Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Wykorzystanie zbiorów rozmytych w selekcji kandydatów do aliansu

100%

Koszewski R.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 315, t. 1 Integracja i kryzysy na lokalnych i globalnych rynkach we współczesnym świecie

421-428

Zbiory rozmyte wykorzystuje się w matematycznym opisie zjawisk o charakterze wieloznacznym i nieprecyzyjnym, które często występują w rzeczywistości gospodarczej. Zaletą tej teorii jest możliwość wykorzystania w analizie określeń charakterystycznych dla języka naturalnego i tworzenie modeli matematycznych odwzorowujących określone zjawisko. W artykule zaproponowano wykorzystanie zbiorów rozmytych w selekcji kandydatów do aliansu.(abstrakt oryginalny)

2

Kwestionariusze osobowości jako narzędzia pomocne w ocenie kompetencji społecznych : implikacje dla preselekcji kandydatów na stanowiska wymagające wysokich umiejętności interpersonalnych

100%

Smółka P.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2011

|

nr 3 (21)

105-125

Artykuł prezentuje wyniki autorskiego badania dotyczącego możliwości zastoso- wania kwestionariuszy osobowości jako narzędzi pomocnych w ocenie poziomu kompetencji społecznych ważnych w pracy zawodowej. W toku badania stwier- dzono liczne i istotne statystycznie związki między cechami osobowości i kom- petencjami społecznymi. Wyniki badania wskazują, że mierzone przy pomocy kwestionariuszy cechy osobowości są trafnymi predyktorami poziomu kompe- tencji społecznych w sytuacjach ekspozycji społecznej oraz sytuacjach wyma- gających asertywności. Na podstawie zgromadzonego materiału empirycznego, sugeruje się, że kwestionariusze osobowości warto wykorzystywać w procesie selekcji zawodowej na etapie badań preselekcyjnych kandydatów do pracy na stanowiskach wymagających wysokich umiejętności interpersonalnych. (abstrakt oryginalny)

3

Czekając na kometę

100%

Słocińska A.

Personel i Zarządzanie

|

2005

|

nr 9

58-60

Autorka podaje kilka cennych wskazówek jak prowadzić rekrutacę i selekcję pracowników, aby nie ponieść zbędnych wydatków i nie stracić renomy na rynku pracy.

4

Nie przeoczyć najlepszych!

75%

Marciniak J.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 15/16

72-73

Artykuł stanowi próbę przybliżenia efektywnych sposobów weryfikacji aplikacji kandydatów do pracy. Podano przykładowy formularz do oceny aplikacji kandydatów przy wstępnej weryfikacji ofert. Rezultaty oceny ofert są pomocne w przygotowaniu pytań do rozmów kwalifikacyjnych.

5

Wywiad bardziej ustrukturyzowany : jak przygotować i przeprowadzić efektywną selekcję kandydatów?

75%

Gliwny M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 2

66-71

Proces selekcji kandydatów zawsze był, a w czasach, kiedy wiele firm boryka się z niedoborem pracowników, urósł do rangi jednego z najistotniejszych procesów personalnych. Mimo tej wagi prowadzący rozmowy z kandydatami nadal popełniają wiele kosztownych dla organizacji błędów. Jak można im zapobiec? (fragment tekstu)

6

Trudna sztuka assessmentu

75%

Baczyńska A. K., Wekselberg V.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 9

56-60

W niniejszym artykule poruszono istotne aspekty assessment center (AC). Omówiono jego istnienie w polskiej rzeczywistości. Zaprezentowano wskazówki na przyszłość.

7

Istota rekrutacji i selekcji na przykładzie firmy Star

75%

Grupa R.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2015

|

nr 1 (29)

77-87

Współcześnie coraz więcej mówi się na temat rekrutacji i selekcji w kontekście strategicznym przedsiębiorstwa. Obecnie procesy te są coraz bardziej złożone, istnieje coraz więcej metod pozyskiwania kadry, co wiąże się z większym nakładem pracy departamentów HR. Oznacza to, że wzrasta także rola rekrutacji oraz jej znaczenie. Dobrze wyselekcjonowana kadra pracownicza stanowi źródło przewagi konkurencyjnej każdej organizacji. W niniejszym opracowaniu postanowiono sprawdzić istotę rekrutacji na przykładzie firmy z branży FMCG, i uzyskać informację, w jaki sposób działają jej mechanizmy. (abstrakt oryginalny)

8

Nowe trendy w rekrutacji pracowników

75%

Mikołajczak W. M.

Kwartalnik Naukowy Uczelni Vistula

|

2019

|

nr 4(62)

70-88

Przedmiotem rozważań jest problematyka związana z rekrutacją i jej nowymi trendami Artykuł rozpoczyna się od analizy oczekiwań pracowników z pokoleń X, Y, Z na rynku pracy, który od pewnego czasu staje się rynkiem pracownika. Wymuszają one przez pracodawcę stosowanie nowych narzędzi (np. content branding) zmierzających do zachęcenia i pozyskania kandydata spełniającego oczekiwania. W dalszej części omówiono outsourcing funkcji personalnej coraz częściej stosowany przez firmy. Outsourcing funkcji personalnej przedsiębiorstw jest najczęściej zauważalny w małych firmach oraz dużych przedsiębiorstwach. Outsourcing procesów selekcji i rekrutacji pozwala na zniwelowanie kosztów związanych z zatrudnieniem niewłaściwych pracowników, a także zniesieniem znacznych kosztów związanych z utrzymaniem własnych działów HR i ich bieżącym szkoleniem. Końcowa część artykułu poświęcona jest analizie kosztów i korzyści wynikających z powierzania firmom zewnętrznym procedury doboru kadr. W konkluzji autor stwierdza, że outsourcing procesu rekrutacji i selekcji może pomóc firmie uzyskać przewagę konkurencyjną i ugruntować pozycję rynkową, aczkolwiek niewłaściwie nawiązana współpraca może przysporzyć zleceniodawcy usługi outsourcingowej dodatkowych kosztów, a także narazić na utratę kontroli nad firmą i zachodzącymi w niej zmianami. (abstrakt oryginalny)

9

Specyfika organizowania castingu w procesie selekcji artystów

75%

Mizera-Pęczek P.

Studia i Prace WNEiZ US

|

2018

|

nr 52 T. 3. Zarządzanie

101-110

Celem artykułu jest scharakteryzowanie specyfiki organizowania castingu w procesie selekcji artystów. Artykuł jest rezultatem analizy dostępnych tekstów dotyczących selekcji artystów jako kandydatów do pracy oraz badań własnych autorki realizowanych metodą obserwacji bezpośredniej. Obserwacja była prowadzona w dwóch instytucjach artystycznych: teatrze i filharmonii. Celem badania było zapoznanie się z terenem, w którym realizowano casting, w kontekstach organizacji czasu i przestrzeni, rzeczy, aktorów społecznych i interakcji. (abstrakt oryginalny)

10

Rekrutacja i selekcja pracowników metodami analizy grafologicznej

75%

Małachowski A., Wiatrowska A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2007

|

nr 8

73-79

W artykule przedstawiono podstawowy zakres analizy grafologicznej i wynikające z tej analizy projekcje typów osobowości brane pod uwagę w procesach rekrutacji i selekcji pracowników. Przedmiotem tej analizy są „odręcznie" pisane przez ubiegających się o pracę teksty (np. życiorysy, podania, listy motywacyjne). Analiza grafologiczna wspiera, lecz definitywnie nie rozstrzyga efektów procesów rekrutacji i selekcji pracowników, stanowiąc narzędzie pierwszej selekcji kandydatów. Negatywne wyniki analizy grafologicznej umożliwiają wstępne odrzucenie ok. 30% ubiegających się o pracę. (abstrakt oryginalny)

11

Technologia w rekrutacji : czyli oprogramowanie wspomagające proces naboru kandydatów do pracy

75%

Garbacz A.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr 12

58-59

Autorka artykułu prezentuje, w jaki sposób można usprawnić zarządzanie procesem rekrutacyjnym. Przekonuje, iż wykorzystanie internetu i oprogramowań wspomagających przynosi niewymierne korzyści dla firmy. Proces rekrutacyjny staje się krótszy, tańszy i bardziej efektywny.

12

Ocena sposobów autoprezentacji kandydata na podstawie listu motywacyjnego

75%

Soroko E.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr 6

103-119

List motywacyjny, jako element pierwszego etapu rekrutacji, jest dla osoby aplikującej szansą wywarcia wrażenia na rekrutującym. Celem artykułu jest empiryczna eksploracja strategii autoprezentacyjnych, ilustracja środków, jakie stosuje autor listu motywacyjnego, a także zarysowanie sytuacji psychologicznej osoby aplikującej w kontekście procesu autoprezentacji. Artykuł przedstawia fragment systemu kategoryzowania strategii autoprezentacyjnych w listach motywacyjnych, który powstał w wyniku jakościowej indukcyjnej analizy treści oraz dedukcyjną aplikację tych kategorii na wybranym przykładzie listu motywacyjnego. (abstrakt oryginalny)

13

Procesy rekrutacji i selekcji w kontekście rozwoju technologii komunikacyjnych

75%

Woźniak U.

Zeszyt Naukowy / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2012

|

nr 26 Nowe Media : Edukacja - Polityka - Ekonomia - Kultura

239-248

Celem artykułu jest przybliżenie problematyki zastosowania technologii teleinformatycznych w procesach rekrutacji i selekcji pracowników. Intensywny rozwój technologii przetwarzania informacji umożliwia weryfikację i modyfikację tradycyjnych metod rekrutacyjnych, jak również inspiruje powstawanie nowych jakości w tej dziedzinie zarządzania. Możliwość stworzenia wiernej symulacji warunków pracy oraz zarejestrowanie reakcji kandydata otwiera nowe perspektywy dla rozwoju metod selekcyjnych bazujących na podejściu sytuacyjnym. Zaprezentowana analiza metody Webcam Test uwzględniająca zarówno możliwości, jak i ograniczenia stanowi ilustrację obecnych tendencji w obszarze szeroko rozumianej polityki personalnej. (abstrakt oryginalny)

14

Nietypowy kandydat : czyli o sytuacjach trudnych w rozmowach kwalifikacyjnych

75%

Flis A.

Personel

|

1999

|

nr 7-8

31-33

W artykule przedstawiono kilka przypadków zachowań, na które można się natknąć podczas rozmów kwalifikacyjnych. Są to przypadki osób takich jak: gaduła, arogant, człowiek lakoniczny i nieśmiały, podejrzany o chorobę alkoholową.

15

Metody doboru pracowników - trafność ich wykorzystania w procesie rekrutacji i selekcji

75%

Czarnecka A., Peryga A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2014

|

nr 15

37-47

Zarządzający organizacjami zdają sobie sprawę, że obecne czasy charakteryzują się wysoką konkurencją. Powoduje to, iż poszukują oni tych elementów, które mogą stanowić o przewadze ich organizacji. Jeden z takich czynników wynika z podstawowego zasobu każdej organizacji, czyli zatrudnionych ludzi. Na współczesnym, dość trudnym i specyficznym rynku pracy nie jest łatwo odnaleźć takich pracowników, którzy będą dawali organizacji wartość dodaną. W opracowaniu autorzy chcieli zwrócić uwagę na wybrane metody doboru i trafność ich wykorzystania w procesie rekrutacji i selekcji. Opracowanie stanowi zaledwie wstęp do głębszej analizy i badań. (abstrakt oryginalny)

16

Konstrukty stosowane w procesach selekcji personelu na stanowiska menedżerskie

75%

Szmidt C., Pokrzywniak A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2023

|

154

|

nr 5

45-62

Jakość selekcji kandydatów do pracy nie tylko odgrywa podstawową rolę w samym procesie doboru, lecz również w zasadniczy sposób wpływa na funkcjonowanie wybieranych osób w organizacji, ich dopasowanie do kultury organizacyjnej oraz decyzje o pozostaniu w organizacji lub odejściu. Jednak procesy selekcji personelu często są realizowane w sposób niesformalizowany i intuicyjny. Między innymi z tego powodu są trudne do badania i doskonalenia. Mimo dość bogatej literatury poświęconej procesom selekcji niewiele dziś wiadomo na temat atrybutów kandydatów, na których skupiają się praktycy biznesowi. Celem artykułu była analiza konstruktów selekcji, świadomie identyfikowanych przez menedżerów w trakcie procesu selekcji kadry kierowniczej. Dokonano analizy literatury przedmiotu oraz omówiono wyniki własnych badań na ten temat, przeprowadzonych metodą jakościową. (abstrakt oryginalny)

17

Metody selekcji stosowane przez współczesne przedsiębiorstwa w procesie rekrutacji

75%

Igielski M.

Studia i Prace WNEiZ US

|

2018

|

nr 51 T.2. Problemy współczesnej ekonomii

153-164

Współczesną gospodarkę cechują permanentne i dotąd niespotykane zmiany, które wymuszają całkiem inne podejście do działalności przedsiębiorstw. W XXI wieku nie ma już możliwości budowy przewagi konkurencyjnej w oparciu na tanich zasobach pracy - trzeba szukać i pozyskiwać pracowników, których kompetencje pozwolą funkcjonować przedsiębiorstwom w turbulentnym otoczeniu. Głównym celem artykułu jest identyfikacja i opis metod selekcji stosowanych podczas rekrutacji przez polskie firmy. Cel badawczy zostanie osiągnięty na podstawie analizy dostępnych źródeł teoretycznych oraz badań empirycznych przeprowadzonych przez autora niniejszego opracowania. Proces badawczy został zrealizowany w 2017 roku i objął blisko 260 osób, które brały udział w procesie rekrutacji w tym roku, oraz dziesięciu kierowników personalnych z dużych przedsiębiorstw z województwa pomorskiego i zachodniopomorskiego. (abstrakt oryginalny)

18

Role Patterns in IT Projects Teams : Design of a Selection Module Using Fuzzy Logic Techniques

75%

Bach-Dąbrowska I., Wojnar J.

Foundations of Management

|

2013

|

5

|

nr 1

7-20

This paper introduces an approach based on role patterns and modelling by the use of fuzzy logic tool for selection process with limitation to the area of IT projects environment. The article shows a concept of role pattern structures and their further usage in process of forming a fuzzy model dedicated to candidate assessment process support. (original abstract)

19

Przychodzi pracodawca do kandydata, czyli zmiany na rynku pracy

75%

Jelonek A.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 5

42-45

Artykułna temat zmian na rynku pracy. Przedstawiono poszczególne przypadki, gdy pracodawca ubiega się o potencjalnego pracownika. Zwrócono uwagę na działania headhunterów i pracowników działów personalnych. Omówiono proces pozyskiwania pracowników w zaistniałej sytuacji.

20

Problem preselekcji kandydatów w rekrutacji masowej na przykładzie wybranego przedsiębiorstwa

75%

Miszczyński P.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 238 Zastosowanie badań operacyjnych : zarządzanie projektami, decyzje finansowe, logistyka

211-227

Obecnie wiele dużych, dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstw zmaga się z problemem dużej rotacji pracowników na niższych stanowiskach. Duża liczba kandydatów oraz szybki odpływ pracowników wiążą się z ponoszeniem znacznych nakładów na przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych bądź też odrzucaniem kandydatów bez ich wstępnej oceny. W celu zmniejszenia rotacji i usprawnienia procesu rekrutacyjnego przedsiębiorstwa zaczynają interesować się metodami preselekcji kandydatów. Niniejsza praca zawiera przykład wdrożenia narzędzia łączącego metody psychometryczne i statystyczno-matematyczne do wstępnej oceny kandydatów do pracy. (abstrakt oryginalny)