PL
 |
EN
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
  1. 16 Personel i Zarządzanie
  2. 6 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
  3. 4 Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
  4. 2 Coaching Review
  5. 2 Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty
Więcej...
Autorzy help
  1. 2 Berłowski P.
  2. 2 Blachnicka K.
  3. 2 Frączkiewicz-Wronka A.
  4. 2 Smółka P.
  5. 1 Adamska-Chudzińska M.
Więcej...
Lata help
  1. 2 2023
  2. 2 2019
  3. 3 2018
  4. 5 2016
  5. 1 2015
Więcej...
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 49

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Professional development of a manager
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
1
Content available remote Zastosowanie metody 70-20-10 w przedsiębiorstwie produkcyjnym
100%
Gajdzik B.
Zarządzanie Przedsiębiorstwem / Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją
|
2016
|
nr 1
8-12
Celem niniejszej publikacji było przedstawienie zasad metody 70-20-10. W części teoretycznej i praktycznej pracy opisano klasy modelu 70-20-10. Za studium przypadku posłużyło przedsiębiorstwo hutnicze ArcelorMittal Poland. Na podstawie studium literatury i przypadków wskazano na korzyści i bariery z zastosowania omawianej metody w przedsiębiorstwach. (fragment tekstu)
2
Od dyrektora do koordynatora zespołu : rozwój kadry menedżerskiej w innogy Polska
100%
Guryn H.
Personel i Zarządzanie
|
2018
|
nr 6
76-79
W firmie innogy Polska kluczowe kompetencje przywódcze rozwijane są w ramach programu Akademia Lidera. Zarządzanie sobą, zarządzanie zespołem oraz zarządzanie organizacją to trzy główne filary, na których opiera się proces budowania świadomości i doskonalenia kadry zarządzającej od poziomu dyrektorów po koordynatorów zespołu. (fragment tekstu)
3
Content available remote Rola i doskonalenie menedżerów w przedsiębiorstwie zorientowanym na wiedzę
100%
Białasiewicz M.
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania
|
2011
|
nr 21 Przedsiębiorstwo zorientowane na wiedzę
17-27
Omówiono cechy i zadania menedżera. Szczególną uwagę zwrócono na menedżera wiedzy. Przedstawiono także sposoby doskonalenia i szkolenia menedżerów.
4
Uwarunkowania rozwoju kształcenia zawodowego
100%
Kwiatkowski S. M.
Horyzonty Wychowania
|
2018
|
17
|
nr 41 Współczesne dyskursy edukacyjne
29-40
CEL NAUKOWY: Celem artykułu jest przedstawienie podstawowych rodzajów uwarunkowań rozwoju kształcenia zawodowego - z uwzględnieniem ich roli i wzajemnych powiązań. PROBLEM I METODY BADAWCZE: Przedstawiony problem badawczy dotyczy odpowiedzi na pytanie: jakie uwarunkowania gospodarczo-społeczne mają decydujący wpływ na rozwój kształcenia zawodowego oraz jakie relacje występują między nimi. Na podstawie literatury przedmiotu zidentyfikowano i pogrupowano realne uwarunkowania w układzie przyczynowo-skutkowym. PROCES WYWODU: Punktem wyjścia uczyniono pojęcie rozwoju kształcenia zawodowego - zarówno formalnego, jak i pozaformalnego i nieformalnego. Wyróżniono rozwój ilościowy i jakościowy oraz liniowy i skokowy. Na tak zarysowanym tle scharakteryzowano te uwarunkowania rozwoju kształcenia zawodowego, które mają swoje źródła w otoczeniu zewnętrznym tego obszaru edukacji. WYNIKI ANALIZY NAUKOWEJ: Wnioski z przeprowadzonych analiz wskazują na istotne z perspektywy rozwoju kształcenia zawodowego relacje między poszczególnymi uwarunkowaniami - traktowanymi jako zmienne niezależne. WNIOSKI, INNOWACJE, REKOMENDACJE: Rozwój kształcenia zawodowego zależy w pierwszym rzędzie od sytuacji gospodarczej i będących jej pochodną priorytetów polityki edukacyjnej. Należy brać także pod uwagę uwarunkowania natury społecznej, takie jak: prestiż wykształcenia i zawodów, poziom aspiracji rodziców oraz specyfikę środowiska lokalnego. Rekomendowane jest podjęcie badań pozwalających na określenie siły wpływu poszczególnych uwarunkowań na rozwój kształcenia zawodowego. Ich wyniki pozwoliłyby na opracowanie modelu działań sprzyjających eliminacji czynników utrudniających bądź spowalniających będący przedmiotem analiz rozwój w sferze kształcenia zawodowego.(abstrakt oryginalny)
5
Profilowanie osobowości
100%
Smółka P.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr 6
48-50
W artykule przedstawiono znaczenie predyspozycji osobowościowych dla przebiegu i efektywności sesji coachingowych. Zaprezentowano korzyści wynikające z profilowania osobowości. Omówiono presję osobowości a wymiary relacji coachingowej.
6
"Ostrzenie piły", czyli czas wolny menedżerów
100%
Bohdziewicz P.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2003
|
nr 2
39-51
W artykule omówiono rolę czasu wolnego w kształtowaniu indywidualnego rozwoju współczesnego menedżera. Przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych w ostatnim kwartale 2002 oraz w styczniu 2003 r. Miały one umożliwić udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy, w jakiej mierze i jak często pozazawodowa sfera życia polskich menedżerów wpływa na ich rozwój ogólny i profesjonalny.
7
"Kryzysowe" zarządzanie talentami (Atena Usługi Informatyczne i Finansowe)
100%
Lewandowska N.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2009
|
nr 5
51-53
Od kilku miesięcy obserwujemy istotne zmiany na rynku pracy. Na portalach jest zdecydowanie mniej ofert pracy, rosną statystyki bezrobocia a coraz więcej kandydatów może rozpocząć pracę "od zaraz". Sytuacja pracodawców również się zmieniła. W większości firm zmniejszane lub zamrażane są budżety szkoleniowe, ograniczone budżety płacowe, a systemy motywacyjne nie dają już tak dużych możliwości zdobycia nagród. Plany z zaszłego roku są ponownie bardzo wnikliwie rozważane. Na nowo pojawiają się pytania: czy ten wydatek jest konieczny? czy rzeczywiście przyniesie wartość dodaną? czy stać nas na niego w dłuższej perspektywie czasu? Również firmy, które dotknęło bardziej spowolnienie niż kryzys postępują zachowawczo. W takiej sytuacji trudno o realizację ambitnych, zaawansowanych projektów z zakresu zarządzania talentami. Jednak pojawiają się inne możliwości, które trudniej byłoby zauważyć w " rozpędzonej organizacji" i właśnie o nich pisze autorka.. (abstrakt oryginalny)
8
Którędy do HRM?
100%
Minta D.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 1
44-47
W artykule przedstawiono wskazówki jak zostać menedżerem personalnym. Opisano różne drogi osiągnięcia profesjonalnego poziomu. Zaprezentowano także różne drogi rozwoju kariery zawodowej przyszłych menedżerów personalnych.
9
Od specjalisty do menedżera w pół roku : program rozwoju menedżerów w Citi Service Center Poland
100%
Berłowski P.
Personel i Zarządzanie
|
2016
|
nr 8
50-53
Programy zarządzania talentami to przeważnie działania planowane i realizowane w dłuższej perspektywie. Jednak zmieniające się wyzwania biznesowe nie zawsze dają możliwość na tak długą realizację programu. Tak stało się w Citi Service Center Poland, gdy nagłe okoliczności zmusiły firmę do wyłonienia menedżerów dosłownie w kilka miesięcy. (fragment tekstu)
10
Content available remote Przełomowe czynniki rozwoju zawodowego kobiet menedżerek
100%
Blachnicka K.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2023
|
nr 5 (67)
38-49
Celem artykułu jest identyfikacja czynników mających przełomowy wpływ na rozwój zawodowy menedżerek. W dotychczasowej literaturze stosunkowo niewiele opracowań porusza temat czynników rozwoju zawodowego kobiet zajmujących stanowiska kierownicze. Co więcej, relatywnie mały udział kobiet na najwyższym szczeblu zarządzania w praktyce biznesowej skłania do identyfikacji i wyeksponowania katalizatorów rozwoju zawodowego menedżerek. W procesie badawczym posłużono się metodą CAWI. W badaniu wzięły udział 334 menedżerki podstawowego, średniego i wysokiego szczebla zarządzania. Przełomowym momentem w ich karierze zawodowej była zmiana pracy, awans lub też rozwój konkretnych kompetencji. Kluczowym wnioskiem, jaki nasuwa się po przeprowadzonych badaniach, jest to, iż rozwój menedżerek w znacznym stopniu warunkowany jest ich samoświadomością, budowaną pewnością siebie i odwagą w realizacji celów zawodowych.(abstrakt oryginalny)
11
Psychologia coachingu
100%
Smółka P.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr 2
59-61
W artykule omówiono, kiedy inwestowanie w coaching jest uzasadnione. Przedstawiono istotę coachingu, grupę docelową oraz wsparcie potreningowe. Wskazano czynniki warunkujące powodzenie oraz realne korzyści z wprowadzenia coachingu. Podano inne formy wspierania rozwoju menedżerów.
12
Szef się uczy
100%
Szczepanik R.
Personel i Zarządzanie
|
2007
|
nr 11
45-48
W artykule omówiono program rozwojowy dla wyższych rangą menedżerów w koncernie energetycznym. Przedstawiono jak przekonać uczestników do kolejnej idei szkoleń oraz jakie zastosować metody, aby uzyskać ich akceptację. Opisano cele procesu szkoleniowego, jego przebieg oraz tematy. Zaprezentowano trzy rodzaje rezultatów szkolenia oraz proponowane dalsze działania.
13
Szef bez autorytetu
84%
Niemczyk A.
Marketing w Praktyce
|
2011
|
nr 4
87-89
Autor jest zdania, że każdemu menedżerowi jest potrzebny autorytet, żeby skuteczniej i łatwiej kierować podwładnymi ponieważ dzięki temu pracownicy darzą go zaufaniem, są przekonani do słuszności jego decyzji. Według autora to korzystna sytuacja również dla pracowników, dlatego że czują się bezpieczniej i widzą sens własnej pracy. Autor zdaje sobie jednak sprawę że zdobycie prawdziwego autorytetu to długa droga i podpowiada jakich błędów na niej unikać.
14
Reflection: the Nature and Development in the Professional Training of Future Managers
84%
Mikhalchuk Y.
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Turystyki i Ekologii
|
2014
|
R. III, t. 5, nr 1
145-154
Szkolenie zawodowe to dla studentów sytuacja potencjalnie refleksyjna, w której szczególnie ważna jest samoanaliza i samoocena, praca nad swoim "autoportretem". Autorka analizuje rozwój naukowego rozumienia charakteru refleksji, pojętej jako mechanizm psychologiczny odnoszący się do egzystencji psychicznej i tożsamości jednostki na wyższych stadiach jej osobistego rozwoju. Autorka dowodzi, że w kontekście wyznaczania sobie celów uaktywniają się aspekty działania odnoszące się zarówno do zasadniczej zmiany danej sytuacji, jak i do transformacji personalnej. Analizuje pojęcie "sytuacji refleksyjnej", która obejmuje uwarunkowania zewnętrzne i wewnętrzne, determinujące proces uświadamiania siebie, poprzez introspekcję i samopoznanie, proces, który odbywa się w określonym kontekście emocjonalnym. Autorka konkluduje, że wynikiem refleksji mogą być zmiany w dynamicznym systemie samoświadomości, na który składają się stałe i zmienne elementy "koncepcji ja" i samoidentyfikacji. Ponadto, autorka stwierdza, iż celem technik szkoleniowych jest wykształcenie w studentach - przyszłych menedżerach - zdolności do refleksji, profesjonalnej samoregulacji, opierającej się na zasadzie "sytuacji refleksyjnej" oraz umiejętności przeprowadzania dialogów refleksyjnych, profesjonalnych konsultacji psychologicznych. W artykule wskazano główne zadania technik szkoleniowych, które przyczyniają się do wykształcenia profesjonalnych umiejętności u studentów. (abstrakt oryginalny)
15
Inspirujący lider : jak wspierać pracowników, aby osiągali ambitne cele przy ograniczonych zasobach?
84%
Czechowska-Frączek M.
Personel i Zarządzanie
|
2013
|
nr 5
66-69
Prawie każda organizacja deklaruje, że rozwój liderów i pracowników przekłada się na jej sukces, szczególnie w niezwykle wymagających warunkach biznesowych. Jednak firmy różnie rozumieją rozwój oraz to, w jakim wymiarze ma być prowadzony i jakie są najbardziej efektywne metody wspierania i motywowania pracowników, aby realizowali ambitne cele i przykładali się do sukcesu całej organizacji. (abstrakt oryginalny)
16
Content available remote Obtaining Funds from the EU Budget by Rural Communes of the Masovian Voivodeship
84%
Wojewódzka-Wiewiórska A.
Journal of Agribusiness and Rural Development
|
2012
|
z. 2 (24)
273-283
Ważnym źródłem finansowania zadań gmin są bezzwrotne środki finansowe, w tym oferowane w funduszach Unii Europejskiej. Celem artykułu jest określenie poziomu absorpcji środków finansowych z budżetu UE przez gminy wiejskie województwa mazowieckiego w latach 2006-2009. Przeprowadzono typologię gmin, biorąc pod uwagę ich poziom rozwoju społeczno-gospodarczego (syntetyczny wskaźnik zi) i wielkość pozyskanych środków (wskaźnik absorpcji Wa). Źródłem danych statystycznych był Bank Danych Lokalnych GUS. Województwo mazowieckie w przekroju gmin wiejskich jest wyraźnie zróżnicowane pod względem pozyskiwania środków z budżetu UE. U 10,5% badanych jednostek stwierdzono brak pozyskanych środków z UE w analizowanym okresie. Prawie co trzecia gmina wiejska województwa charakteryzuje się małym rozwojem i średnim poziomem absorpcji środków. Najmniejszy w strukturze województwa (7%) jest udział gmin reprezentujących wysoki poziom rozwoju i małą absorpcję. W każdym z podregionów występują gminy o niskim poziomie rozwoju i niskiej absorpcji środków z UE. (abstrakt oryginalny)
17
Zagrożeni kompleksowością : jak poradzić sobie z nadmiarem obowiązków w pracy menedżera?
84%
Możdżyńska J.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr 10
50-52
Zmiany zachodzące w ostatnich latach w świecie biznesu sprawiły, iż menedżerowie muszą zmierzyć się ze wzrastającą złożonością zadań. Głównym wyzwaniem osób zarządzających w organizacji staje się kompleksowość. Autorka artykułu jest zdania, że sposobem na radzenie sobie z kompleksowością jest przedefiniowanie własnej roli jako menedżera. Proponuje zadbanie o sprawną komunikację z zespołem pracowników, która przełoży się na większe ich zaangażowanie i zrozumienie stawianych im celów. Natomiast zwiększenie uprawnień decyzyjnych podwładnych skutkować będzie możliwością selekcji przez menedżera ważniejszych informacji, ustalania jasnych priorytetów i podejmowania decyzji.
18
Content available remote Problemy małżeńskie menedżerów jako bariera rozwoju zawodowego
84%
Ślósarz W.
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy
|
2005
|
z. nr 7
443-447
W artykule omówiono najczęściej diagnozowany problem małżeński menedżerów jakim są zaburzenia seksualne. Szczególną uwagę poświęcono chorobie zwanej chorobą biznesu - jest to aleksytymia. Przedstawiono sposoby radzenia sobie z tym problemem.
19
Skazani na rozwój : Edukacja Finansowa
84%
Konkel M.
Gazeta Bankowa
|
2006
|
nr 39
40
Ucz się albo giń. Trzeciej możliwości nie ma. Czy polscy menedżerowie zdają sobie z tego sprawę? Analfabetami XXI wieku są ci, którzy nie chcą się uczyć, douczać i uczyć na nowo. Niestety, gotowość do podnoszenia swoich umiejętności deklaruje tylko 44 proc. osób czynnych zawodowo - pokazuje badanie "Polacy na rynku pracy", przeprowadzone przez firmy Profile i SMG/KRC Poland.
20
Concept of Expert Evaluation of Holistic Competence of Senior Managers
84%
Porvazník J.
Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie
|
2019
|
nr 4
9-22
Celem artykułu jest określenie podstawowych pojęć holistycznej kompetencyjności top menedżerów działających w poszczególnych rodzajach środowiska pracowniczego. Równocześnie autor proponuje i prezentuje koncepcję nietradycyjnego podejścia do oceny tych holistycznych kompetencji. Punktem wyjścia proponowanej koncepcji jest analiza niedostatków aktualnego stanu systemu doboru i przydziału stanowisk dla top menedżerów. W dokonanej analizie autor wykorzystał rezultaty dwóch zadań badawczych realizowanych w roku 2011 i 2013 w ramach słowackiego programu rządowego VEGA. (abstrakt oryginalny)
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.