Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Planowanie płac w podmiotach gospodarczych

100%

Sekuła Z.

Przegląd Organizacji

|

1997

|

nr 3

27-30

Płace stanowią nie tylko podstawowy składnik kosztów pracy, ale od nich uzależnione są inne pozycje kosztów, jak składki ubezpieczeniowe, odpis na fundusze socjalne, na rzecz bezrobocia i inne. Wzrost płac generuje więc wzrost wszystkich pochodnych od niej składników kosztów pracy. Stąd wynika duża rola planowania płac, które to działanie jest związane z polityką płac. Autorka omawia czynniki mające wpływ na planowanie płac oraz formuły mające zastosowanie do planowania.

2

Istota polityki płac

100%

Sekuła Z.

Przegląd Organizacji

|

2003

|

nr 4

38-41

Przedsiębiorstwa funkcjonują w zmiennych warunkach. Rodzaje i dynamika zmian wewnątrz firmy i w otoczeniu zewnętrznym implikuje określone potrzeby dotyczące polityki płac w poszczególnych okresach. W artykule szczegółowo omówiono uwarunkowania zewnętrzne i wewnętrzne polityki płac.

3

Przedmiot polityki płac

100%

Sekuła Z.

Przegląd Organizacji

|

1997

|

nr 6

26-29

Autorka omawia takie zagadnienia, jak: wielkość funduszu płac, przeznaczenie środków z funduszu, zasady i kryteria podziału środków, kształtowanie poziomu płac indywidualnych.

4

Spójność płac w warunkach integracji europejskiej jako wyzwanie rozwojowe dla Polski

100%

Prusek A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2008

|

nr 21 Spójność społeczna, gospodarcza i terytorialna w polityce Unii Europejskiej

39-47

Można postawić hipotezę, że bez szybkiego zmniejszania dysproporcji płacowych między Polską a krajami UE-15 realizacja każdej strategii rozwoju kraju oraz Narodowych Strategicznych Ram Odniesienia będzie niemożliwa. Potrzebna jest zatem zmiana priorytetów polityki społeczno-ekonomicznej Polski na rzecz polityki płacowo-dochodowej oraz liberalizacja rynku pracy, w tym zwłaszcza likwidacja barier wejścia młodzieży do zawodów, które blokowane są przez branżowe korporacje zawodowe. Standardem nauczania winno być uzyskiwanie przez absolwenta wyższych uczelni pełni praw do wykonywania wyuczonego zawodu po odbyciu jedynie stażu zawodowego. (fragment artykułu)

5

Egalitarna czy elitarna polityka płac

75%

Oleksyn T.

Polityka Społeczna

|

1995

|

nr 2

19-22

Autor charakteryzuje modele egalitarnej i elitarnej polityki płacowej państwa oraz sytuację płacową w Polsce.

6

Płace w nauce na tle płac w sferze materialnej. Dawniej i dziś

75%

Matuszewski M.

Polityka Społeczna

|

1995

|

nr 1

23-24

Autor charakteryzuje sytuację materialną pracowników nauki na przestrzeni lat od 1972 r.

7

Polityka wynagradzania jako czynnik efektywności zarządzania

75%

Bratnicki M., Majowska M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2005

|

nr 1092 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia metod i praktyk zarządzania

535-541

Istniejąca w organizacji strategia wynagrodzeń ma wpływ na to, czy gwałtowne zmiany staną się dla firmy szansą, czy też zagrożeniem. Ważne staje się zrozumienie roli polityki wynagradzania dla organizacji, przesłanek podejmowania decyzji dotyczących motywowania pracowników czy sposobu kształtowania określonego systemu wynagrodzeń. W artykule omówiono rolę polityki wynagradzania w osiąganiu zamierzonych celów strategicznych organizacji. Przedstawiono wskazówki jak kształtować efektywny system wynagrodzeń.

8

Relacje płac w przekroju społecznym i przestrzennym w Polsce i w innych krajach o gospodarce rynkowej

75%

Strużyna A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

1997

|

nr 4 (7)

51-60

Celem niniejszego artykułu jest przeprowadzenie analizy społecznego i przestrzennego zróżnicowanie płac w Polsce w latach 1989-1995, a także dokonanie pewnych porównań w tym względzie między Polską a innymi krajami o gospodarce rynkowej.(fragment tekstu)

9

Differences between Determinants of Men and Women Monthly Wages Across Fourteen European Union States

75%

Matuszewska-Janica A., Witkowska D.

Equilibrium

|

2021

|

16

|

nr 3

503-531

Research background: There is a broad discussion in the literature on the situation of men and women in the labour market, especially about the differences in their remuneration. Due to the fact that females constitute a slightly different group of employees, certain factors have different impacts on the level of their remuneration in comparison to male employees. Hence, the question arises which factors cause these differences and how large the dissimilarities are. Purpose of the article: The aim of the presented study is to diagnose and evaluate differences in the impact of designated determinants on the level of monthly wages of women and men in selected European Union member states. The novelty of our approach consists in both comparison of the intensity of influence examined factors to men's and women's earnings, and a global approach to the remuneration of male and female employees. Methods: Due to the nature of the dependent variable (remuneration decile, which is a variable measured on an ordinal scale), the ordered logit model is applied in the analysis. The data comes from the Eurostat's Labour Force Survey. Findings & value added: Presented results indicate that many factors have significantly different intensity of impact on the level of men and women wages. However, significant differences between parameters estimated for both genders are visible for the group of family variables the most often, then for variables describing the condition of work, the human capital variables, and characteristics of the workplace. This paper adds to the empirical literature a new approach to measure the intensity of factors influencing men and women wages. In addition, our investigation is a cross-country analysis. (original abstract)

10

Nowoczesne systemy wynagradzania kadry kierowniczej

75%

Kościński M.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2005

|

nr 65

299-312

Przedstawiono systemy wynagrodzeń kadry menedżerskiej i ich uwarunkowania. Omówiono istotę i zasady konstruowania stosowania systemów kafeteryjnych. Zaprezentowano wybrane komponenty pakietowych systemów wynagrodzeń.

11

Motywowanie poprzez płace (2)

75%

Kopertyńska W.

Personel

|

1999

|

nr 1

57-59

Motywowanie płacowe jest skuteczne wówczas, gdy właściwie są wynagradzane wszystkie grupy pracowników. Dlatego też, gdy zajdzie taka potrzeba, należy poszukiwać odmiennych rozwiązań w zakresie wynagradzania pracowników o szczególnym znaczeniu dla firmy.

12

Utrzymać poziom

75%

Jakubiec M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 6

39-42

W artykule zaprezentowano wykorzystanie raportów płacowych do kształtowania polityki wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Zawarto wskazówki z kim porównywać się w danym zakresie. Zaprezentowano sposób interpretacji oraz porównywania danych. Zwrócono uwagę jak dokonywać korekty wynagrodzeń.

13

Zasady budowy współczesnych systemów wynagradzania w przedsiębiorstwach

75%

Pawlak Z., Smoleń A.

Rocznik Naukowy Wydziału Zarządzania w Ciechanowie

|

2012

|

6

|

nr 1-4

85-112

Wynagrodzenie spełnia szereg funkcji w przedsiębiorstwie w tym funkcję motywacyjno- integracyjną, kosztową, dochodową i społeczną. Projektowanie współczesnych systemów wynagradzania należy do przedsięwzięć trudnych. Wymaga uwzględnienia dwóch podejść metodologicznych: diagnostycznego i adaptacyjnego. Celem artykułu jest sformułowanie zasad i wariantów (opcji) polityki płacowej w przedsiębiorstwach. Autorzy artykułu realizując założony cel omawiają: unormowania prawne dotyczące wynagrodzeń w Polsce, rodzaje wynagrodzeń, formy i składniki płac oraz pozapłacowe rodzaje wynagrodzeń. Wskazując na trzy możliwe opcje polityki płacowej w przedsiębiorstwie, szczególnie dużo uwagi poświęcają płacy godziwej i sprawiedliwej. W artykule zwrócono ponadto uwagę na główne typy współczesnych systemów wynagradzania. Przedstawiono najbardziej popularny, tradycyjny system taryfowy, w którym wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od trudności pracy na stanowisku pracy, a następnie na jego modyfikacje, jakimi są systemy: kafeteryjny i pakietowy. System kafeteryjny wynagrodzeń zakłada, że pracownik otrzymuje część wynagrodzenia w formie świadczeń rzeczowych i usługowych wybranych z listy, zaś system pakietowy oznacza, że poszczególnym grupom pracowniczym, czy nawet poszczególnym pracownikom, oferuje się wynagrodzenia skomponowane z szeregu składników, odpowiadających randze stanowiska i potrzebom pracowników.(abstrakt oryginalny)

14

Współczesne tendencje polityki płac

75%

Sekuła Z.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2003

|

nr 4

59-67

Przedstawiono ocenę polityki płac w firmach polskich na podstawie badań, konsultacji i ekspertyz prowadzonych przez autorkę na temat systemów wynagrodzeń i polityki płac stosowanych w ponad 100 zakładach różnych wielkości należących do różnych branż.

15

Kształtowanie środków na wynagrodzenia oraz zasady ich podziału

75%

Kopertyńska W.

Organizacja i Kierowanie

|

1998

|

nr 3

79-92

Celem artykułu jest wskazanie, jakimi zasadami winny się kierować firmy przy kształtowaniu środków na wynagrodzenia oraz jak te środki rozdzielać na poszczególne składniki wynagrodzenia i między poszczególnych pracowników firmy.

16

Raport o systemach wynagrodzeń : Motywowanie menedżerów

75%

Dziechciarz P., Sawicki T.

Personel

|

1998

|

nr 2

1

W artykule przedstawiono wyniki ogólnopolskiego badania systemów wynagrodzeń. Specjaliści analitycy Neumann Management Institute zebrali i zanalizowali informacje o poziomach wynagrodzeń pochodzące z reprezentatywnej próby firm z terenu całego kraju.

17

Remuneration as the Instrument for Shaping the Social Potential of Enterprises

75%

Stachowska S.

Olsztyn Economic Journal

|

2010

|

nr 5 (2)

229-241

Podstawowym celem prezentowanych badań było znalezienie odpowiedzi na pytanie: czy i w jakim stopniu wynagrodzenia są wykorzystywane w kształtowaniu potencjału społecznego w dużych przedsiębiorstwach produkcyjnych. Badania przeprowadzono metodą ankietową. Objęto nimi duże (zatrudniające ponad 250 pracowników) przedsiębiorstwa przemysłowe zlokalizowane na terenie województwa warmińsko-mazurskiego. Uzyskano materiał badawczy z 45 przedsiębiorstw. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że objęte badaniem przedsiębiorstwa prowadzą ekspansywną, nastawioną na wysoką efektywność politykę wynagrodzeń. Konsekwentnie do priorytetów starają się budować modele kształtowania płac i odbierać narzędzia płacowe. Właściwemu wytyczaniu kierunków realizowanej strategii płacowej w powiązaniu ze strategią organizacji w wielu firmach towarzyszy jednak wyraźna słabość w sferze instrumentalnej. Wciąż nie docenia się wynagrodzeń jako narzędzia kształtowania potencjału społecznego organizacji, a polityka płacowa w przedsiębiorstwach jest podporządkowana przede wszystkim realizacji celów krótkookresowych. (abstrakt oryginalny)

18

Jak Niemcy obniżają koszty pracy? Efekty dystrybucyjne

75%

Ząbkowicz A.

Optimum : studia ekonomiczne

|

2021

|

nr 1(103)

40-52

Cel - To próba wyjaśnienia swoistego paradoksu, jakim jest utrzymywanie przez Niemcy przewagi konkurencyjnej przy stosunkowo wysokich łącznych kosztach pracy. Nie ogranicza się ona do czysto ekonomicznej analizy płac jako kosztów, lecz bierze pod uwagę także koszty pozapłacowe, które system zabezpieczeń społecznych implikuje, ale może także moderować. Metoda badań - Analiza kosztów pracy polega tu na dezagregacji uwzględniającej sektory gospodarki (w części pierwszej) oraz uczestników systemu zabezpieczeń emerytalnych (w części drugiej). Przedmiotem zainteresowania są symptomatyczne efekty dystrybucyjne. Wnioski - Międzysektorowy i międzyregionalny rozkład nakładów mierzonych płacowymi kosztami pracy wyjaśnia proces "duszenia" uśrednionych (w skali całej gospodarki niemieckiej) jednostkowych kosztów pracy. Mianowicie, konkurencyjne w skali międzynarodowej branże przemysłu stymulują swoich pracowników za pomocą rosnących płac, jednocześnie neutralizując wzrost kosztów płacowych dzięki przechwytywaniu nakładów zarówno z innych sektorów gospodarki narodowej jak z zagranicy. Zajmują one pozycję uprzywilejowaną także w polityce reform emerytalnych, które chronią producentów przed dalszym wzrostem pozapłacowych obciążeń kosztem wzrastającego wkładu pozostałych stron systemu zabezpieczeń emerytalnych, to jest pracowników i budżetu państwa. (abstrakt oryginalny)

19

Racjonalizacja kosztów pracy w przedsiębiorstwie skonsolidowanym

75%

Gawron K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr 123 Rachunkowość a controlling

134-142

Opracowanie stanowi próbę określenia możliwości racjonalizacji kosztów pracy na przykładzie konkretnego przedsiębiorstwa skonsolidowanego, jakim jest Krajowa Spółka Cukrowa. Zdefiniowano pojęcie kosztów pracy jako ogółu wydatków ponoszonych przez przedsiębiorstwo w związku z zatrudnieniem oraz dokonano klasyfikacji ich składników. Określono definicję polityki płac i scharakteryzowano czynniki, które ją kształtują w podziale na wewnętrzne i zewnętrzne. Wskazano, na czym polega optymalizacja kosztów pracy w ramach rachunku ekonomicznego. Ostatni podpunkt ukazuje efekty takiej racjonalizacji w Krajowej Spółce Cukrowej. Dokonano tego poprzez porównanie nowych zasad wynagrodzenia przyjętych w jednostce z dotychczas obowiązującymi w jednym z jego oddziałów - Cukrowni Lublin. (abstrakt oryginalny)

20

Koszyk pełen świadczeń

75%

Włudarczyk A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 4

60-63

Ze względu na zmieniający się rynek pracy również systemy wynagradzania ulegają ciągłym zmianom. Dzisiaj dla wielu pracowników coraz mniejsze znaczenie ma podstawowe wynagrodzenie, rośnie natomiast rola świadczeń dodatkowych. W artykule przedstawiono rolę pakietu medycznego jako najbardziej atrakcyjnego dodatku do wynagrodzenia.