procesu, podobnie jest z identyfikowaniem jego przyczyn. Istnieje zatem ryzyko, że próby rozwiązania problemu rotacji pracowników nie będą przynosiły oczekiwanych efektów. (fragment tekstu)

6

Laserowe cięcia

61%

Mikołajczak J.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 2

38-41

W obliczu kryzysu coraz więcej firm szuka rozwiązań, które pozwolą im przetrwać czas niepewności i gorszej koniunktury. W niniejszym artykule omówiono zjawisko pozytywnej restrukturyzacji w dobie spowolnienia gospodarczego. Zwrócono uwagę na fakt, że okres ten to najlepszy czas na inwestowanie w pracowników.

7

Porównanie algorytmów wnioskowania klasycznego i rozmytego na przykładzie systemu wspomagania decyzji personalnych menedżera

61%

Ćwiklińska I., Nowak-Brzezińska A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2016

|

z. 92

21-30

Celem pracy jest porównanie działania algorytmów wnioskowania dwuwartościowego i rozmytego. Artykuł zawiera opis teoretycznych podstaw działania obu algorytmów, użycia każdego z nich w innej wersji systemu wspomagania decyzji menedżera. Następnie pokazano bazę wiedzy oraz dokładny algorytm wnioskowania, a także przykład użycia w praktyce systemu z wnioskowaniem klasycznym. Ostatnią częścią pracy jest opis analizy podobieństw i różnic pomiędzy algorytmami oraz wynikających z niej wniosków. (abstrakt oryginalny)

8

Skazani na liczby

61%

Dziechciarz P.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 3

22-25

W niniejszym artykule zaprezentowano istotę pomiaru efektywności polityki personalnej. Omówiono zjawisko fluktuacji oraz jego przyczyny. Opisano działalność działów personalnych w polskich przedsiębiorstwach.

9

The Role of the Amount of Money in Risk-taking

61%

Nagy V.

Copernican Journal of Finance & Accounting

|

2017

|

6

|

nr 2

45-58

Decisions based on the expected value have two components: the probability and the value or utility that is often expressed in money. Regarding the first element, it can be pointed out that many decisions contain risk concerning the outcomes of the available options, i.e. concerning the probability of the occurrence of an event. Uncertainty refers, in most cases, to this part, but having said that, the second part, the amount of money, still matters in a decision-making situation. Since the research of the effect of the amount can be considered neglected compared to that of probabilities, I focused on the second component: on the role of the amount of money. The aim was to explore to what extent a 300 times difference in the amount affects the choice. (original abstract)

10

Rekrutacja metodą Round Table

61%

Ciosk P.

Marketing w Praktyce

|

2003

|

nr 7

58-62

Round Table jest autorską metodą rekrutacji wykorzystywaną w świecie przez firmę Unibind od 1998 r. Stosowana jest w praktyce do rekrutacji zarówno na stanowiska wysokich szczebli zarządzania (sales manager, export manager, general manager) jak i pozostałych stanowisk, głównie w strukturach handlowych i działach obsługi klienta (key account manager, salesman, telemarketer, specjalista ds, obsługi itp.). Należy do grupy metod rekrutacji określonych jako Assessment Center lub grupowe metody badań przydatności, czyli tych o największej skuteczności. Przedstawiono specyfikę działań Round Table.

11

Ośrodki oceny w czasach recesji (1)

61%

Pijawska L.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 13-14

91-96

Autorka podejmuje temat stosowania metody assessment/development centre w sytuacji zmniejszania kosztów zatrudnienia przez firmy. W pierwszej części artykułu omawia jej zalety, wskazując na ich wysoką trafność, wiarygodność i dużą skuteczność. Przedstawiono również inne, alternatywne wobec tych ośrodków metody.

12

Igła w stogu siana

61%

Sidor-Rządkowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 11

43-47

Jak radzić sobie z rekrutacją i selekcją pracowników w warunkach nadmiaru kandydatów na rynku pracy? W artykule przedstawiono porady, jak to robić efektywnie, a także wzory pomocniczych formularzy.

13

Koszty decyzji personalnych

61%

Nahotko S.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2003

|

nr 2

55-68

W artykule określono rodzaje decyzji personalnych podejmowanych w przedsiębiorstwie, zdefiniowano pojęcie 'koszty pracy' oraz opracowano metodykę umożliwiającą szacowanie udziału kosztów pracy w wielkości sprzedaży w skali makroekonomicznej.

14

Korelacja i regresja w decyzjach kadrowych

61%

Wiśniewski J. W.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach. Ekonomia

|

2015

|

3

|

nr 242

245-254

W praktyce zarządzania kadrami rzadko wykorzystuje się metody statystyczne oraz ekonometryczne do podejmowania decyzji. W pracy zaprezentowano możliwości ograniczania ryzyka błędnych decyzji kadrowych, wynikające z gromadzenia i przetwarzania informacji statystycznych o efektach pracy oraz cechach osobistych zatrudnionych. Służą temu narzędzia korelacji i regresji. Zwłaszcza stosowanie wielorównaniowego modelu ekonometrycznego może przyczynić się do racjonalizacji decyzji kadrowych.(abstrakt oryginalny)

15

Zastosowanie systemów eksperckich w analizie czynników wpływających na wstępne decyzje personalne w zarządzaniu

61%

Kapturska M.

Studia i Materiały Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Wiedzą

|

2008

|

13

61-67

Autor przedstawia możliwość zastosowania systemów eksperckich w analizie czynników wpływających na decyzje personalne. W opracowaniu zostały zawarte także problemy przy formułowaniu cech kandydata ubiegającego się o stanowisko w Firmie. Dokonana została analiza środowiska pracy, opis pracownika i ocena przydatności pracownika oraz testy psychologiczne. (abstrakt oryginalny)

16

Ośrodki oceny w czasach recesji (2)

61%

Pijawska L.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 15-16

82-88

Autorka kontynuując temat (PiZ 2003/13-14) omawia skutki stosowania uproszczonych, oszczędnościowych wariantów metody assessment centre.

17

Kwestia wolnego wyboru i zdeterminowania decyzji...w wybranych koncepcjach nauk społecznych.

61%

Szewczak W.

Annales Universitatis Paedagogicae Cracoviensis. Studia Politologica.

|

2019

|

23

|

nr 301

35-52

W naukach społecznych pojawiło się zatem wiele podejść do problematyki decyzji, opierających się na odmiennych założeniach ontologicznych i epistemologicznych, a przez to przyjmujących odmienne perspektywy spojrzenia na nią. Celem niniejszego tekstu jest przedstawienie tego, w jaki sposób podchodzi się w niektórych, szczególnie znanych i rozpowszechnionych w naukach społecznych koncepcjach do jednego z najbardziej fundamentalnych rozstrzygnięć w zakresie ich podstaw ontologicznych: kwestii determinizmu i woluntaryzmu w decyzjach podejmowanych przez człowieka. Podstawowy bowiem dylemat ontologiczny, który rozstrzygnąć musi każda teoria odnosząca się do ludzkich decyzji sprowadza się do pytania o to, czy człowiek w ogóle jest w stanie autonomicznie je podejmować, czy też nie, gdyż to, co jawi się jako jego wybory i jest jedynie wynikiem niekontrolowanych przezeń czynników. (fragment tekstu)

18

Etyka zawodowa - jak to działa?

61%

Klimczak B.

Ekonomia i Prawo

|

2010

|

6 Zawodności rynku, zawodności państwa, etyka zawodowa. Cz. 2

15-24

Celem artykułu jest poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, jak działa etyka zawodowa jako fenomen empiryczny. Punktem wyjścia jest założenie o naturalnej skłonności etycznej człowieka. W różnych sytuacjach zawodowych pojawiają się konflikty moralne, dylematy moralne i dylematy o podłożu moralnym. Rozwiązywanie ich wymaga dojrzałości moralnej osoby oraz grupowej orientacji ku budowaniu zaufania społecznego. W artykule omówiono ustanawianie norm etyki zawodowej i proces podejmowania decyzji zawodowych w ramach etycznych. Moralna intensywność osoby, wsparcie grupy zawodowej i oczekiwania społeczne są uzupełniającymi się składnikami społecznego procesu budowania etyki zawodowej. (abstrakt oryginalny)

19

The Motivations and Reality of Return Migration to Armenia

61%

Macková L., Harmáček J.

Central and Eastern European Migration Review

|

2019

|

8

|

nr 2

145-160

Return migration has been increasingly gaining prominence in migration research as well as in migration policies across the world. However, in some regions, such as the Caucasus, the phenomenon of return migration is little explored despite its significance for the region. Based on 64 interviews with returnees and key informants together with additional online surveys with Armenian migrants, this study discusses important issues about return and reintegration with policy implications. It covers voluntary returnees as well as the participants of the assisted voluntary return and reintegration programmes and presents the case for a multiplicity of the return migration motivations and experiences which are dependent on the return preparedness and the strategies which the returnees use. (original abstract)

20

Model Taylora-Russella jako przykład podejścia portfelowego do pomiaru kapitału ludzkiego

61%

Kawka T.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2013

|

nr 3 (29)

43-57

Artykuł jest próbą konceptualizacji modelu użyteczności metod doboru zawodowego Taylora-Russela w zakresie dostosowania go do warunków pomiaru kapitału ludzkiego. Na podstawie założeń metodycznych modelu TR dokonuje się analizy zastosowania technik portfelowych w sprawozdawczości kapitału ludzkiego. Główną osią koncepcyjną jest transpozycja i zamiana kryteriów predykcyjnych w oryginalnym modelu na kryteria porządkujące podejmowanie decyzji personalnych. W konsekwencji przyjęto założenie, iż wartość kapitału ludzkiego jest zatem funkcją użyteczności realizacji odpowiednich procesów i programów zarządzania zasobami ludzkimi. Decyzja personalna, która okazuje się być trafioną (optymalną) ze względu na podjęte cele oraz środki, którymi organizacja dysponuje, uwarunkowana jest dwoma wymiarami: procesem decyzyjnym oraz wartością kapitału ludzkiego, w stosunku do którego podejmuje się decyzje. (abstrakt oryginalny)