Dużo dziś mówimy o docenianiu pracowników. Powód jest dość prosty - brakuje ich jak nigdy dotąd. Brakować będzie jeszcze bardziej - szacuje się, że około miliona osób w ciągu najbliższych pięciu lat. Dlatego już dziś możemy podzielić firmy na te, które doceniają pracowników, i te, które doceniać będą. Dla pozostałych nie wystarczy ludzi. Doceniać znaczy tyle, co uznawać wartość, ale również etymologicznie dodawać coś do ceny czy wynagrodzenia. Co dodać, by docenić? (fragment tekstu)
2
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Wszelkie rozstrzygnięcia dotyczące możliwości racjonalizacji relacji "pracodawca -pracobiorca" z perspektywy chwili dzisiejszej wydają się dość odległe. Niemniej ważne jest uprzytomnienie sobie, że charakter tej relacji można próbować zmienić. Warto również dostrzec, że w pojęciu polityki rynku pracy mieści się coś więcej niż tylko łagodzenie skutków bezrobocia. Zachodzące w gospodarce zmiany charakteru działalności wymuszają nowe spojrzenie na rynek pracy. Działania organów UE potwierdzają potrzebę i ogólny kierunek niezbędnych zmian instytucjonalnych. Zmiany te docelowo wykraczać muszą poza infrastrukturę rynku pracy. Trzeba oswoić się z myślą, że w obecnej epoce przeświadczenie o względnej trwałości instytucji jest już reliktem czasów minionych. Intencją tego opracowania było podważenie tego, utrwalonego wszak kulturowo przeświadczenia. (fragment tekstu)
Żeby zwiększyć swoją efektywność w pracy, zdobyć i utrzymać uwagę odbiorców uczestnicy szkoleń chcą się nauczyć odpowiednio wypowiadać. Nie doceniają tego, że w wielu przypadkach równie ważna jest zdolność słuchania i prawidłowego odbierania tego, co mówią do nas inni. Co można zatem zrobić, by być lepszym i skuteczniejszym słuchaczem? (fragment tekstu)
Artykuł podejmuje próbę identyfikacji niespójnych elementów konstruktu postrzeganego wsparcia organizacji (POS) przy użyciu analizy krytycznej. Celem jest przedstawienie wybranych dyskusyjnych aspektów POS na podstawie studiów literaturowych i ich analiza. W opracowaniu zostały wyeksponowane te obszary koncepcji POS, które wymagają większej uwagi, a odnoszą się do relacji pracownik-organizacja - przykładem jest związek osobowości z zachowaniami organizacyjnymi. Badania pokazują, że istnieje korelacja pomiędzy cechami indywidualnymi a m.in. intencją odejścia czy poczuciem sprawiedliwości, co daje wskazówkę aplikacyjną dla menedżerów tworzących politykę i programy szkoleniowe. W literaturze jest niewiele pozycji ukazujących związek osobowości czy percepcji z poczuciem wsparcia organizacyjnego. Badanie literatury z tego zakresu poparte metodą analizy krytycznej być może pozwoli pełniej zrozumieć koncepcję POS, poszerzając ją w przyszłości o nowe wątki.(abstrakt oryginalny)
Opracowanie zawiera analizę związaną z wyznaczeniem dopuszczalnej granicy krytyki pracodawcy. Rozważania zostały oparte na dostępnej literaturze przedmiotu, orzecznictwie sądowym oraz przemyśleniach własnych. (abstrakt oryginalny)
Firmy, które regularnie badają satysfakcję pracowników lub ich zaangażowanie czy też przeprowadzają inne ankiety pozwalające poznać opinię zatrudnionych, bardzo często dowiadują się, że czują się oni niewystarczająco doceniani. Przełożeni w natłoku bieżących zadań często lekceważą komunikowanie pracownikom swoich uwag na bieżąco, szczególnie gdy nie mają wobec nich zarzutów. Dlatego też firmy wprowadzają programy recognition (uznania), które mają m.in. zmusić menedżerów do przekazywania podwładnym swojego uznania. Jak pokazuje nasz sondaż, zdania na temat celowości i skuteczności takich systemów są jednak bardzo podzielone.(fragment tekstu)
Mimo 25 lat wolnej gospodarki mamy trudność, jako społeczeństwo, w budowaniu partnerskich relacji pracowniczych. Czy da się w ogóle mówić o partnerstwie, w sytuacji gdy jedna strona daje pracę, a druga ją wykonuje? Jakie powinny być relacje pomiędzy pracodawcą i pracobiorcą? (fragment tekstu)
8
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Celem artykułu jest przedstawienie znaczenia, zakresu i form współpracy podmiotów funkcjonujących na rynku pracy. Skuteczność działań i instrumentów wykorzystywanych w ograniczaniu bezrobocia jest uzależniona w znacznym stopniu od zakresu i sprawności współdziałania poszczególnych podmiotów rynku pracy. W artykule przedstawiono wyniki badań ankietowych, przeprowadzonych metodą indywidualnego wywiadu bezpośredniego, wśród przedstawicieli powiatowych urzędów pracy, agencji zatrudnienia, instytucji szkoleniowych, powiatowych rad zatrudnienia oraz pracodawców. Analiza wyników badań ujawniła zróżnicowaną intensywność, jak i jakość współpracy pomiędzy poszczególnymi podmiotami rynku pracy oraz potrzebę zacieśnienia współpracy w zakresie: podejmowania wspólnych inicjatyw programowych i realizacji programów ograniczania bezrobocia, procedur postępowania oraz wymiany informacji.(abstrakt oryginalny)
Każdy z nas lubi być doceniany. Tymczasem, choć z wagi doceniania większość firm zdaje sobie sprawę, nie zawsze poświęca się temu obszarowi wystarczającą uwagę. Brakuje czasu, narzędzi, czasami również umiejętności przełożonych. McDonald's postanowił to zmienić, wykorzystując w tym celu obchodzony w krajach anglosaskich Appreciation Day - Dzień Doceniania. (fragment tekstu)
Została udowodniona empirycznie następująca zależność, że determinanty zależne od przełożonego wywierają większy wpływ na satysfakcję z pracy niż determinanty zależne od miejsca pracy zarówno w polskich, jak i włoskich małych i średnich przedsiębiorstwach. Jednakże warto zauważyć, że relacja ta została udowodniona w modelu dla obu krajów łącznie. Model wykazał w tym przypadku także brak istotnej różnicy deklarowanej satysfakcji z pracy pod względem kraju. Dla osobno analizowanych danych dla Polski i Włoch wyniki wyszły nieco odmienne, co może wynikać z liczebności poszczególnych grup odpowiedzi, wpływu czynników objaśniających nieuwzględnionych w modelu oraz braków odpowiedzi różnych w różnych krajach. Przy tym znaki oszacowanych parametrów, mówiące o kierunku wpływu na zmienną objaśnianą, są takie same w obu krajach, różnice istnieją w tym, które wyniki są istotne statystycznie. W oddzielnych modelach dla każdego kraju została wykazana różnica, że w województwie mazowieckim w głównej mierze na satysfakcję z pracy wpływają zmienne zależne od miejsca pracy i hybrydowe, a w Lombardii zmienne zależne od przełożonego oraz hybrydowe, co wykazuje kolejną prawidłowość, że większe znaczenie na satysfakcję z pracy mają determinanty zależne od przełożonego we włoskich małych i średnich przedsiębiorstwach niż w polskich. Ponadto wykazano, że im większy wpływ na satysfakcję z pracy odgrywają determinanty zależne od przełożonego, tym pracownicy deklarują wyższą satysfakcję z pracy.(fragment tekstu)
Z artykułu dowiesz się:Jak rozmawiać z pracownikiem o jego efektywności?W jaki sposób komunikować nieakceptowane postawy?O emocjach w trakcie trudnych rozmów. (fragment tekstu)
Słowo "krytyka" zwykle traktowane jest jako surowa lub pejoratywna ocena, która niesie ze sobą negatywne emocje. Osoba słysząca krytyczne uwagi pod swoim adresem, zanim zastanowi się nad sensem komunikatu, przyjmuje postawę obronną, próbuje odeprzeć zarzuty, zakłada złe intencje. Takie same mechanizmy zachowań są powszechne w środowisku pracy. Także w relacji pracowniczej akceptacja czy choćby analiza krytycznych uwag pod swoim adresem, jest nieczęsta. Jednak czy zawsze negatywny komunikat w miejscu pracy jest krzywdzący dla jego adresata? (fragment tekstu)
Czy da się słuchać "nie" bez złości, czy da się mówić "nie" bez poczucia winy i strachu w środowisku pracy? Wielu ludziom wydaje się to niemożliwe. A jednak są sposoby na to, by odmowa zamiast zaognić sytuację, pracowała na rzecz poprawy i znajdowania bardziej efektywnych rozwiązań. (fragment tekstu)
14
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Culture context of employee relationship management is the subject of the analysis undertaken in this article. The authors based on the assumption that the knowledge of what values and standards culturally conditioned guides nationalities or ethnic groups constitutes the foundation of people management in transnational organizations. The article contains results of a critical analysis of the concept of Employee Relationship Management (ERM) and its culture context. The research problem undertaken in the article is: how does the cultural and national context influence the process of employee relationship management. On the basis of carried out analyses, it has been concluded that it is possible to distinguish dimensions of culture which support relations building in the workplace. Relationship management with employees is supported by: small power distance, femininity, collectivism and high contextuality. (original abstract)
15
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
The present article aims at discussing the value of employer branding, a relatively recent phenomenon in the field of company communication practices, which can be treated as an attempt to develop a dialogistic type of relationships between company employers and employees. The former use this communication strategy to attract quality workers and to retain the currently employed. For the latter it is the means to evaluate their employer by means of all kinds of suggestions, innovative remarks as well as comments, both positive and negative impacting the employer's image and reputation. As such employer branding may be treated as an important source of information for the employer about their management strengths and weakness, especially as far as their Public Relations (PR) practices are concerned. The author of the present article argues that employer branding can contribute significantly to the employer self-knowledge and verify their self-perception as well as serve to improve the image the company aims at creating only if the employer-employees communication becomes a dialogue. It implies that the communication between them must be founded on humanistic values which means that both parties treat each other with due respect, the information provided by the employees is neither manipulated nor distorted, and the employer acts as an active listener. (original abstract)
16
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Mimo że Nigeria ma największą wśród afrykańskich krajów subsaharyjskich liczbę ludności i jest drugą pod względem wielkości gospodarką w Afryce subsaharyjskiej, to przez dziesiątki lat doświadczała potwornej biedy, w ostatnim okresie dotykającej nieproporcjonalnie ogromnej części jej ludności (70,2-90,8%). Chociaż jak mantra wracało twierdzenie, że należy przedsięwziąć drastyczne środki, zanim straszliwe ubóstwo ogarnie cały kraj, to jednak postulowane działania, oparte na rozwiązaniach teoretycznych i naukowych, wciąż okazują się niewystarczające. Czynniki powodujące eskalację ubóstwa, takie jak niska wydajność, złe stosunki pomiędzy pracodawcami a pracownikami i korupcja - jedna z największych na świecie - są ignorowane, bagatelizowane i pojmowane niewłaściwie. W niniejszej pracy zbadano fatalne relacje między pracodawcami a pracownikami w Nigerii. Zastosowano metodę długookresowej analizy w celu ukazania z perspektywy historycznej "handlowych dysput, przestojów w pracy", zaangażowania pracowników w spory handlowe oraz straty dni roboczych na przestrzeni 34 lat (1970-2004). Ustalono, że największa liczba pracowników zaangażowanych w akcje pracownicze w Nigerii wyniosła 2 874 721 - w 1982 r., zaś najniższa - 9 494 - w 1998 r. Znaczne straty dni roboczych miały miejsce w 1982 r. (9 652 400 dni), zaś najniższe (27 072 dni) w 1970 r. Największą liczbę przestojów w pracy (755) odnotowano w 1979 r., zaś najniższą (11) w 1998 r. Przestoje w pracy miały miejsce, gdy rozpoczęła się era dyktatury wojskowej. Dyktatura Obasanjo miała pośredni wpływ na Czwartą Republikę, kiedy to wystąpiła ogromna część przestojów. W związku z tym rząd powinien jak najszybciej stworzyć instytucje demokratyczne i przeprowadzić procesy mające na celu umocnienie harmonijnych stosunków między pracodawcami a pracownikami. (abstrakt oryginalny)
Poprzedni artykuł cyklu wprowadzał w zagadnienia dotyczące tworzenia indywidualnych zadań interakcyjnych, które zostały omówione na przykładzie symulacji rozmowy z podległym pracownikiem. Mechanizmy tworzenia i działania symulacji rozmów jako narzędzi oceny kompetencji są takie same, bez względu na to, czy rozmowa toczy się w relacji przełożony-podwładny, czy między dwoma równorzędnymi współpracownikami. W tym artykule skupimy się na pokazaniu specyfiki rozmowy ze współpracownikiem. (abstrakt oryginalny)
Wiele firm inwestuje w badania opinii pracowników pomagające im poznać nastroje panujące w organizacji, ale i trendy w danej branży czy sektorze. Niektóre z przedsiębiorstw idą jednak o krok dalej i na podstawie wyników badań swoich pracowników konstruują całość strategii employer brandingowej firmy. To chwilowy trend czy nowy kierunek działów HR? (abstrakt oryginalny)
19
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Derekrutacja uważana jest za jedną z najbardziej trudnych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi, często realizowaną w nieodpowiedni sposób. Konsekwencją podejmowania przez organizację niewłaściwych działań może być nie tylko utrata najbardziej wartościowych pracowników, lecz także pogorszenie się wizerunku firmy oraz osłabienie jej marki, a nawet obniżenie wartości rynkowej. W artykule proces rozstania się z pracownikiem został zaprezentowany w kontekście koncepcji budowania marki pracodawcy, co ma umożliwić spojrzenie na niniejszą funkcję personalną nie tylko tradycyjnie - jako na zjawisko negatywne, lecz też takie, które, wbrew pozorom, może przyczynić się do poprawy wizerunku organizacji jako pracodawcy z wyboru(abstrakt oryginalny)
Głównym celem rozdziału jest prezentacja najbardziej perspektywicznych branż i stanowisk w Polsce w latach 2016-2020 oraz poziomu doświadczenia kandydatów, jakiego oczekiwali pracodawcy w tym okresie. Badania przeprowadzono za pomocą metod analizy tekstu oraz metod statystycznych zawartych w języku Python. W części teoretycznej rozdziału scharakteryzowano koncepcję BD jako nowego źródła danych, przedstawiono wybrane metody i techniki analizy BD oraz opisano portale udostępniające oferty pracy jako jeden z przykładów źródeł BD. W części empirycznej zaprezentowano wyniki analizy ofert pracy przeprowadzonej za pomocą wybranych narzędzi zawartych w języku Python. (fragment tekstu)
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.