Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Podmiotowość człowieka w aspekcie jego działalności w organizacji

100%

Mazurkiewicz A., Uryniak M.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2006

|

z. nr 8

219-234

Rozważania w niniejszym artykule koncentrują się wokół zagadnienia podmiotowości człowieka w działaniach organizacyjnych, gdyż tylko człowiek- -podmiot może najlepiej wypełniać swoje obowiązki, podejmować niezależne i samodzielne decyzje, kreować otaczającą go rzeczywistość, a to w istotnym stopniu wpływa na sukces całej organizacji. (fragment tekstu)

2

Construction and Validation of Workplace Identity Scale (WIS)

100%

Sulphey M. M.

Economics & Sociology

|

2020

|

13

|

nr 2

53-69

Workplace identity (WI) is a multi-dimensional and multi-layered construct that originated from the concept of Identity. It is an attitude towards self that helps individual employees to identify themselves as crucial members in the organisation by shaping their roles in the employment context. Empirical examination of the construct is now gaining traction. A scientifically validated tool is likely to provide further impetus to detailed examinations of the WI concept. The present study is intended to construct and validate a tool to measure WI. Using the data collected from a sample of 248 respondents and the well established methodologies, this study constructs and validates a scale to measure WI - the Workplace Identity Scale (WIS). Having five factors, this scale has exhibited significant validity and reliability. WIS is expected to fill the gap in literature and is likely to stimulate further empirical research about this alluring construct.(original abstract)

3

HR Business Partner w hybrydowej reglamentacji podmiotowości pracowników

100%

Winch S.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2022

|

z. 183

87-98

Artykuł koncentruje się na analizie roli HR Business Partnera z perspektywy reglamentacji (ograniczenia) podmiotowości pracowników na podstawie mechanizmu kalkulacji ekonomicznej oraz ideologicznej. Druga z wyróżnionych stanowi zagrożenie dla praktyki HR i ogranicza możliwości tworzenia hybrydowego przedsiębiorstwa na bazie rozwoju kompetencji pracowników. Dla ilustracji formułowanych tez wykorzystano wyniki badań jakościowych oraz ilościowych. Celem artykułu jest wskazanie na niektóre konsekwencje reglamentacji podmiotowości pracowników w polskich przedsiębiorstwach.(abstrakt oryginalny)

4

Refleksja ku współdziałaniu

100%

Jaremczuk K., Szulich P.

Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Studia i Materiały

|

2005

|

18

|

nr 76, t. 1

157-165

Artykuł "Refleksja ku współdziałaniu", podejmuje analizę procesu współdziałania jako konkretyzacji wartości podmiotowych co najmniej dwojga podmiotów, którzy poprzez spotkanie i uzewnętrznianie wartości wspólnie działają w celu osiągnięcia dobra wspólnego. Dobro wspólne ma wymiar przedmiotowo-podmiotowy, tak jak każde działanie ludzkie. W pierwszym znaczeniu -przedmiotowym dobrem wspólnym jest zespół wartości - celów współdziałania, natomiast w drugim podmiotowym znaczeniu - wewnętrzne przeżycie wspólnotowości, "bycia z kimś" podmiotu. Wspólnota działania jest więc odpowiednią dla człowieka - pracownika (jako istoty społecznej) rzeczywistością, w której może ona ujawniać talent twórczej przedsiębiorczości i ujawniać siebie wobec świata. (abstrakt oryginalny)

5

Podmiotowość człowieka w gospodarce opartej na wiedzy a rachunkowość kapitału intelektualnego

100%

Niemczyk L.

Roczniki Ekonomii i Zarządzania / Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II

|

2016

|

8

|

nr 2

55-67

W artykule przedstawiono problem uprzedmiotowienia pracy ludzkiej w tradycyjnej gospodarce kapitalistycznej. Wskazano na główne przyczyny tego zjawiska. Są nimi przede wszystkim: filozofia materialistyczna oraz charakterystyczny dla niej aparat pojęciowy, a także tradycyjna teoria rachunkowości finansowej, skoncentrowana na kapitale finansowym. Artykuł wyraźnie odwołuje się do etyki chrześcijańskiej - papieskiej encykliki o pracy ludzkiej Laborem Exercens - szukając w niej aksjologicznego oparcia dla przezwyciężenia napięcia pomiędzy pracą i kapitałem w przedsiębiorstwie. Konfliktu tego nie można przezwyciężyć, odwołując się do informacji ekonomicznych zaczerpniętych z tradycyjnej rachunkowości oraz sprawozdawczości. Niezbędne jest zatem naukowe poszukiwanie alternatywnych koncepcji rachunkowości, uwzględniających rozwój gospodarki opartej na wiedzy. Jedną z takich koncepcji jest rachunkowość kapitału intelektualnego.(abstrakt oryginalny)

6

Prawo jednostki do wiedzy w systemie praw człowieka

100%

Janusz G.

Roczniki Ekonomii i Zarządzania / Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II

|

2016

|

8

|

nr 2

87-98

Kluczowa dla uprawiania nauki i badań jest wolność prowadzenia badań naukowych. Określić ją można jako prawo do wiedzy. Najczęściej prawo do wiedzy utożsamiane jest z prawem do nauki, rozumianej jako uprawianie nauki lub kształcenia, lub mylnie, jako prawo do informacji publicznej. Mimo pojawiającego się w aktach prawa krajowego i międzynarodowego prawa wolności badań, samo prawo do wiedzy nie zostało jednoznacznie sformułowane. Uznać je jednak należy za podstawowe prawo człowieka, aczkolwiek wywodzone z innych praw jednostki. Prawo do wiedzy obejmuje trzy sfery: wolność prowadzenia badań, prawo do rozpowszechniania wyników badań, prawo dostępu do tych wyników badań.(abstrakt oryginalny)

7

Doskonalenie procesu rekrutacji i selekcji kandydatów oraz adaptacji pracowników na przykładzie Państwowego Gospodarstwa Leśnego Lasy Państwowe

100%

Roszyk-Kowalska G., Łazowy S.

Roczniki Ekonomii i Zarządzania / Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II

|

2016

|

8

|

nr 2

185-205

Wymagania współczesnej organizacji stają się przesłanką doskonalenia procesów rekrutacji i selekcji, a także adaptacji pracowników. Niezbędne staje się doskonalenie tych elementów zarządzania zasobami ludzkimi, które są obecnie na niewystarczającym poziomie i które powinny być usprawniane. Należy zatem wprowadzić oparte na kompetencjach zasady rekrutacji i selekcji kandydatów zwłaszcza na kluczowe stanowiska. Do analizy procesu rekrutacji i selekcji kandydatów oraz adaptacji pracowników wybrano jako przykład Państwowe Gospodarstwo Leśne Lasy Państwowe, czyli największą w Unii Europejskiej organizację zarządzającą lasami. Celem opracowania uczyniono zdefiniowanie działań podejmowanych podczas doboru kadr oraz zaproponowano procedury postępowania przy naborze i selekcji pracowników. Wskazano możliwości ulepszenia procesu naboru personelu, ze szczególnym uwzględnieniem stanowiska nadleśniczego. Opracowanie stanowić może cenne źródło informacji na temat doskonalenia procesu rekrutacji i selekcji kandydatów oraz adaptacji pracowników nie tylko dla osób bezpośrednio związanych z PGL LP, ponieważ - jak pisał Adam Loret, pierwszy dyrektor Lasów Państwowych - polskie lasy są własnością całego narodu. (abstrakt oryginalny)

8

W poszukiwaniu nowej tożsamości

100%

Madej Z.

Ekonomista

|

1993

|

nr 4

423-438

Countries of Eastern Europe tend towards market and democracy, but underways - and particularly in the former Soviet Union - authoriatarian governments and a mixed economy with a high share of the public sector, may appear. This would be neither a lively copy of the West nor a continuation of the centralistic system. The process of systemic transformation will go on following plans devised in advance (although with many deviations) rather than in a spontaneous way. Hence there is a peculiar regress to the constructivism criticized by K. Popper and F. Hayek, which was supposed to be an exclusive property of Marxism and of the communist system. The way to the Western civilization standard, arm-in-arm with market and democracy, will not be an easy one. The economic recovery in Central-Eastern Europe is expected to start in 1992-93 and in the former Soviet Union in 1994-95. By the end of the current century, the Eastern Europe will not recover yet its 1989 GDP level, and the distance dividing it from the rest of the world will be greater than before the breakdown of the former system. (original abstract)

9

Rola personelu obsługi bezpośredniej w procesie współtworzenia wartości w bankowości detalicznej

100%

Szlis I.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Problemy Zarządzania, Finansów i Marketingu

|

2013

|

nr 31

495-508

Dynamiczny rozwój technologii informacyjnej inicjuje poważne zmiany rynkowe. Coraz więcej interakcji dokonuje się w rzeczywistości wirtualnej. W artykule zawarto analizę porównawczą oceny roli wybranych kanałów komunikacji w bankowości detalicznej w Polsce. Pozwala on odpowiedzieć na pytanie: czy w czasach dynamicznego rozwoju społeczeństwa informatycznego i rosnącej popularności elektronicznych kanałów komunikacji, pracownicy obsługi bezpośredniej banków pełnią jedynie drugorzędną rolę w przekazie informacji o ofercie banków? Celem pracy jest poszukiwanie różnic i podobieństw w opiniach podmiotów, które są bezpośrednio zaangażowane w proces współtworzenia wartości. (abstrakt oryginalny)

10

Employee Subjectivity as a Key Value in Management

100%

Marek A.

Annales : etyka w życiu gospodarczym

|

2016

|

19

|

nr 4

123-136

People, with their knowledge and potential, are undoubtedly the most important part in any organisation because, thanks to them, it might accomplish its goals, gain a competitive advantage and achieve success on the market. That is why each organisation should hire the most appropriate employees and provide working conditions that enable them to unleash their potential for the company's benefit. The fundamental value for creating a good work environment is employees' subjectivity, which can be perceived in two ways. The basic level of honouring a person's subjectivity is respecting human rights and the employee's dignity in mutual relations. The higher level, though, is to give people a certain amount of autonomy and responsibility in their workplace. The aim of this paper is to identify and analyse interdisciplinary concepts that managers can use in order to ensure that people are given the respect they deserve. (original abstract)

11

Delegowanie uprawnień przesłanką uczącej się organizacji

100%

Jaremczuk K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 310 Przedsiębiorstwo jako organizacja ucząca się

56-64

Przesłankę uczącej się organizacji stanowi między innymi delegowanie uprawnień dotyczących zadań, upoważnienia i odpowiedzialności. Jednakże dynamizuje to identyfikację problemu, jego istotę oraz zastosowanie skutecznych metod zmierzających do rozwiązania rozpoznanego problemu nie tylko przez niewielką grupę decydentów, ale również przez pozostałych pracowników uczącej się organizacji. W związku z tym celem niniejszego opracowania staje się omówienie zagadnienia wykorzystania potencjalnych zdolności uczestników organizacji w procesie kształtowania stosunków współdziałania. Postępujący proces wykorzystania potencjalnych zdolności uczestników organizacji w procesie kształtowania stosunków współdziałania to w konsekwencji wzrost poziomu uczącej się organizacji oraz postępujący proces upodmiotowienia pracowników.(abstrakt oryginalny)

12

Różnorodność celów jako motywów działania przejawem sukcesu organizacji

100%

Jaremczuk K.

Zarządzanie i Finanse

|

2013

|

R. 11, nr 4, cz. 2

121-130

W procesie zarządzania organizacją różnorodność stanowi zasadniczą przesłankę zmian determinujących sukces organizacji. W szczególności różnorodność wynikająca z rozpoznania motywu oraz sposobu realizacji określonego, realnego działania, obok celowego zachowania. Różnorodność ta, powoduje - zgodnie ze stanowiskiem M. Morawskiego - że w obecnej formule praktycznie wszyscy są zarządzającymi, a różnice polegają tylko na skali i znaczeniu rozwiązywanych problemów. Stanowisko to, uzasadnia fakt, że osoba pracownika posiada zdolność do świadomego i celowego działania, zdolność do ciągłego przekraczania swoich dotychczasowych osiągnięć i dokonań, a w konsekwencji i do odpowiedzialnego zaangażowania. (abstrakt oryginalny)

13

Zagadnienie upełnomocniania pracowników w koncepcji przywództwa personalistycznego i służebnego

100%

Bombała B.

Annales : etyka w życiu gospodarczym

|

2010

|

13

|

nr 1

123-132

Artykuł prezentuje alternatywne dla menedżeryzmu technokratycznego koncepcje przywództwa personalistycznego i służebnego (servant leadership). Można je zaliczyć do nurtu "nowego przywództwa", czy ekoempatycznej koncepcji zaproponowanej przez L. Krzyżanowskiego. Jednym z najważniejszych zagadnień we współczesnych analizach przywództwa jest empowerment (przydawanie władzy, upełnomocnianie). Oznacza ono rozwijanie potencjału pracowników (kompetencji, wiedzy, motywacji) na różnych płaszczyznach. Najdalej - jak wynika z analiz porównawczych - w procesie upełnomocniania, idą koncepcje przywództwa personalistycznego i służebnego. Mianem przywództwa personalistycznego określa się podejście uznające godność osoby za podstawę procesów decyzyjnych. W tym ujęciu przywództwo jest procesem międzyosobowym: "podmiotem" i "przedmiotem" oddziaływania nie są rzeczy (zasoby), lecz - osoby. Jeżeli w procesie zarządzania normy moralne i godność osoby są szanowane, to ma miejsce przywództwo personalistyczne, a kultura organizacyjna, w której taki rodzaj przywództwa występuje jest kulturę personalistyczną. Servant leadership to amerykańska koncepcja przywództwa bardzo zbliżona do koncepcji personalistycznej. Różnice wynikają ze sposobu uzasadniania - servant leadership posiada inspirację religijną (biblijną), koncepcja przywództwa personalistycznego w warstwie ontologiczno-aksjologicznej opiera się na filozofii personalistycznej, a w warstwie epistemologiczno-metodologicznej na metodzie fenomenologicznej. (fragment tekstu)

14

Podmiotowe i przedmiotowe uwarunkowania procesu przemian strukturalnych w przedsiębiorstwie

84%

Jaremczuk K.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

1992

128

Przyjęta koncepcja pracy wyznacza jej strukturę. Tworzą ją cztery rozdziały. W pierwszym przedstawia się komplementarne, a zarazem konkurencyjne aspekty pojęcia struktury. W ten sposób wyraża się doniosłość dynamicznego ujęcia pojęcia struktury, która wynika przede wszystkim z uznania aspektu przedmiotowego pojęcia struktury za wtórny w procesie przemian strukturalnych wobec aspektu podmiotowego. Należy zauważyć, że na ogól w teorii gospodarowania zakłada się deterministyczny charakter procesu przemian strukturalnych. Założenie to pozostaje we względnej sprzeczności z konstatacjami uznającymi przemiany za czynnik irracjonalny. W drugim rozdziale, rozważając problemy materialnych i pozamaterialnych uwarunkowań egzystencji człowieka, dokonuje się identyfikacji treści relacji podmiotowych i przedmiotowych struktur społeczno-ekonomicznych. Identyfikacja ta jest wyznaczana przede wszystkim przez kategorię przeżywania przez człowieka konkretnych sytuacji. Decyduje w dużym stopniu o procesie internalizacji wartości, w wyniku bowiem pełnej internalizacji wartości, będących celami gospodarowania, następuje nie tylko uzależnienie postawy pracownika od struktury, ale również struktury od postawy pracownika. Dlatego podstawą kreowania struktur społeczno-ekonomicznych staje się wartość podmiotowa, która pozostaje w układach konkurencyjności oraz komplementarności wobec wartości przedmiotowej. W rozdziale trzecim konkretyzuje się treści przenikania i sprzeczności relacji podmiotowych i przedmiotowych. Dla rozwoju struktur społeczno-ekonomicznych pozytywne bowiem znaczenie posiada nie tylko określona ich symetria, ale również asymetria determinowana sprzecznościami oraz konfliktami zarówno w przedsiębiorstwie, jak i w jego otoczeniu. Napięcia te przejawiają się w sferze płac, cen, uwarunkowań pracy, świadczeń socjalnych itp., co wynika z wyboru i preferencji określonych celów gospodarowania. Jednakże, obok tych przyczyn sprzeczności i konfliktów, istotną ich przyczyną są także oczekiwania, których podłożem jest psychiczna motywacja. Te oczekiwania pracowników zwiększają się wraz z rozwojem ekonomicznym przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

15

Uwarunkowania podmiotowości i przedmiotowości pracownika w procesie reorganizacji życia gospodarczego

84%

Haus B.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2004

|

nr 1045 Zmiana warunkiem sukcesu : zmiana a innowacyjność organizacji

428-435

Omówiono przedmiotowość i podmiotowość człowieka w organizacji gospodarczej oraz czynniki je kształtujące. Poruszono również kwestie reorganizacji przedsiębiorstwa i jej wpływ na podmiotowość pracowników.

16

Development of a Decent Work Institute as a Social Quality Imperative: Lessons for Ukraine

84%

Kolot A., Kozmenko S., Herasymenko O., Štreimikienė D.

Economics & Sociology

|

2020

|

13

|

nr 2

70-85

The contemporary paradigm for sustainable development assumes single-vector economic and social progress and focuses on human-centrism and social quality. In a human-centered model, people become not only a resource component of sustainable economic growth, but also the main value of society. Human ability to participate in different areas of society, which will enhance well-being and clarify his/her personal potential, is the quintessence of the social quality concept. Under this concept, priority is given to decent work, which outlines an action strategy in implementing social and labor reform to ensure sustainable social and labor development. This study seeks to justify the need to develop a decent work institute in Ukraine as an imperative of social quality. This is based on the concept within which the decent work institute is considered in the context of the Work 4.0 social and labor model, which is inherent in the new Industry 4.0 business structure. Work 4.0 is presented as a theoretical and applied platform of labor and employment. It results from large-scale and multi-vector technical and technological innovations, organizational and business changes that create new opportunities, risks and threats to economically active people in the digital ecosystem. The analysis has revealed the lack of decent work due to threateningly high unemployment, the spread of atypical employment, keeping wage payments to a minimum, destruction of the collective agreement in regulation of social and labor relations, the risks of occupational diseases and work-related incidents. The article substantiates the need to formulate an economic policy which should be based on an effective social and labor policy aimed at overcoming the deficit of decent work, preventing threats to social quality and creating, on this basis, the prerequisites for sustainable socioeconomic development. (original abstract)

17

The Concept of Employer and the Extension of the Subjective (Ratione Personae) Scope of Collective Labour Law

84%

Hajn Z.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2021

|

nr 95 Collective Labour Law or Collective Employment Law? Protection of the rights and collective interests of persons engaged in gainful employment outside the employment relationship

19-27

Zgodnie ze zmianami przepisów zbiorowego prawa pracy obowiązującymi od 1 stycznia 2019 r., za pracodawcę w ich rozumieniu uznaje się także jednostkę organizacyjną niemającą podmiotowości cywilnoprawnej, jeżeli zatrudnia innych niż pracownicy wykonawców pracy zarobkowej. Prowadzi to do dualizmu pojęcia i prawnej konstrukcji podmiotu, który zatrudnia wykonawców pracy niebędących pracownikami, na gruncie indywidualnych stosunków świadczenia pracy i zbiorowych stosunków pracy. W stosunkach indywidualnoprawnych podmiotem zatrudniającym wykonawców cywilnoprawnych może być bowiem wyłącznie podmiot prawa cywilnego. Natomiast w zbiorowych stosunkach pracy za ich pracodawcę będzie można uznać także jednostki organizacyjne niemające zdolności cywilnoprawnej. Celem niniejszego opracowania jest wykazanie, że taka regulacja prowadzi do zamętu prawnego, a najwłaściwszą drogą do jego usunięcia jest powiązanie podmiotowości pracodawcy z podmiotowością cywilnoprawną w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy.(abstrakt oryginalny)

18

Organizacja samoangażująca w realiach polskich

84%

Juchnowicz M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2017

|

nr 3 (45)

11-22

Koncepcja organizacji samoangażującej powinna stanowić podstawę współczesnej funkcji personalnej w firmie. Jej założenia determinują sposób zarządzania kapitałem ludzkim organizacji, które opiera się na pozytywnej kulturze i klimacie organizacyjnym oraz wymaga zastosowania specyficznego systemu i narzędzi. Istotnymi warunkami jej wdrożenia jest podmiotowość pracowników oraz odpowiednie relacje interpersonalne wewnątrz organizacji. Celem badań empirycznych była ocena tych warunków w polskich firmach z perspektywy różnorodności kapitału ludzkiego, tzn. pod względem wieku, poziomu wykształcenia, stażu pracy i pozycji w hierarchii służbowej. Analiza została oparta na wynikach badań ankietowych, przeprowadzonych na próbie 1002 pracowników wykonawczych, uczestniczących w realizacji wyodrębnionych procesów produkcyjnych. Wyniki badania wskazują na liczne ograniczenia możliwości szerokiego zastosowania koncepcji firm samoangażujących w polskich realiach. Jest to zdeterminowane sytuacyjnie różnorodnością kapitału ludzkiego, zwłaszcza pod względem wieku i formy zatrudnienia. Założenia firmy samoangażującej są jednak obiektywną koniecznością w perspektywie wzrostu innowacyjności polskich firm, a więc potrzeby uwalniania kreatywności i ustawicznego rozwoju pracowników. Wyznaczają bowiem kierunek zmian w kontrakcie psychologicznym i instrumentarium zarządzania kapitałem ludzkim.(abstrakt oryginalny)

19

The Indications of Subjectivity of an Employee in the Changing Organisation

84%

Jaremczuk K., Kaliszczak L.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 224 Human and Work in a Changing Organisation : Management Oriented on the Employee Interests

65-71

W artykule poddano analizie teoretycznej pojęcie podmiotowości oraz podmiotowej roli pracobiorcy w procesie wyjaśniania współczesnych problemów konkurowania przedsiębiorstw. Presja ciągłych zmian implikowana jest przede wszystkim zmiennością otoczenia oraz funkcjonowaniem organizacji w warunkach ryzyka i niepewności. Główną tezą artykułu jest twierdzenie, że w zmieniającej się współcześnie organizacji identyfikowane są przesłanki upodmiotowienia pracobiorcy. (abstrakt oryginalny)

20

Wartości jako determinanty sukcesu i podmiotowości organizacyjnej : na przykładzie małych i średnich przedsiębiorstw powiatu tarnobrzeskiego

84%

Mierzwińska L.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2011

|

nr 4/1

359-366

W artykule podjęto próbę identyfikacji wartości właścicieli przedsiębiorstw, które determinują możliwość realizacji podmiotowości przez nich samych oraz przez ich pracowników. Na podstawie badań empirycznych zidentyfikowano wartości stanowiące uwarunkowania przeżywania podmiotowości w organizacji tj. atrybuty przedsiębiorcy oraz wartości kształtujące relacje międzyludzkie i mające wpływ na zarządzanie kapitałem ludzkim. Uwarunkowania te mają wpływ na postrzeganie możliwości osiągania zarówno sukcesu organizacji, jak również sukcesu osobistego i zawodowego jej uczestników. (abstrakt oryginalny)