Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 9

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Quantification of human resources
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Magdalena Szpunar jest profesorem nadzwyczajnym na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie, doktorem habilitowanym nauk społecznych w dyscyplinie socjologia w specjalności medioznawstwo. Pracuje naukowo-dydaktycznie na Wydziale Zarządzania i Komunikacji Społecznej, w Instytucie Dziennikarstwa, Mediów i Komunikacji Społecznej, gdzie kieruje Zakładem Nowych Mediów. W swoim dorobku naukowym ma ponad 140 publikacji, w tym monografi e, m.in.: (Nie)potrzebna wrażliwość (2018), Imperializm kulturowy internetu (2017), Kultura cyfrowego narcyzmu (2016), Nowe-stare medium. Internet między tworzeniem nowych modeli komunikacyjnych a reprodukowaniem schematów komunikowania masowego (2012), Społeczne konteksty nowych mediów (2011), W stronę nowych mediów (2010) oraz Internet w procesie realizacji badań (2010).(fragment tekstu)
W artkule omówiono kwestie związane z rachunkowością zasobów ludzkich, możliwością rejestracji informacji o tym rodzaju zasobach firmy w systemie rachunkowości oraz prezentacji tych informacji w sprawozdaniach finansowych.
Artykuł omawia mikroekonomiczne podstawy analizy korzyści indywidualnych i społecznych oraz efektów zewnętrznych związanych z kapitałem ludzkim. Przyjęto, że kapitał ludzki można utożsamić z poziomem wykształcenia jednostki. Artykuł ma charakter przeglądowy – zawiera liczne odwołania do badań empirycznych. Autor przedstawia spójną metodę kwantyfikacji poszczególnych rodzajów efektów zewnętrznych wynikających z zastosowań kapitału ludzkiego oraz teoretyczne rozważania dotyczące specyfikacji makroekonomicznych modeli wzrostu, wykorzystujących kapitał ludzki. (abstrakt oryginalny)
W ślad za stwierdzeniem, że ludzie to kapitał, pojawia się pytanie: jak go mierzyć? W artykule omówiono dwa narzędzia pomiaru kapitału ludzkiego: sprawozdanie personalne i monitor aktywów niematerialnych.
Z uwagi na duże znaczenie czynnika ludzkiego w firmie, czynnik ten powinien być tak zarządzany, aby zmaksymalizował swoją wartość. Omówiono przyczyny renesansu koncepcji kwantyfikacji zasobów ludzkich: czynniki makroekonomiczne i mikroekonomiczne. Przedstawiono trzy podejścia firmy w kwantyfikacji zasobów ludzkich: finansowo-niefinansowe, finansowe i niefinansowe.
Przystępując do formułowania strategii rozwoju przedsiębiorstwa, będącej wyrazem wcześniej przedłożonej misji, ale także pewnego wyobrażenia praktycznego jej wdrożenia i co ważniejsze formalizacji matematyczno-komputerowej przyjętej koncepcji rozwoju, należy postrzegać firmę jako obiekt ekonomiczny funkcjonujący w systemie gospodarczym na tle zmieniającego się otoczenia zarówno bliskiego, jak i dalszego makroekonomicznego. Stabilność polityki gospodarczej państwa w zakresie podstawowych parametrów makroekonomicznych, wprowadzanych w celu regulowania aktywności gospodarczej obiektów ekonomicznych, jest warunkiem niezbędnym do wyznaczenia wiarygodnej, dającej się skonfrontować z rzeczywistością gospodarczą, prognozy rozwoju przedsiębiorstw. Należy jednak przyjąć, że nie można utrzymać pełnej stabilności polityki gospodarczej (tzn. otrzymywać pełnej informacji o wszystkich parametrach zarówno mikroekonomicznych, jak i makroekonomicznych) zwłaszcza w okresie tak gruntownej transformacji gospodarki, a zatem wszystkie misternie konstruowane plany rozwojowe, programy restrukturyzacyjne, ale także bieżąca działalność gospodarcza związane są z antycypacją przyszłych warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, a więc obarczone niepewnością, a właściwie ryzykiem i to często bardzo dużym. Rynkowe warunki gospodarowania wymagają podejmowania ryzyka w prowadzeniu firmy, które jest immanentną cechą działalności gospodarczej, a co za tym idzie zastosowania takiego systemu zarządzania przedsiębiorstwem, który prowadziłby do. minimalizacji strat. Ma to tym większe znaczenie, że coraz częściej przy podejmowaniu decyzji, zwłaszcza gdy dotyczą one angażowania poważnych zasobów ludzkich i materialnych, przestaje wystarczać intuicja i doświadczenie decydenta.(fragment tekstu)
W artykule omówiono strategiczny controlling personalny jako skuteczne narzędzie w rękach menedżerów HR. Strategiczny controlling personalny pozwala każdy projekt w obszarze zarządzania pracownikami przełożyć na konkretne liczby umożliwiające wycenę inwestycji w kapitał ludzki.
Rekomendowana pozycja omawia stosowanie analityki w kwantyfikowaniu kapitału ludzkiego, jednak w przeciwieństwie do innych publikacji z tej dziedziny wskazuje ewentualne możliwości i zagrożenia związane z tym procesem. Coron, bazując na przykładach empirycznych, przedstawia i definiuje różne narzędzia i zastosowania pomiaru w obszarze zarządzania ludźmi. Bada i wskazuje wpływ narzędzi analitycznych na proces podejmowania decyzji, uczulając przy tym czytelników na towarzyszący menedżerom tzw. mit obiektywnej i racjonalnej kwantyfikacji (myth of objectivity). Bazując na swoich wieloletnich badaniach, autorka przedstawia wkład i ograniczenia wykorzystania danych w HR oraz analizuje potencjalne ryzyko nadmiernego szacowania kapitału ludzkiego. Jest to więc pozycja nieszablonowa, kompleksowa, pokazująca wykorzystanie danych w HR z wielu perspektyw, łącząca badania naukowe z praktyką zarządzania ludźmi. (fragment tekstu)
W artykule prezentowane są zagadnienia związane z pomiarem i sprawozdawczością kapitału intelektualnego w organizacjach. Omówiono zagadnienia związane z definicją i klasyfikacją wartości intelektualnych oraz podejścia do pomiaru i sprawozdawczości w organizacjach. W artykule analizowano konserwatywne podejście rachunkowości do pomiaru tych wartości oraz powody takiej postawy.
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.