Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Significance of Emotional Intelligence in Leadership

100%

Skrzypczyńska K.

Journal of Positive Management

|

2018

|

9

|

nr 4

66-78

Purpose: The main purpose of the article is to present theoretical assumptions of emotional intelli-gence and its influence on leadership challenges. The article presents the evolution of the leadership concepts and the most important models of emotional intelligence in order to identify the attributes that influence leader effectiveness and the role of emotional intelligence in leadership. Methodology: The article has been written following a careful review of leading literature of the subject and in accordance with the logics of resource-based view.Conclusions: Emotional intelligence is of high significance in leadership and its level affects the quality of collaboration and fosters networking based on healthy relationships. A manager with a high EQ consciously and effectively creates a work atmosphere that supports solving problems, and his/her ability to control own and others' emotions builds trust and encourages creativity, develop-ment, and even committing mistakes, thus creating a sustainable, success-oriented organisational culture.Originality/Value: This article contributes to further discussion on the role of emotional intel-ligence in leadership. The very concept of emotional intelligence and its internal structure is still evolving, just as it is in the case of leadership. As a result, the dynamics of both areas, their interdependence and varying attitudes of scientists make it difficult to identify a precise boundary defining the extent to which emotional intelligence determines leader effectiveness, which even more encourages further research and extrapolation of these areas.(original abstract)

2

Zewnętrzne i wewnątrzorganizacyjne determinanty budowania sieci pozytywnych relacji w przedsiębiorstwach

100%

Lachiewicz S.

Studia Ekonomiczne Regionu Łódzkiego

|

2017

|

nr 24

51-60

Celem artykułu jest identyfikacja oraz ocena wybranych determinant występujących w otoczeniu organizacji oraz w ich wnętrzu, które sprzyjają budowaniu sieci pozytywnych relacji w przedsiębiorstwach. W artykule zwrócono przede wszystkim uwagę na te uwarunkowania, które wiążą się z procesami w sferze społecznej, politycznej czy biznesowej o charakterze globalnym. Dużo miejsca poświęcono także roli zaufania i skłonności do współpracy wewnątrz przedsiębiorstw. Dostrzeżono bowiem liczne powiązania pomiędzy tendencją do współdziałania wewnątrz firmy a skłonnością do relacji sieciowych z innymi organizacjami funkcjonującymi w otoczeniu. (abstrakt oryginalny)

3

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych

100%

Nowotarska-Romaniak B.

Wiadomości Ubezpieczeniowe

|

2009

|

nr 3

70-75

Celem artykułu jest pokazanie jak pracownicy firmy ubezpieczeniowej oceniają atmosferę panującą w firmie i jakie czynniki na nią wpływają. Celem pomocniczym jest określenie znaczenia spotkań nieformalnych i zjawisk pozytywnych i negatywnych wpływających na atmosferę w pracy w firmie ubezpieczeniowej. Realizację celu oparto o specjalnie zaprojektowane i przeprowadzone badanie empiryczne z zastosowaniem metody ankietowej zatytułowane "Ocena atmosfery pracy w firmie ubezpieczeniowej". Badanie ankietowe przeprowadzono wśród etatowych pracowników wszystkich oddziałów operacyjnych jednej z dużych firm ubezpieczeniowych działających na terytorium Polski w okresie od 15 listopada 2007 roku do 30 maja 2008 roku.(fragment tekstu)

4

Odpowiedzialność? Nie, dziękuję : w jaki sposób rozwijać samodzielność pracowników?

100%

Wykrotka M.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 10

58-61

Mówi się, że trudno jest wziąć za coś odpowiedzialność. Bywa, że oddanie jej też dużo kosztuje. Ale jest to jedna z najcenniejszych lekcji, jakie na drodze zawodowej pracownik może otrzymać od przełożonego. (fragment tekstu)

5

Prostowanie ścieżek : jak budować relacje i zachęcać ludzi do tego, by zrobili to, co jest nam potrzebne?

100%

Maruda-Sperczak A.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 10

48-51

Relacje należy budować wtedy, kiedy nie są nam potrzebne, bo gdy takie się stają - jest już za późno na ich budowanie. O słuszności tej tezy mamy okazję niejednokrotnie przekonać się w naszym życiu. Wprawdzie w internecie znajdziemy wiele sposobów, złotych zasad czy najlepszych umiejętności, jak budować relacje z drugim człowiekiem. Kolekcjonujemy wskazówki, tworzymy ich listy, natomiast zwykle nie bardzo wiemy, jak je zastosować. (fragment tekstu)

6

Testing the Relationship between Trust and Positive Relationships within a Top Management Team: a Second-Order Structural Equation Modeling Approach

100%

Józefowicz B., Fu Y., Martin-Rojas R.

Journal of Positive Management

|

2022

|

13

123-137

Purpose: The aim of this paper is to investigate the relationships between the following two main concepts: trust within a team and positive interpersonal relationships within a team based on empirical research conducted in top management teams (TMTs). Design/Methodology/Approach: In accordance with the positive approach in management sciences, positive relationships and trust within teams are crucial resources which allow management teams to face the strategic challenges of the modern market. Based on critical literature review, the theoretical framework of the model was created to test the relationship between antecedents of trust and positive interpersonal relationships within TMTs. The study is based on a survey conducted on a sample of 123 top managers and members of teams in Poland. The verification of the theoretical model was performed based on a second-order structural equation modelling approach. Findings: This research has shown a significant positive impact of trust on positive interpersonal relationships in TMT. In addition, it was shown that among the analysed antecedents of trust, competence has the strongest impact on positive interpersonal relations, especially connectivity. Implications/limitations: This study has some limitations, such as the limitation to a quantitative method to focus on one specific aim. The sample size is not large, but nevertheless represents more than a quarter of the population of medium and large companies in the industry under study in which strategic decisions are made by teams. Furthermore, the cross-sectional nature of the study does not authorize causal claims, so future prospective studies are needed to develop knowledge about the nature and direction of the relationship between trust and positive relationships. Originality/value: Studies of managerial teams in the field of interpersonal relations are rare. This paper contributes to filling this gap by selecting TMT teams as subjects for research. The study reported in this paper contributes to current understanding of the nature of relationship between trust and positive relationships in team.(original abstract)

7

Eros w pracy : jak reagować na romans pracowników?

100%

Witkowska-Pertkiewicz K.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 8

88-91

Firmy, które próbują wyeliminować romanse z biura, z góry skazane są na niepowodzenie. Nie tylko dlatego, że związki w pracy są czymś zupełnie naturalnym, ale dlatego, że działania pracodawcy w tym zakresie nie są w żaden sposób uregulowane prawnie. (fragment tekstu)

8

The social antecedents of organizational innovativeness : the typology of innovative teams

84%

Glińska-Neweś A., Lis A., Górka J.

Journal of Management and Financial Sciences

|

2016

|

9

|

nr 24

115-131

The aim of the paper is to study the links between positive relationships at work and innovations in order to categorize innovative teams. Primarily, an innovative organizational climate is discussed as an antecedent of company innovativeness. Secondly, positive relationships at work are defined and their role for innovations is studied. Thirdly, the empirical data on interpersonal relationships within innovative teams and their orientation to various types of innovations are analysed. The outcome of this analysis is the typology of teams creating innovations focused on two criteria: positive relationships within a team and emotional distance. Positive relationships among employees seem to stimulate the creation of innovations, while emotional distance hamper this pro-innovative attitude. The typology includes three categories of innovative teams: "hierarchized labourers", "organization-supporting team players" and "pro-developmental individualists". (original abstract)

9

I Respect You and I Help You : Links Between Positive Relationships at Work and Organizational Citizenship Behaviour

84%

Peyrat-Guillard D., Glinska-Neweś A.

Journal of Positive Management

|

2014

|

5

|

nr 2

82-96

The main purpose of this article is to present links identified among manifestations of employee positive relationships and organizational citizenship behaviour. The presentation is based on the results collected through a questionnaire survey conducted in Polish companies. The data analysis shows particular associations between positive relationships and organisational citizenship behaviour (OCB). Our results suggest that OCB-I (the behaviours targeted toward other individuals in an organisation) may be triggered by respect and acceptance and that OCB-O (i.e. the behaviours targeted toward an organisation itself) may be considered as effects of the relationships manifesting honesty and reliability. We suggest research avenues to capture the processes behind the described associations. (original abstract)

10

Case Studies of Well-being Practices in Companies During the Pandemic

84%

Molek-Winiarska D., Mikołajczyk K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 159 Human Resource Management - Current Issues and Challenges = Zarządzanie zasobami ludzkimi - aktualne Problemy i wyzwania

305-316

Purpose: This paper aims to analyse and discuss well-being initiatives undertaken by companies during the pandemic. Well-being is considered an overall subjective evaluation of an individual's life, including three main areas: psychological (ability to cope with stressors and stay in a positive mood), physical (good health, fitness, beauty, sleep) and social (positive relationships, support). It influences work satisfaction, motivation and performance. Design/methodology/approach: The applied method was a case study analysis. 21 companies and 105 well-being interventions were investigated in terms of the type, frequency, expected outcomes, implementation process, measurement methods and cooperation with employees. Findings: Results show that the most common are interventions in mental health and physical activity improvements as well as building positive relationships between employees working remotely. Interventions usually suit the employees' needs; however, well-being and intervention effectiveness are not very well measured and investigated in a study sample. More reliable and evidence-based methods of implementation of well-being management are needed. Research limitations/implications: A certain limitation may be the deliberate selection of the research sample - only companies operating in Poland were included in the study, which excludes generalisation of the results obtained. Practical implications: Building a culture of well-being in an organisation should not be based on random, ad hoc activities, but rather on a long-term strategy in which both employees, leaders and managers play an important role. Originality/value: The described research results prove that a large group of entrepreneurs in the country has entered the phase of business maturity and appreciate the role and importance of the organisational culture in terms of well-being at work during a difficult period of the pandemic. The article may be especially useful for HR managers and HR business partners.(original abstract)

11

How Positive Relationships at Work Stimulate the Innovation Orientation of Social Enterprises and For-Profit Organizations

84%

Glińska-Neweś A., Sudolska A., Wińska J., Furmańska-Maruszak A.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia

|

2017

|

51

|

nr 3

25-37

Celem pracy jest zbadanie, w jaki sposób innowacyjność zależy od pozytywnych relacji w pracy (PRW) zarówno w przedsiębiorstwach społecznych, jak i biznesie. Badania zostały przeprowadzone na próbie 200 polskich organizacji biznesowych i 140 przedsiębiorstw gospodarki społecznej. Korzystano z wywiadu telefonicznego CATI (ang. Computer Assisted Telephone Interview) na podstawie kwestionariusza badań. Do analizy danych zastosowano statystyki opisowe, analizę czynników i hierarchiczne grupowanie metodą Warda. Badania wykazały, że zespoły charakteryzujące się pozytywnymi relacjami pracowników są bardziej innowacyjne w biznesie i przedsiębiorstwach społecznych, jednakże PRW mają inne cechy w przedsiębiorstwach społecznych niż w przedsiębiorstwach. Najbardziej zorientowane na innowacje zespoły w przedsiębiorstwach społecznych są raczej rządzone autorytatywnie, podczas gdy w biznesie innowacyjność jest wspierana przez niewielki dystans władzy. (abstrakt oryginalny)

12

Podłoże zachowań kształtujących relacje personelu w firmie rodzinnej

84%

Kukowska K., Baskiewicz N.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

t. 17, z. 6, cz. 2 Firmy rodzinne - wyzwania współczesności

367-380

Celem artykułu w jego części teoretycznej jest przyjrzenie się społeczno-emocjonalnym uwarunkowaniom małych firm rodzinnych przez pryzmat dorobku psychologii ewolucyjnej i socjologii rodziny. Część empiryczna prezentuje studia przypadków trzech małych firm rodzinnych w układach ich relacji personalnych, ukazując tym samym indywidualizm działania każdej z nich. (fragment tekstu)

13

The Signs and Benefits of Positive Interpersonal Relationships in Teams of Workers

84%

Podlewska E.

Journal of Positive Management

|

2016

|

7

|

nr 3

71-80

This article presents the signs and the benefits of positive relations existing between employees, because one of the modern manager's main tasks is shaping friendly atmosphere and building positive interpersonal relationships. In order to confirm the thesis formulated by the author: positive interpersonal relationships contribute to generate benefits for employees were used diary method as well as corporate interviews focusing. The results of the research process has been verified by analyzing the content using encoding process. The analysis of the records and of the answers of the respondents during the interviews the made it possible to isolate a lot of categories, confirming the existence of the signs and the benefits for the employees due to the occurrence of positive interpersonal relations. The analysis of the results confirmed that the employees are aware of the importance of positive relationships and are open to their keeping, so it is worth that their immediate supervisor should implement behavior and tools that will strengthen them. In most situations the positive relationships between employees during the fulfilling their professional duties translate into their private relationships. (original abstract)

14

Identyfikacja wymiarów jakości relacji interpersonalnych w organizacji

84%

Szostek D., Glińska-Neweś A.

Organizacja i Kierowanie

|

2017

|

nr 3

11-24

Zainteresowanie nauk o zarządzaniu relacjami interpersonalnymi pracowników wynika z ich znaczenia dla funkcjonowania organizacji. Pozytywne relacje nie tylko podnoszą satysfakcję pracowników, lecz także sprzyjają ich wyższej efektywności, kreatywności i lojalności wobec organizacji; negatywne relacje mają działanie destrukcyjne i przynoszą skutek odwrotny. Rozwój wiedzy na temat mechanizmów i uwarunkowań relacji interpersonalnych w organizacji wymaga jednak doprecyzowania definicji i wymiarów opisujących ich pozytywność i negatywność. Niniejszy artykuł ma na celu prezentację koncepcji wymiarów i elementów określających jakość wewnątrzorganizacyjnych relacji interpersonalnych, sformułowaną w oparciu o badanie przeprowadzone metodą wywiadu swobodnego. Przedstawiona koncepcja może być podstawą sformułowania uniwersalnego narzędzia badawczego do pomiaru stanu relacji w organizacji.(abstrakt oryginalny)

15

Czynniki motywacji wewnętrznej jako determinanta efektywności pracowników

84%

Mierzwińska L., Ujda-Dyńka B.

Przegląd Prawno-Ekonomiczny

|

2023

|

nr 3

39-52

W artykule podjęto próbę identyfikacji czynników motywacji wewnętrznej pracowników jako determinant efektywności pracy. W oparciu o badania empiryczne wskazano na motywatory pozafinansowe związane z warunkami pracy i relacjami w przedsiębiorstwie, co wynika z wpływu tej grupy czynników związanych z: odpowiednim kształtowaniem (wzbogacaniem) treści pracy, umiejętnym nagradzaniem, zainteresowaniem wykonywanymi zadaniami i zaspokajaniem potrzeby autonomii na zaistnienie i zwiększenie motywacji wewnętrznej. Wzrostowi efektywności pracowników służą wszelkie działania skierowane na maksymalizację wartości kapitału ludzkiego, co odbywa się poprzez stosowanie takich działań personalnych, które są zorientowane na cały obszar kapitału ludzkiego, łącznie z obszarem motywacji wewnętrznej.(abstrakt oryginalny)

16

Eksploracja konceptualizacji i operacjonalizacji zaangażowania pracowniczego: implikacje dla teorii i praktyki

84%

Wójcik-Karpacz A.

Organizacja i Kierowanie

|

2017

|

nr 4

47-65

Celem publikacji jest identyfikacja konceptualizacji i operacjonalizacji zaangażowania pracowniczego (employee engagement) oraz ich relacji. Przedsięwzięcia badawcze wyzwalają potrzebę konfrontowania ustaleń badawczych. To zaś każdorazowo wymaga określenia definicji i indykatorów przyjętych konstruktów, aby ustalenia badawcze mogły stanowić punkt odniesienia dla kolejnych. Wobec tego faktu, kiedy występuje brak spójności między konceptualizacjami i operacjonalizacjami zjawiska, rozpoznanie i wyjaśnienie różnic w sposobie pojmowania i interpretacji zjawiska jest konieczne ze względu na konsekwencje tych odmienności. Artykuł ten oferuje więc eksplorację kilku głównych interpretacji i miar zaangażowania pracowniczego oraz ich implikacje dla teorii i praktyki. Ustalono, że niejednolite pojmowanie tego konstruktu wynika z różnych perspektyw postrzegania zjawiska. Jednym z wyłonionych problemów jest konceptualne nakładanie zaangażowania w inne, uznane konstrukty, takie jak satysfakcja z pracy (job satisfaction) czy wypalenie w pracy (job burnout). Artykuł zawiera też propozycje dotyczące przyszłych badań, wpisujące się w potrzebę rozwiązania kluczowego problemu naukowców, którym jest znalezienie rzetelnej i uniwersalnej miary zaangażowania pracowniczego. Zastosowana metoda badawcza: krytyczna analiza literatury przedmiotu.(abstrakt oryginalny)

17

Właściwości psychometryczne polskiej wersji skali przywiązania do organizacji

84%

Wnuk M.

Organizacja i Kierowanie

|

2017

|

nr 3

109-125

Celem przeprowadzonych badań była ocena właściwości psychometrycznych polskiej wersji Skali Przywiązania do Organizacji. Polska wersja tej skali składa się z 18 pytań. które mierzą 3 przejawy przywiązania organizacyjnego: emocjonalny, kontynuacyjny i normatywny. W badaniach wzięło udział 484 pracowników jednej organizacji. Zastosowano następujące narzędzia badawcze: Skalę Spostrzeganego Wsparcia Organizacyjnego, Skalę Spostrzeganego Wsparcia Społecznego, Skalę Dopasowania Pracownik-Organizacja oraz dwie miary - dotyczące intencji odejścia z pracy i satysfakcji z pracy. Rzetelność polskiej wersji Skali Przywiązania do Organizacji została potwierdzona przy użyciu współczynnika α Cronbacha. Narzędzie to posiada również dobrą trafność wewnętrzną. Analiza czynnikowa potwierdziła trójczynnikową strukturę tej miary. Wyróżnione wymiary przywiązania to przywiązanie emocjonalne, kontynuacyjne oraz normatywne. Zanotowano istotne statystycznie korelacje między trzema wymiarami przywiązania a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, wsparciem otrzymywanym od przełożonego, satysfakcją z pracy, dopasowaniem człowiek-organizacja i chęcią odejścia z pracy. Był to dowód na trafność teoretyczną tej miary. Otrzymane wyniki dostarczają dowodów na to, że powyższa miara posiada dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem przywiązania do organizacji. Dodatkowo posiada ona lepsze właściwości psychometryczne niż jej poprzednia wersja.(abstrakt oryginalny)

18

Corporate Volunteering, Positive Relationships at Work, Affective Commitment, and Work Engagement: a Mediated Moderator Model

84%

Fu Y.

Journal of Positive Management

|

2020-2021

|

11-12

13-35

Purpose: The aim of this study is to test for moderating role of corporate volunteering in relationships between perceived supervisor support, positive relationships at work, work meaningfulness, and work engagement.Methodology/approach: The study is based on a survey conducted on a sample of 724 Polish employees, both involved and noninvolved in corporate volunteering.Findings: Results of the study suggest that employee participation in corporate volunteering moderates the link between positive relationships at work and work engagement, and the link between perceived supervisor support and work engagement mediated by positive relationships at work. Implications: Results of the study are consistent with previous studies, which have been proved theoretically by the conservation of resources theory (COR) and self-determination theory (SDT). Besides, the findings deliver practical implications. Companies are recommended to design employee-friendly volunteering activities to meet employee needs, and attract those employees who have never participated in volunteering.Originality/value: The study explains the effects of corporate volunteering. It also contributes to the field of organizational behaviors by arguing for the direct and indirect positive relationships between perceived supervisor support and work engagement.(original abstract)

19

Positive Psychology in Organisation Management - Theoretical Approach

84%

Matlakiewicz A.

Roczniki Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Toruniu

|

2018

|

nr 17(4)

39-58

The article aims to review theories rooted in the positive psychology trend of Martin Seligman and Mihaly Csikszentmihalyi, which constitute the foundation for the development of concepts to improve employee functioning and organisation improvement and allowed for the implementation in the work environment. Further, the author discusses the notions developed in economic sciences, i.e. Positive Organisational Scholarship and Positive Potential of Organisation. (original abstract)

20

Innovative Behavior and Psychological Capital: Does Positivity Make any Difference

67%

Sameer Y. M.

Journal of Economics & Management / University of Economics in Katowice

|

2018

|

nr 32

75-101

Aim/purpose - Despite increasing importance of fostering innovation among employees, and the growing interest in Positive Organizational Behaviour (POB) constructs, little empirical research has been conducted on the topic of innovation with POB. Moreover, though research proved significant relationship between positive psychological capital (PsyCap) and creative performance, no studies examined PsyCap with innovative behavior. Thus, the purpose of this paper is to examine the link between positive psychological capital and innovative behavior as well as the link between innovative behavior and job satisfaction as well as engagement. Design/methodology/approach - Using regression analyses, data were obtained from Egyptian professionals (N = 250). The survey included measures of psychological capital and innovative behavior as well as job satisfaction and engagement. Findings - Regression analyses reveal that PsyCap, with its four components of hope, optimism, resilience and efficacy, predict innovative behavior, which in turn affects satisfaction and engagement. Research implications/limitations - Limitations, contributions and recommendations for future research are noted. Results contribute to a better understanding of how psychological capital enhances Innovative behavior in the workplace, which in turns, enhances job satisfaction and engagement. Originality/value/contribution - The study is the first to examine the relationship between psychological capital and innovative behavior.(original abstract)