Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Model przedsiębiorstwa wirtualno-sieciowego a funkcja personalna

100%

Antczak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Nauki Humanistyczne

|

2004

|

9

|

nr 1055

287-305

Przeobrażenia przedsiębiorstw w struktury wirtualno-sieciowe najczęściej mają miejsce w sferze usług/branż o zaawansowanej technologii. W związku z tym pracownicy z reguły dysponują wyższym wykształceniem i specjalistyczną wiedzą. By osiągnąć wartość dodaną/lepszą pozycję konkurencyjną przedsiębiorstwa, menedżerowie wdrażają w sferze funkcji personalnej zaawansowane koncepcje kapitału ludzkiego i intelektualnego. Często przedsiębiorstwa monitorują zmiany w otoczeniu i stanowi to podstawę do podejmowania decyzji oraz strategicznych działań w sferze realizacji funkcji personalnej. Elastyczność struktur organizacyjnych oraz form zatrudnienia pozwala na lepsze dostosowanie struktury kapitału ludzkiego/intelektualnego do wymagań pracy w organizacjach sieciowo-wirtualnych. Wśród części najwyższego kierownictwa polskich przedsiębiorstw narasta przekonanie, że miękkie aspekty zarządzania kapitałem ludzkim w dużej mierze przyczyniają się do wzrostu produktywności oraz konkurencyjności przedsiębiorstw. (fragment tekstu)

2

Kształtowanie outsourcingu funkcji personalnej

100%

Bąk-Grabowska D., Jagoda-Lenartowicz A.

Prace Doktorantów AE

|

2006

|

Przedsiębiorstwo wobec wyzwań rynku

67-76

W artykule zaprezentowano odmiany outsourcingu oraz problemy ich wyboru w doniesieniu do wydzielenia funkcji personalnej, etapy jego wdrażania, a także korzyści i zagrożenia, jakie mogą wiązać się z zastosowaniem kontraktowego outsourcingu funkcji personalnej - jego odmiany najczęściej stosowanej w praktyce gospodarczej. (fragment tekstu)

3

Zmiany i wyzwania w realizacji funkcji personalnej przedsiębiorstw

100%

Myjak T.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2023

|

152-153

|

nr 3-4

108-122

Publikacja ma charakter teoretyczno-badawczy. Jej celem było zaprezentowanie dokonanych zmian oraz pojawiających się wyzwań, z jakimi mierzy się funkcja personalna przedsiębiorstw. Cel ten zrealizowano na przykładzie celowo dobranych 115 podmiotów gospodarczych regionu małopolskiego. Zastosowano dwie metody badawcze, analizę literaturową i autorski kwestionariusz ankiety. Na podstawie badań ustalono, że największe zmiany w tych przedsiębiorstwach w odniesieniu do funkcji personalnej dotyczyły wynagrodzenia za pracę. Taka sytuacja miała miejsce w firmach mikro-, małych i średnich, zajmujących się produkcją i usługami oraz działających na rynku lokalnym i krajowym. Z kolei największym wyzwaniem dla funkcji personalnej przedsiębiorstw okazała się wzrastająca ranga kompetencji technologicznych i cyfrowych. Zjawisko to zaobserwowano w przedsiębiorstwach zajmujących się produkcją i handlem oraz działających na rynku krajowym i międzynarodowym, niezależnie od ich wielkości mierzonej liczbą zatrudnienia. (abstrakt oryginalny)

4

Funkcja personalna jako obiekt zarządzania wiedzą

100%

Kowalczyk S., Owoc M. L.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 975 Pozyskiwanie wiedzy i zarządzanie wiedzą

248-260

Podstawowy cel, jaki postawili sobie autorzy, dotyczy specyfikacji problemów charakterystycznych dla procesu zarządzania wiedzą nakierowanego na funkcje personalne w firmie. Problemy te zostały przedstawione w kontekście podstawowych etapów zarządzania wiedzą obejmujących: gromadzenie i tworzenie wiedzy oraz dzielenie się wiedzą jej i wykorzystanie. (fragment tekstu)

5

Siatka stylów realizacji funkcji personalnej : zarys koncepcji

100%

Antczak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

153-161

W czasach nowej ekonomii w generowaniu zysku coraz istotniejszą rolę odgrywa kapitał intelektualny, będący syntezą wiedzy pracowników z procedurami i organizacją firmy oraz jej relacjami z otoczeniem. Jest wiele koncepcji strukturalizujących kapitał intelektualny, nie ma jednak powszechnie uznanych standardów jego mierzenia. Propozycja zrównoważonej karty realizacji funkcji personalnej (model) jest próbą usystematyzowania relacji i ustrukturalizowania problematyki wpływu kapitału ludzkiego na tworzenie wartości przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

6

Etyka w obszarze realizacji funkcji personalnej w organizacji

100%

Król M.

World Journal of Theoretical and Applied Sciences

|

2014

|

nr 1 Moralność - formy obecności

213-227

Współcześnie zachowania etyczne i nieetyczne stanowią przedmiot rozważań różnych dyscyplin naukowych. Mieszczą się one również - i to już od czasów Adama Smitha - w obszarze zainteresowań nauk ekonomicznych oraz nauk o zarządzaniu. Ryzyko pojawienie się działań nieetycznych dotyczy także procesów związanych z gospodarowaniem zasobami pracy w organizacji. Przedmiotem opracowania są działania nieetyczne/amoralne podejmowane wobec pracowników w organizacjach. Natomiast celem badania jest diagnoza występujących działań nieetycznych/amoralnych w obszarze realizacji funkcji personalnej. Na potrzeby niniejszego badania sformułowano hipotezę główną zakładającą, że realizacja funkcji personalnej jest potencjalnym obszarem działań nieetycznych/ amoralnych ze strony przełożonych. Jej dookreśleniem są następujące hipotezy szczegółowe: ●●działania nieetyczne związane z realizacją funkcji personalnej mogą występować w trzech obszarach, mianowicie na wejściu do organizacji, w okresie zatrudnienia oraz na wyjściu z organizacji; ●●działania nieetyczne dotyczyć mogą wszystkich składników funkcji personalnej; ●●częstotliwość występowania działań nieetycznych jest zróżnicowana w zależności od rodzaju działania. W opracowaniu wykorzystano metodę teoretyczno-empiryczną. W pierwszej części zastosowano krytyczną analizę literatury przedmiotu, natomiast w drugiej - analizę wyników własnych badań sondażowych.(fragment tekstu)

7

Rola układów zbiorowych pracy w realizacji funkcji personalnej

100%

Jasińska J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

263-269

Szczegółowo omówiono zagadnienie układów zbiorowych pracy, które są efektem rokowań zbiorowych.

8

Kultura organizacyjna przedsiębiorstw uzdrowiskowych a funkcja personalna

100%

Dunikowska M.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2011

|

nr 24 Zarządzanie zasobami ludzkimi

31-46

Relacja pomiędzy kulturą organizacyjną a realizacją funkcji personalnej jest dwustronna. Kultura nadaje kierunek działaniom w obszarze zarządzania ludźmi, a równocześnie instrumenty wykorzystywane w tym obszarze pozwalają na kształtowanie kultury organizacyjnej w kierunku pożądanym przez organizację. Na podstawie bezpośrednich badań empirycznych przeprowadzonych w jedenastu dolnośląskich przedsiębiorstwach uzdrowiskowych scharakteryzowano kierunki i rezultaty wzajemnego oddziaływania na siebie obu wspomnianych elementów, uwzględniając specyfikę funkcjonowania tych podmiotów. Wynika ona z jednej strony z przedmiotu działalności, sytuującego omawiane przedsiębiorstwa w sferze ochrony zdrowia oraz turystyki uzdrowiskowej, z drugiej strony natomiast - z długoletniej tradycji funkcjonowania i faktu ulokowania tych placówek w niewielkich miejscowościach, co ma znaczenie dla dominującej w nich kultury organizacyjnej.(abstrakt oryginalny)

9

Porównanie narzędzi wspierania proinnowacyjnych postaw w przedsiębiorstwach innowacyjnych

100%

Lewicka D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 218 Strategiczne i operacyjne problemy rozwoju i wzrostu przedsiębiorstwa

134-144

W artykule porównano narzędzia wspierania innowacyjności w obszarze HRM w czterech przedsiębiorstwach: dwóch operujących na globalnym rynku i dwóch działających lokalnie w Polsce. Szczególną uwagę poświęcono problematyce motywowania do innowacyjności. (abstrakt oryginalny)

10

Siatka stylów realizacji funkcji personalnej

100%

Antczak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Nauki Humanistyczne

|

2003

|

8

|

nr 1008

469-477

W czasach nowej ekonomii w generowaniu zysku coraz istotniejszą rolę odgrywa kapitał intelektualny, będący syntezą wiedzy pracowników z procedurami i organizacją firmy oraz jej relacjami z otoczeniem. Jest wiele koncepcji strukturalizujących kapitał intelektualny, nie ma jednak powszechnie uznanych standardów jego mierzenia. (fragment tekstu)

11

Zrównoważona karta realizacji funkcji personalnej jako narzędzie budowania wartości firmy

100%

Antczak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2002

|

nr 940 Stan i perspektywy rozwoju teorii i praktyki zarządzania na progu XXI wieku

127-135

Opisano zależności pomiędzy funkcją personalną a budowaniem wartości firmy oraz przedstawiono narzędzia służące do kontroli realizacji funkcji personalnej.

12

Funkcja personalna jako składowa proinnowacyjnego środowiska pracy

100%

Piwowar-Sulej K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki o Zarządzaniu

|

2011

|

7

|

nr 164 Zarządzanie w praktyce

122-129

Tworzenie i wprowadzanie innowacji w przedsiębiorstwach jest uwarunkowane posiadaniem odpowiedniego potencjału ludzkiego, ten zaś kształtowany jest w procesie realizacji funkcji personalnej. W artykule dokonano analizy sposobu, w jaki funkcja personalna może sprzyjać tworzeniu i wdrażaniu innowacji w przedsiębiorstwie. Posłużono się przy tym studiami literatury przedmiotu, własnymi przemyśleniami autorki oraz wynikami badań empirycznych. Badania te zostały przeprowadzone w 35 przedsiębiorstwach Dolnego Śląska. (abstrakt oryginalny)

13

Usprawnienie polityki kadrowej przedsiębiorstwa produkcyjnego w kontekście zapewnienia wysokiej jakości wyrobów w czasie kryzysu finansowego oraz deficytu kadrowego

75%

Mały P.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

199-206

Omówiono i oceniono realizację funkcji personalnych w przedsiębiorstwie zwracając uwagę na zaistniałe problemy, np.: brak odpowiednich kwalifikacji, zła komunikacja oraz trzecia (nocna) zmiana.

14

Przesłanki stosowania orientacji procesowej w realizacji funkcji personalnej przedsiębiorstwa

75%

Międła K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 169 Podejście procesowe w organizacjach

84-92

Niedostatki obecnej orientacji na funkcje wydają się na tyle istotne, że konieczne jest poszukiwanie nowych rozwiązań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W artykule najpierw zaprezentowano zmianę roli pionów HR w przedsiębiorstwie w odpowiedzi na zmieniające się warunki funkcjonowania. Następnie przeciwstawiono cechy podejścia procesowego cechom orientacji funkcjonalnej w realizacji funkcji personalnej, z uwzględnieniem nowych wyzwań stawianych przez biznes. W końcu przedstawiono potencjalne korzyści z zastosowania orientacji procesowej w realizacji funkcji personalnej w przedsiębiorstwie. Dowiedziono, że orientacja procesowa może ułatwić pionom HR dostosowanie się do wymagań biznesu.(abstrakt oryginalny)

15

Sytuacyjny sposób realizacji funkcji HR

75%

Szumowski W.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki o Zarządzaniu

|

2011

|

8

|

nr 216

264-276

W niniejszym artykule autor podejmuje próbę sytuacyjnego ujęcia sposobów realizacji funkcji HR. Autor przywołuje najnowsze trendy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi oraz dokonuje przeglądu modeli sytuacyjnych realizacji funkcji personalnej. Artykuł jest zakończony własną propozycją uzależnienia sposobu realizacji funkcji personalnej od fazy wzrostu organizacji. (abstrakt oryginalny)

16

Wpływ czynników kulturowych na praktykę zarządzania ekspatami w polskich filiach - wyniki badań empirycznych

75%

Przytuła S.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 349 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-ekonomiczne

337-350

Celem niniejszego opracowania jest zaprezentowanie wyników badań ukazujących praktykę zarządzania kadrą ekspatriantów pracujących w filiach przedsiębiorstw międzynarodowych w Polsce, w odniesieniu do przyjętego przez korporację podejścia do zarządzania tymi jednostkami. Pytanie badawcze zostało sformułowane następująco: Czy zauważa się wpływ kultury kraju pochodzenia centrali korporacji na realizację poszczególnych subfunkcji zarządzania kadrą ekspatriantów w jednostkach lokalnych w Polsce? Opracowanie to zawiera wyniki badań, które zostały przeprowadzone w ramach projektu pt: Kadra menedżerów- ekspatriantów w przedsiębiorstwach międzynarodowych w Polsce, w latach 2011-2014. Rezultaty przeprowadzonych badań pozwalają na stwierdzenie, że widoczna jest przewaga korporacyjnych rozwiązań kadrowych we wszystkich badanych subfunkcjach względem ekspatriantów, jednak można zauważyć pewne zróżnicowanie, jeśli chodzi o kraj czy klaster, z którego wywodzi się korporacja.(abstrakt oryginalny)

17

Funkcja personalna w chmurze - korzyści i zagrożenia

75%

Bombiak E.

Marketing i Rynek

|

2017

|

nr 4

12-19

Pracownicy są obecnie postrzegani jako najbardziej wartościowy kapitał organizacji. W warunkach burzliwego i zmiennego otoczenia globalnego trudno wyobrazić sobie efektywne zarządzania tym kapitałem bez wsparcia systemów informatycznych. Wdrażanie coraz bardziej zaawansowanych rozwiązań informatycznych i informacyjnych wspierających i przyspieszających wykonywanie zadań kadrowych prowadzi do wirtualizacji funkcji personalnej. Jednym z obserwowanych w tym obszarze trendów jest wzrost popularności aplikacji oferowanych w modelu chmury obliczeniowej. Nowoczesna technologia oprócz nowych możliwości stwarza jednak także nowe zagrożenia. (abstrakt oryginalny)

18

Kariera w firmie międzynarodowej. Diagnoza praktyk w polskich firmach rozwijających działalność międzynarodową

75%

Miś A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 349 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-ekonomiczne

241-253

W toczących się dyskusjach nad współczesnymi karierami i ich międzynarodowym kontekstem autorka artykułu próbuje odpowiedzieć na często pojawiające się pytanie o formalne rozwiązania dotyczące procesu (lub elementów) zarządzania indywidualnymi karierami w organizacjach działających na międzynarodowym rynku. Rozważania teoretyczne zilustrowane zostały wynikami badań przeprowadzonych w 50 polskich firmach działających w międzynarodowym kontekście. Miały za podstawę rozbudowany kwestionariusz ankiety. Ich wyniki pokazały najczęstsze praktyki stosowane w ramach funkcji personalnej polskich przedsiębiorstw rozwijających aktywność międzynarodową, a dotyczące kształtowania karier ekspatriantów. Nadto artykuł jest pierwszą próbą implementacji modelu "struktura - kultura - kontekst" do analizy karier ekspatriantów.(abstrakt oryginalny)

19

Rola funkcji personalnej w cyklu życia organizacji

75%

Łukasiewicz G.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2011

|

nr 853

7-20

Funkcja personalna organizacji nie jest elementem stałym, lecz ulega ciągłej ewolucji. Właśnie te zmiany analizowane z punktu widzenia cyklu życia organizacji są przedmiotem artykułu. Celem zaś jest analiza możliwych interakcji pomiędzy cyklem życia organizacji a funkcją personalną.

20

Ewolucja funkcji controllingu personalnego

75%

Czubasiewicz M.

Zarządzanie i Finanse

|

2018

|

R. 16, nr 1, cz. 2

35-44

W artykule podjęto dyskusję na temat roli controllingu, a zwłaszcza controllingu personalnego. Zaprezentowano dwa modele controllingu: model narzędziowy i strategiczny. Mają one charakter ewolucyjny w wykorzystaniu controllingu w zarządzaniu organizacją. Preferowane podejście zakłada realizację strategii biznesowej firmy przez lidera HR w ramach controllingowego zarządzania organizacją. (abstrakt oryginalny)