Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Pracownik 50+ w świetle badań własnych - analiza porównawcza

100%

Czerska I.

Marketing i Zarządzanie

|

2018

|

nr 2 (52)

29-37

Celem artykułu była analiza porównawcza wyników badań własnych na podstawie ankiety przeprowadzonej po raz pierwszy w 2012 roku, a następnie w 2018 roku. Analiza miała na celu stworzenie wizerunku pracownika 50+ na podstawie opinii kobiet i mężczyzn w wieku co najmniej 18 lat. Głównym celem przeprowadzonych badań było poznanie opinii młodych osób (do 29 lat) na temat postrzegania pracowników z segmentu 50+. Dopełnieniem tego wizerunku była prezentacja opinii osób w wieku 30-49 lat, a także osób mających co najmniej 50 lat. Celem szczegółowym było określenie parametrów, które niekorzystnie wpływają na postrzeganie pracowników 50+ przez wspomniane grupy wiekowe. Przedstawiono przykłady zawodów, których, w opinii respondentów, nie powinni wykonywać pracownicy z segmentu 50+ oraz takich, w których sprawdzą się lepiej niż osoby z pokolenia Y i Z. Opisano zależności zachodzące między młodym i dojrzałym pokoleniem w obszarze wymiany wiedzy, umiejętności oraz reprezentowanych postaw pracowniczych. Zgromadzone dane opisano za pomocą metod statystyki opisowej, wyznaczając wybrane miary przeciętne klasyczne i pozycyjne oraz sporządzając odpowiednie tabele.(abstrakt autora)

2

Przygotowanie pracowników na kryzys - wybrane wnioski z badań

100%

Walecka A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 366 Zarządzanie strategiczne w teorii i praktyce

572-581

Istnieje wielu udziałowców sytuacji kryzysowej - osób, grup interesu, które bezpośrednio lub pośrednio przyczyniają się do powstania kryzysu w organizacji lub przyjmują na siebie negatywne skutki tego procesu. Przedmiotem rozważań niniejszego opracowania są pracownicy organizacji w kryzysie jako udziałowcy wewnętrzni tego zjawiska. To oni, najczęściej bezpośrednio, odczuwają skutki kryzysu w organizacji. Jak wynika z przeprowadzonych przez autorkę badań, dość często nie są oni w żaden sposób przygotowani na nadejście kryzysu. Jest to niewątpliwie sytuacja, którą kadra kierownicza przedsiębiorstw powinna zmienić.(abstrakt oryginalny)

3

Potencjał pracowników - istota, obszary i skale ujawniania

100%

Łasiński G.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 429 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-ekonomiczne

112-121

Od lat nasila się konkurencja w pozyskiwaniu utalentowanych pracowników. Narastająca zmienność, złożoność, niepewność i wieloznaczność środowiska biznesu powodują, że posiadana inteligencja, kompetencje czy doświadczenie przestają wystarczać. Dziś wskazuje się na konieczność wejścia w nową erę poszukiwania talentów, w której ocena pracownika opierać się będzie na potencjale, czyli umiejętności dostosowywania się i "dorastania" do coraz bardziej złożonych ról i okoliczności. Potencjał staje się najważniejszym prognostykiem sukcesu na wszystkich szczeblach organizacji. W pracy przyjęto tezę, że jego rozpoznawanie jest możliwe poprzez ocenę szczególnych cech osobistych determinujących rozwój oraz ocenę efektywności działań pracowników w zakresie coraz wyższych kompetencji. Celem niniejszego artykułu jest próba systemowego scharakteryzowania potencjału pracowników. Nadaje jej, poprzez ujęcie systemowe, nową, spójną i oryginalną interpretację(abstrakt oryginalny)

4

Expressed Turnover Intention: Alternate Method for Knowing Turnover Intention and Eradicating Common Method Bias

100%

Abid G., Butt T. H.

International Letters of Social and Humanistic Sciences (ILSHS)

|

2017

|

78

18-26

Employees are the building blocks and valuable assets in an organization. Organizational researchers and practitioners have shown a burgeoning attention to satisfy and retain key performer as the cost of leaving a job is very high for the employing organizations. Discovering turnover intention in its formation stages is very crucial, not only to resist its' piled up effect but also to control the actual turnover in the future. Most of the times, management is not aware of the employee's quit intention because employees don't show their intention explicitly until they actually leave the organization. However, majority of the times employees share their feeling with their colleagues or other close work mates. Based on positive relationship at work, we argued that the individuals who work together normally share their feelings with their close colleagues regarding their decision of leaving or staying (expressed turnover intention) with the current employer. Therefore, the objective of the current study is to investigate the relationship between turnover intention and expressed turnover intention. Furthermore, we offer a new perspective to data collection from other sources, which will assist us in shortening the questionnaire, also minimizing the common method bias and knowing the quit intention from other source. Finally, theoretical and practical implications along with direction for future studies are also discussed. (original abstract)

5

LC-IRT Models with Covariates in Polish Job Satisfaction Analysis

100%

Genge E.

Argumenta Oeconomica

|

2020

|

nr 1 (44)

207-226

Employment is at the heart of European Union (EU) policies as it is the basis for wealth creation. Knowing how satisfied EU residents are with their occupation is very important, since losing one's job may undermine one's life satisfaction and its overall meaning (European Commission 2015). According to the most recent Eurostat data (European Commission 2017), Poland reported an average job satisfaction well above the EU mean, ranked 8th (behind Denmark, Iceland, Austria, Finland, Norway, Switzerland and Sweden). Thus, it is interesting to present an analysis focused on the job satisfaction of workers in Poland - a country of emigration, with the highest percentage of temporary contracts in Europe (European Commission 2016). The main aim of our study is understanding how the different socio-economic features affect the groups of workers with similar job satisfaction levels in Poland. Most of the Polish job satisfaction studies are focused on selected professional groups, in selected regions of Poland. This article presents another, the latent variable models approach to the hetero-geneous data set for different subgroups of workers in all the regions of Poland. The combination of the two latent variable models enables to find homogeneous classes of individuals characterized by the similar latent ability levels, and at the same time, the item characteristics analysis (usually identified as discrimination indices and difficulty parameters) as well. Latent Class Item Response Theory (LC-IRT) models are more flexible in compa-rison with traditional formulations of Item Response Theory (IRT) models, often based on restrictive assumptions, such as normality of latent trait (explicitly introduced). Moreover, the authors also apply the extended latent variable models under the discrete assumption of the latent trait including individual socio-demographic features, such as age, sex, education, marital status or current financial situation. The article analyzes data collected as part of the International Social Survey Programme 2015 using R software. The results may help policymakers tailor their employment policies as well as to create and deliver services focused on special socio-economic groups of the Polish society.(original abstract)

6

Charakterystyka osobowości, preferencji, stylu pracy innowatora (na podstawie badań empirycznych)

100%

Lewicka D.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

91-103

Celem opracowania jest uzyskanie charakterystyki innowatorów oraz odpowiedzi na pytanie, w jakich aspektach innowatorzy różnią się od pracowników, którzy nie opracowali innowacyjnych rozwiązań. Realizacja tego celu wymagała przeprowadzenia pierwotnych badań empirycznych za pomocą kwestionariusza ankiety. (fragment tekstu)

7

Możliwości wykorzystania narzędzi controllingu personalnego w zarządzaniu zorientowanym na zdarzenia krytyczne w życiu pracowników

100%

Lipka A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne

144-153

Celem opracowania jest krótka charakterystyka - nieudokumentowanej w literaturze krajowej (ani w formie opisu, ani badań empirycznych) - koncepcji zarządzania zorientowanego na zdarzenia krytyczne w życiu pracowników. Przedstawiono ją na tle innych znanych koncepcji oraz w kontekście aktualnej sytuacji na rynku pracy. Dokonano specyfikacji kategorii zdarzeń krytycznych stanowiących przedmiot tej koncepcji. Instrumenty zarządzania zorientowanego na zdarzenia krytyczne w życiu pracowników podzielono ze względu na ich kosztochłonność. Następnie zaproponowano instrumentarium controllingu personalnego, które może być przydatne w jej implementacji. Ma ono postać mierników, wskaźników, a także list kontrolnych (pytań do zjawisk o charakterze jakościowym). Rozwinięto dzięki temu tezę, iż możliwy jest controlling wdrożenia koncepcji obejmujący trzy szczeble, tj. koszty, jakość i efektywność.(abstrakt oryginalny)

8

Odejścia z pracy w kontekście zróżnicowania pracowników

100%

Cewińska J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne

62-72

Jednym z problemów, z którym muszą się mierzyć pracodawcy, są odejścia pracowników. Intencje opuszczenia pracodawcy deklarują nie tylko osoby o unikatowych kompetencjach. Coraz częściej decyzję o zmianie miejsca pracy podejmują pracownicy, których dotąd można było łatwo zastąpić. Jak wynika z analizy literatury, okoliczności odejść są rozmaite, np.: niezadowolenie z wykonywanej pracy czy otrzymanie korzystniejszej oferty od innego pracodawcy czy z powodów osobistych. Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi istotne jest poznanie motywów odejść pracowników zróżnicowanych pod względem cech społeczno-demograficznych i innych atrybutów określanych jako wymiary różnorodności. Celem artykułu jest przedstawienie założeń badania odejść pracowników w kontekście wymiarów różnorodności. Zaproponowane badania dostarczą wskazań dla zarządzania zasobami ludzkimi i budowy programów retencyjnych. Opracowanie ma charakter teoretyczny i powstało na podstawie analizy literatury.(abstrakt oryginalny)

9

Diagnoza kultury organizacyjnej uniwersytetu: elastyczne podejście do kierunków zmian i nowych wyzwań

100%

Stompór-Świderska J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

390-402

Prezentowane badanie przedstawia obraz obecny i oczekiwany kultury organizacyjnej uniwersytetu. W badaniu wzięli udział pracownicy i studenci Instytutu Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego (120 osób). Posłużono się Kwestionariuszem do oceny kultury organizacyjnej autorstwa K.S. Camerona i R.E. Quinna, bazującym na koncepcji wartości konkurujących. Rezultaty wskazują na dominację w organizacji kultury hierarchii i rynku zarówno w percepcji pracowników, jak i studentów. Zbieżne wyniki otrzymano również, analizując oczekiwany kierunek zmian - chodzi o przesunięcie dominacji w kierunku kultury klanu i adhokracji. Wyniki te mogą być wykorzystane do uelastycznienia przedstawianej organizacji w dziedzinach, które zostały zaprezentowane w analizie.(abstrakt oryginalny)

10

Obywatele polscy w instytucjach Unii Europejskiej w okresie przedakcesyjnym i po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej

100%

Kacprowicz G.

Przegląd Europejski

|

2008

|

nr 1

54-65

Omówiono zasady rekrutacji i zatrudniania obywateli polskich w instytucjach wspólnotowych i agencjach Unii Europejskiej w okresie przedakcesyjnym jak i po uzyskaniu członkostwa. Przedstawiono także aktualne dane dotyczące opisywanego zagadnienia.

11

Integracja pracowników we współczesnych organizacjach

100%

Robak E.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2014

|

nr 15

48-56

W artykule przedstawiono zagadnienia dotyczące integracji pracowników, odwołując się zarówno do teoretycznych podstaw integracji społecznej, jak i do empirycznych odniesień związanych z działaniami integracyjnymi podejmowanymi we współczesnych organizacjach. Szczególną uwagę w rozważanej problematyce zwrócono na znaczenie integracji pracowników, a także na uwarunkowania zarządzania procesami integracyjnymi. Poruszane zagadnienia analizowano, odwołując się do literatury przedmiotu oraz źródeł internetowych obrazujących działania współczesnych organizacji w zakresie integracji pracowników. Badania literaturowe uzupełniono wynikami przeprowadzonych grupowych wywiadów zogniskowanych z osobami pracującymi zawodowo. Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na możliwości, jakie dla budowania społecznego potencjału współczesnych organizacji stwarza integracja pracowników. (abstrakt oryginalny)

12

Edukacja pracowników w zakresie świadomości i interwencji antymobbingowej

100%

Durniat K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

105-114

Artykuł poświęcony jest problematyce mobbingu, w szczególności organizacyjnym mechanizmom prewencji antymobbingowej i radzenia sobie z mobbingiem w miejscu pracy. Na podstawie wyników badań własnych, przeprowadzonych na heterogenicznej próbie pracowników różnych organizacji we Wrocławiu i w okolicy (2010, N=260), autorka zarysowuje stan świadomości mobbingowej oraz obraz antymobbingowych mechanizmów prewencyjnych i stosowanych przez organizacje środków zaradczych. Ponadto wykorzystane narzędzia pomiarowe (kwestionariusz SDM i kwestionariusz OMPiRM) oraz przeprowadzone analizy statystyczne pozwalają na wysnucie wniosków dotyczących związków pomiędzy stosowanymi przez organizacje praktykami antymobbingowymi a występowaniem mobbingu w miejscu pracy. Następnie badaczka odwołuje się do założeń, metodyki oraz wybranych wyników projektu szkoleniowo-badawczego w zakresie mobbingu, zrealizowanego na zlecenie jednej z wrocławskich organizacji (2012, N=26). W szkoleniu i badaniu uczestniczyli wszyscy menedżerowie wspomnianej instytucji, opisany zaś projekt jest przykładem działań szkoleniowo-edukacyjnych dla kapitału ludzkiego organizacji w zakresie budowania świadomości i umiejętności przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.(abstrakt oryginalny)

13

Wartość dla pracowników w koncepcji CSR

100%

Kalinowska A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia

|

2012

|

nr 55

327-344

Celem artykułu było przedstawienie idei społecznej odpowiedzialności biznesu oraz wartości dla pracowników w omawianej koncepcji. Literatura przedmiotu wskazuje na złożoność i wielowątkowość problematyki CSR. W artykule zaprezentowano różne definicje idei CSR oraz ujęto pracownika jako jednego z kluczowych podmiotów CSR. Bycie liderem CSR oznacza wykorzystywanie siły i potencjału swoich pracowników. Skonstruowanie długofalowej strategii CSR to ciągła analiza konkurencji i dostosowanie się do realiów turbulentnego otoczenia. Doskonalenie koncepcji CSR to rzeczywisty sposób działania organizacji, który sprzyja trwałemu i społecznie akceptowanemu podnoszeniu wartości przedsiębiorstw. W końcowej części artykułu przedstawiono korzyści płynące dla pracowników z zastosowania idei CSR - pracownicy funkcjonujący w przedsiębiorstwach społecznie odpowiedzialnych lepiej radzą sobie w sytuacjach stresowych, są nastawieni na rozwój i uczenie się oraz są bardziej zadowoleni z pracy. (abstrakt oryginalny)

14

Vzdelanostná spoločnosť (niektoré aspekty vzdelávania a rozvoja zamestnancov)

100%

Marinicová M.

Prosopon. Europejskie Studia Społeczno-Humanistyczne

|

2014

|

nr 7 (1)

171-179

15

Przywiązanie organizacyjne u pracowników zatrudnionych w nietradycyjnych formach - fikcja czy rzeczywistość?

100%

Dobrowolska M.

Prosopon. Europejskie Studia Społeczno-Humanistyczne

|

2014

|

nr 9 (3)

127-136

W artykule zaprezentowano wybrane wyniki badań dotyczących przywiązania organizacyjnego. Dokonano pomiaru zmiennej za pomocą Kwestionariusza Zaangażowania Organizacyjnego Mayer, Allen, w wersji polskiej Bańki i innych. Zaproponowany przez Meyera i Allen model obejmuje trzy rodzaje zaangażowania: emocjonalne, trwania (kontynuacji) oraz normatywne. Badania przeprowadzono wśród n=2118 pracowników 9 elastycznych form zatrudnia: pracowników tymczasowych zatrudnianych przez agencje, pracowników przyjmowanych na zastępstwo, osób zatrudnionych na umowy cywilno-prawne, pracowników pracujących w ekonomii społecznej, pracujących na umowę na czas określony, na część etatu, w ramach telepracy, prac sezonowych i przedsiębiorców samozatrudnionych lub prowadzących dzia- łalność gospodarczą. Artykuł prezentuje część niepublikowanych badań większego projektu empirycznego Autorki pt. Problemy życia zawodowego pracowników zatrudnionych w elastycznych formach - perspektywa psychologiczna(abstrakt oryginalny)

16

Improvement in Quality Management System

100%

Kucerová M.

Intercathedra

|

2008

|

nr 24

49-50

The article is aimed to continual improvement as one of the basic principle of quality management systém. The use of systematic method of improvement means permanent monitoring of the status and development of processes, prevention of negative tendencies and conscious active attitude to changes, which could result into quality improvement. The contribution is the part of project VEGA number 1/0229/08 focused on quality management solved at the Department of Quality Engineering, MTF STU Trnava.(original abstract)

17

Kreatywność pracownika a proces organizacyjnej formalizacji

100%

Jaremczuk K.

Marketing i Rynek

|

2014

|

nr 5 (CD)

1038-1043

Osoba pracownika racjonalizującego swoje działania stanowi o "ekonomii kreatywności", która to kreatywność razem z technologią oraz pasją do tworzenia przełomowych produktów pozwala uzyskać przewagę na rynku w XXI w. Kreatywność ta wymaga jednak urealniania, które odbywa się dzięki procesowi formalizacji, w którym są tworzone i wprowadzane wzorce zachowań i zależności oraz procedury działania. W związku z tym, formalizacja warunkuje funkcjonowanie organizacji, a w konsekwencji ogranicza wolność wyboru jej uczestników przez kreowanie obligatoryjnych wzorców zachowań. W konsekwencji formalizacja - konstatują A. Koźmiński i D. Jemielniak - nie jest sama w sobie czymś złym, w pewnym stopniu jest niezbędna, a szkodliwy jest jedynie jej nadmiar. (abstrakt oryginalny)

18

The Two Faces of an Employee: Exploring the Relationships between Organizational Citizenship Behaviour, Counterproductive Work Behaviour and Job Satisfaction

100%

Kanafa-Chmielewska D.

Argumenta Oeconomica

|

2019

|

nr 1 (42)

317-336

Overlapping items and agreement response options were perceived as a measurement artefact that may have caused classical, yet hypothetically biased, findings on the subject. The participants were Central European employees (n = 655). The results did not support positive correlations between organizational citizenship behaviour (OCB) and counterproductive work behaviour (CWB) and the negative relations between the two and job satisfaction. They were consistent with previous and intuitive findings that demonstrated the negative relation between citizenship and counterproductive work behaviour, as well as with reverse interrelations of the two types of organizational behaviour with job satisfaction. Confirmatory factor analysis was conducted to explore OCB and CWB dependency on job satisfaction. That findings show the two-face nature of employees. Explanations of intuitive and counterintuitive findings in the subject are discussed.(original abstract)

19

Cele i zagrożenia motywowania pracowników w organizacji. Dlaczego motywowanie pracowników jest potrzebne i jak uniknąć najczęstszych błędów?

100%

Lipowska J.

Zarządzanie Innowacyjne w Gospodarce i Biznesie

|

2012

|

nr 2 (15)

41-49

W artykule Autorka przedstawiła najważniejsze przyczyny, dla których motywowanie pracowników w organizacji jest istotną kwestią. Przedstawiła związki motywowania z wynikami uzyskiwanymi przez firmę, wykorzystaniem potencjału pracowników, satysfakcją pracowników z pracy. Opisała najczęściej popełniane rodzaje błędów w motywowaniu pracowników. W ostatniej części artykułu zaproponowała rozwiązania, które osobom zajmującym się motywowaniem pracowników mogą pomóc w uniknięciu błędów przy tworzeniu systemów motywujących. (fragment tekstu z Wprowadzenia)

20

Rozwój utalentowanych pracowników w ramach programów zarządzania talentami w świetle badań

75%

Huk K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 340 Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem - wiodące orientacje

688-700

Zmiany zachodzące w gospodarce wpływają na ewolucję funkcji personalnej. Człowiek dzięki swej wiedzy, umiejętnościom i kompetencjom kreuje zysk przedsiębiorstwa. Stąd też kadry kierownicze zabiegają, aby pozyskać i utrzymać utalentowane osoby, nazywane "talentami". Celem artykułu jest przedstawienie sposobów rozwijania utalentowanych pracowników w ramach programów zarządzania talentami, stosowanych narzędzi i metod. W artykule zaprezentowano cechy i elementy charakterystyczne programów zarządzania talentami oraz przedstawiono korzyści i bariery towarzyszące ich wdrażaniu i realizacji. Artykuł ma charakter literaturowo- empiryczny.(abstrakt oryginalny)