PL
 |
EN
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 19

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Rationalisation of employment
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
1
Zachowania adaptacyjne polskich przedsiębiorstw TSL w zakresie zatrudniania
100%
Fryca J.
Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach
|
2006
|
Zachowania adaptacyjne podmiotów TSL na europejskim rynku transportowym
137-147
Zachowania przedsiębiorstw sektora TSL w warunkach jednolitego rynku europejskiego wiążą się z wieloma wyzwaniami. Muszą one w toku przystosowywania się podejmować działania zmierzające do odnalezienia swojego miejsca w procesie globalizacji, jak również poszukiwać form funkcjonalnych przystających do tych warunków. Głównym ich zadaniem w otwartej gospodarce staje się zatem zwiększenie konkurencyjności na rynku międzynarodowym, wymagające dużej rozwagi przedsiębiorstw TSL w kształtowaniu procesów zatrudniania, a jednocześnie umiejętności skorzystania przez nie z możliwości, jakie daje poszerzony rynek. W takich warunkach podmioty gospodarcze sektora TSL są zmuszone nie tylko do podjęcia konkurencji, wraz ze stawianym przez europejskie rynki imperatywem innowacyjności, lecz przede wszystkim uznania, iż jakość zasobów ludzkich, jakimi dysponuje przedsiębiorstwo jest jego siłą napędową, Dzięki ludziom na trwałe związanym z przedsiębiorstwem i jego misją, umiejącym współpracować, o kreatywnych postawach i kwalifikacjach podmiot gospodarczy ma szansę uzyskania trwałej, silnej pozycji i konkurencyjności.(fragment tekstu)
2
Przemieszczenia pracownicze w przedsiębiorstwie a wykorzystanie czasu pracy
100%
Pocztowski A.
Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie
|
1989
|
nr 289 Prace z zakresu ekonomiki pracy i polityki społecznej
23-34
Wykorzystanie czasu pracy należy do najistotniejszych wskaźników racjonalnego zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Dość powszechnie panuje przekonanie, że czas pracy nie jest w naszej gospodarce dostatecznie wykorzystany, a tym samym, że tkwią to znaczne rezerwy gospodarowania zasobami pracy. Potwierdza to kształtowanie się ogólnych wskaźników wykorzystania czasu pracy w ostatnich latach.(fragment tekstu)
3
Społeczne aspekty racjonalizacji zatrudnienia absolwentów szkół wyższych
100%
Francik A., Mroczkowski T.
Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie
|
1983
|
nr 175
23-41
Gospodarowanie zasobami pracy w socjalizmie opiera się na 2 podstawowych zasadach stanowiących równocześnie cele owego gospodarowania. Jedną z nich jest zapewnienie miejsca pracy każdemu człowiekowi zdolnemu do pracy i wyrażającemu chęć jej wykonywania. Osiągnięcie tego celu wskazuje na pełne zatrudnienie. Drugą zasadą jest zatrudnienie racjonalne, oparte na optymalnym dostosowaniu ludzi i pracy. (fragment tekstu)
4
Racjonalizacja zatrudnienia w zarządzaniu kapitałem ludzkim
100%
Sajkiewicz A.
Monografie i Opracowania / Szkoła Główna Handlowa
|
2000
|
nr 470 Zarządzanie kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie
38-65
Autorka skoncentrowała swoje rozważania wokół problematyki restrukturyzacji zatrudnienia. Omówiła metody rozwiązywania problemów racjonalizacji pracy w organizacjach dla kapitału ludzkiego.
5
Problemy racjonalizacji zatrudnienia w Polsce w latach 1970-1982
84%
Dach Z.
Folia Oeconomica Cracoviensia
|
1984
|
27
35-46
W artykule omówiono złożony problem zasobów pracy w Polsce w latach 1970-1982. W szczególności przedstawiono sytuację na rynku pracy z punktu widzenia zwiększenia zasobów pracy, zmiany w strukturze zatrudnienia (wg sektorów gospodarki), jak również braku środków do pracy. Znaczna część artykułu poświęcona została trudnościom związanym z procesem sterowania zatrudnienia w ramach reformy gospodarczej. Z analizy wynika, że racjonalizacja zatrudnienia może być uważana obecnie za jeden z najtrudniejszych problemów polityki gospodarczej.
6
Charakterystyka procesu zatrudniania i zwalniania pracowników w polskich przedsiębiorstwach
84%
Sapeta T.
Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie
|
2003
|
nr 629
63-75
W artykule omówiono procesy zatrudniania i zwalniania pracowników, jako znaczące elementy zarządzania przedsiębiorstwem. Zaprezentowano wyniki badań przeprowadzonych w grupie 101 przedsiębiorstw działających w Polsce. Głównym celem przeprowadzonej analizy była ocena stanu zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce w kontekście dążeń do integracji UE.
7
Bilans zasobów pracy w rolnictwie i na obszarach wiejskich Dolnego Śląska
84%
Łabędzki H.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
|
2003
|
nr 980 Wyzwania stojące przed rolnictwem i wsią u progu XXI wieku
279-284
Autor, stosując wybrane elementy metody normatywów robót oszacował średnie w roku zapotrzebowanie na siłę roboczą w produkcji rolnej. Podstawą obliczeń były dane statystyczne według powiatów na temat obecnej struktury upraw i pogłowia inwentarza żywego oraz przyjęte normatywy pracy. Zapotrzebowanie na pracę autor przeliczył na pełnozatrudnionych, przy czym przyjął czas pracy porównywalny z pracą najemną poza rolnictwem (46 tygodni x 40 rbg/tydzień). Oszacowana zmienna pozwoliła na określenie przeciętnej w roku potrzeby w zakresie siły roboczej, bez uwzględnienia sezonowości prac w produkcji roślinnej. Następnie autor podjął próbę zbilansowania zasobów pracy w rolnictwie. W tym celu porównał zapotrzebowanie na siłę roboczą z danymi statystycznymi na temat liczby osób w wieku ponad 15 lat, dla których praca własna w rolnictwie jest wyłącznym lub głównym źródłem utrzymania oraz liczby pełnozatrudnionych w rolnictwie.
8
Wpływ rozwiązań płacowych na rynek pracy w Polsce
84%
Juchnowicz M.
Materiały i Prace Instytutu Funkcjonowania Gospodarki Narodowej
|
2002
|
81 (LXXXI)
93-99
W pracy podjęto próbę uzyskania odpowiedzi na pytania: w jakim stopniu aktualne rozwiązania w sferze wynagrodzeń inspirują do racjonalizacji zatrudnienia ? i czy stosowane w polskich przedsiębiorstwach rozwiązania sprzyjają konkurencyjności firmy, przez co przyczyniają się do kreowania nowych miejsc pracy? Dla potrzeb artykułu przebadano ponad sto największych polskich firm według rankingu tygodnika "Polityka".
9
Strategia zarządzania zasobami pracy w przedsiębiorstwach o różnych formach własności
84%
Kozioł L.
Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie
|
1993
|
nr 413
13-20
Omówiono wyniki analizy dotyczącej związku istniejącego pomiędzy celem gospodarczym przedsiębiorstw funkcjonujących w dwóch różnych systemach ekonomicznych (gospodarka centralnie sterowana i rynkowa) a stopniem wykorzystania zasobów pracy, zaangażowanych w tych przedsiębiorstwach.
10
Ujęcie procesowe outsourcingu personalnego wdrażanego w przedsiębiorstwie wychodzącym z kryzysu
84%
Małkus T.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2010
|
nr 128 Zmiana warunkiem sukcesu : odnowa przedsiębiorstw - czego nauczył nas kryzys?
575-584
Wraz z dostrzegalnym obecnie powolnym wzrostem aktywności przedsiębiorstw, których działalność została ograniczona w wyniku kryzysu gospodarczego, wzrasta zainteresowanie outsourcingiem personalnym. Umożliwia to elastyczne dostosowywanie wielkości zaangażowanych zasobów ludzkich do występujących często wahań popytu. Celem referatu jest charakterystyka głównych procesów w outsourcingu, zastosowanym na potrzeby racjonalizacji zatrudnienia, w przedsiębiorstwie wychodzącym z kryzysu. W referacie ujęto typologię celów outsourcingu personalnego, charakterystykę procesów realizowanych w tym zakresie, zależności pomiędzy procesami oraz wpływ oczekiwań kierownictwa, związanych z wdrażaniem outsourcingu personalnego w przedsiębiorstwie wychodzącym z kryzysu na ukształtowanie poszczególnych procesów. (abstrakt oryginalny)
11
Krótkookresowe działania i strategiczne programy oszczędnościowe w administracjach publicznych - analiza przypadków
84%
Pietrasieński P.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2011
|
nr 3-4
35-49
Celem opracowania jest zidentyfikowanie trendów związanych z wprowadzanymi przez rządy doraźnymi działaniami oszczędnościowymi w administracjach publicznych (o charakterze krótkookresowym), a także przedstawienie możliwych do wykorzystania narzędzi strategicznych o charakterze długookresowym. W opracowaniu wykorzystano zarówno wyniki badań prowadzonych przez organizacje międzynarodowe, jak i dane oraz materiały zebrane przez autora dzięki aktywnemu uczestnictwu w sesjach plenarnych i grupach roboczych Komitetu Zarządzania Publicznego OECD oraz Sieci Unii Europejskiej ds. Administracji Publicznej - EUPAN. Biorąc pod uwagę, iż część krajów (m.in. Finlandia, Niderlandy i Wielka Brytania) już wprowadziła dedykowane racjonalizacji zatrudnienia w administracji publicznej programy strategiczne, w opracowaniu dokonano ich wstępnego przeglądu. Zwrócono również uwagę na wyzwania, ale i zagrożenia związane z wdrażaniem publicznych przeglądów wydatków oraz programów nakierowanych na podnoszenie produktywności. Przedstawiono także podstawowe dylematy wiążące się ze zwiększaniem produktywności w administracji publicznej. W wyniku przeprowadzonej analizy wykazano, iż jej znaczące podnoszenie w sektorze publicznym nie jest możliwe bez wprowadzenia innowacyjnych rozwiązań i nowoczesnych technologii w narodowych systemach zarządzania publicznego. (abstrakt oryginalny)
12
Kryteria wyboru techniki produkcji w warunkach występowania bezrobocia
84%
Adamczyk A.
Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie
|
1999
|
nr 1
59-73
Dążenie do racjonalnego zatrudnienia staje się jednym z podstawowych zadań, które pojawiają się przed polityką gospodarczą państw odbudowujących gospodarkę rynkową. Zadanie to może być realizowane różnymi sposobami przy założeniu, że fundusz inwestycyjny jest wyznaczony przez obiektywne możliwości gospodarcze kraju i ustalona została struktura przyrostu dochodu narodowego, tempo wzrostu zatrudnienia, a więc i proces likwidacji istniejących rezerw siły roboczej uzależniony jest od poziomu kapitałochłonności przyjętych technik produkcji. W artykule autor rozpatruje podstawowe argumenty za i przeciw stosowaniu bardziej lub mniej kapitałochłonnych technik produkcji i próbuje ustalić długookresowe efekty proponowanych rozwiązań.
13
Uwarunkowania odpływu zasobów pracy z rolnictwa Dolnego Śląska
67%
Łabędzki H.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
|
2003
|
nr 980 Wyzwania stojące przed rolnictwem i wsią u progu XXI wieku
285-290
Autor przeprowadził badania, w których założył, że tempo ubytków zasobów siły roboczej w rolnictwie w poszczególnych powiatach województwa dolnośląskiego będzie zróżnicowane w zależności od: aktualnego stanu tej siły roboczej, sytuacji na wiejskim rynku pracy i na rynkach sąsiadujących, struktury demograficznej ludności wiejskiej i jej aktywności pozarolniczej, możliwości finansowych gmin oraz warunków glebowo-klimatycznych.
14
Problemy planowania i realizacji zadań z zakresu restrukturyzacji przedsiębiorstw państwowych
67%
Lichtarski J.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
|
1994
|
nr 668 Transformacja systemu organizacji i zarządzania w przedsiębiorstwie
23-26
Zaprezentowano w sposób sygnalny ważniejsze kierunki działań restrukturyzacyjnych w przedsiębiorstwach państwowych takie jak: plan działań marketingowych, plan racjonalizacji profilu produkcji, plan finansowy i plan racjonalizacji zatrudnienia.
15
Racjonalizacja gospodarowania siłą roboczą w warunkach reformy gospodarczej
67%
Dymarski W., Szambelańczyk J.
Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu
|
1986
|
nr 164 Reforma gospodarcza oraz warunki jej powodzenia
123-138
W żadnym innym obszarze funkcjonowania gospodarki nie wystąpiła tak ostra rozbieżność między oczekiwanymi przez centralne władze gospodarcze, a faktycznymi skutkami kryzysu gospodarczego i reformy, jak w dziedzinie gospodarowania siłą roboczą. Przypomnijmy, że oczekiwano proefektywnościowej redukcji zatrudnienia przez przedsiębiorstwa w skali tak poważnej, że uznano to za zagrożenie społeczne i zdecydowano się uprzedzić decyzje przedsiębiorstw, stwarzając pewnym grupom pracowników możliwość wcześniejszego zakończenia pracy zawodowej (wcześniejsze emerytury) lub czasowego jej przerwania na korzystnych warunkach (płatne urlopy wychowawcze). W efekcie zatrudnienie w gospodarce uspołecznionej rzeczywiście zmniejszyło się radykalnie, tym bardziej, że równocześnie zadziałały i inne przyczyny. (fragment tekstu)
16
Gospodarka kwotowym funduszem płac a racjonalizacja zatrudnienia
67%
Stachowiak S. J.
Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu
|
1986
|
nr 164 Reforma gospodarcza oraz warunki jej powodzenia
139-143
Polska od dłuższego czasu odczuwa niedobór pracowników. Zjawisko to ze względu na swój zasięg i znaczenie gospodarcze winno być poddane szczegółowym studiom, które mogłyby odpowiedzieć na pytania, podstawowe dotyczące tego problemu oraz pozwolić kształtować politykę w zakresie gospodarki czynnikiem ludzkim. W niniejszym opracowaniu chciałbym podzielić się niektórymi spostrzeżeniami dotyczącymi problemów wydajnościowych. Wydaje mi się, że gdyby udało się wprowadzić odpowiedni system oddziaływania ekonomicznego, czynnik ludzki mógłby stać się najłatwiej dostępnym w obecnych warunkach i znaczącym elementem wzrostu gospodarczego. Reforma gospodarcza trwająca od 1982 r. dała już pewne wyniki, które mogą być przedmiotem analizy. W porównaniu z latami 1980-1981 nastąpił wyraźny spadek zatrudnienia w sferze produkcji oraz w dziale nauki i rozwoju techniki. Tendencje zniżkowe dały się wyraźnie zauważyć w budownictwie już w latach 1975-1980. Wyraźny wzrost zatrudnienia notuje się natomiast w sferze budżetowej. Przegląd warunków działania sfery produkcyjnej w reformie pozwala wyodrębnić interesującą cechę, która silnie oddziaływuje na gospodarkę zatrudnieniową w przedsiębiorstwach. Jest nią ogólny fundusz płac przedsiębiorstwa. Fundusz, który przede wszystkim został wypracowany, a następnie także powiększony o fundusz wykupiony z banku w zamian za podatek od ponadnormatywnych wynagrodzeń, dotacje, próg bezpodatkowy, ulgi eksportowe itp. (fragment tekstu)
17
Planowanie zatrudnienia pracowników na stanowiskach nierobotniczych
67%
Makowski R.
Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu
|
1989
|
nr 173 Problemy planowania i regulacji w przedsiębiorstwie
83-97
Jak powszechnie wiadomo, praca stanowi najistotniejszy czynnik zarówno w procesie produkcji, jak i tworzenia dochodu narodowego. Z tych względów problem racjonalizacji zatrudnienia powinien być kluczowym zagadnieniem tak dla całej gospodarki narodowej, jak i dla poszczególnych jednostek gospodarczych. Zdaniem M. Olędzkiego racjonalne zatrudnienie to zarówno problematyka ekonomiczna. Jak i społeczna w skali całej gospodarki narodowej, regionów i lokalnych rynków pracy, jak również poszczególnych przedsiębiorstw. W problematyce racjonalnego zatrudnienia należy zwłaszcza wyróżnić takie czynniki, Jak: pełne wykorzystanie czynnika ludzkiego w procesie pracy; właściwe rozmieszczenie zasobów ludzkich; zapewnienie zgodności zatrudnienia w kwalifikacjami i umiejętnościami zatrudnionych; dobór odpowiednich pracowników do danego poziomu technicznego uzbrojenia. Jak słusznie stwierdza również M. Olędzki, "siła robocza nie może być traktowana jak towar czy rzecz", Z tych względów uzasadnia on między innymi, że rozwiązywanie zagadnień zatrudnienia musi być ściśle powiązane z zasadami polityki społecznej. Do czynników racjonalizacji zatrudniania zalicza dlatego: zapewnienie wzrostu poziomu życia ludności pracującej; wykorzystanie w stopniu możliwie maksymalnym zdolności pracowników dla rozwoju gospodarki; umożliwienie swobodnego wyboru zawodu i miejsca pracy. (fragment tekstu)
18
Biedni i bogaci (2)
59%
Skalski E.
Nowe Życie Gospodarcze
|
2010
|
nr 10
10-12
W artykule omówiono mechanizmy społecznej gospodarki rynkowej w Polsce. Podkreślono, że demografia staje się najpoważniejszym wyzwaniem dla rozwiniętych i bogatych świata.
19
Wielka piątka EB
51%
Laufer-Orłowska P.
Marketing w Praktyce
|
2018
|
nr 8
60-62
Kandydaci do pracy chcą obecnie wiązać się z markami rozpoznawalnymi. Przy wyborze pracodawcy nie skupiają się tylko na warunkach finansowych, ale przede wszystkim na wartościach i kulturze danej marki. Poszukują marek, które są spójne z nimi samymi. Takie marki jak Nike czy Google, które oferują styl życia, a nie tylko wynagrodzenie i proste benefity, potrafią właśnie zdobyć właściwych kandydatów do zatrudnienia. Budując m.in. przemyślaną kampanię employer brandingową opartą na pięciu czynnikach EB. (fragment tekstu)
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.