Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Translation of Wages and the Exchange Rate - a Pragmatic Study

100%

Jędrzejczyk M., Jędrzejczyk A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 177 Performance Measurement and Management

19-28

Artykuł prezentuje konsekwencje luki w teorii kursu walutowego używanego między innymi do konwersji szeroko rozumianych kosztów wynagrodzeń. Rozważania poparto stosownymi obliczeniami i kontrprzykładem dowodzącym tezy, że bezpośrednie zastosowanie kursu walutowego do przeliczania wynagrodzeń w przypadku krajów o zróżnicowanej produktywności pracy nie znajduje zastosowania. Jako metodę wzorcową zastosowano oszacowanie płacy na podstawie modelu kapitału ludzkiego w Polsce i w Stanach Zjednoczonych w odniesieniu do pracownika naukowego oraz w Polsce i w Wielkiej Brytanii w odniesieniu do lekarza. Z przeprowadzonego eksperymentu wynika, że bezpośrednie zastosowanie kursu walutowego do konwersji wynagrodzeń w dwóch krajach o różnych walutach nie prowadzi do dobrego przybliżenia wartości płac. Skorygowanie kursu walutowego o wskaźnik niemianowany, będący relacją realnego PKB na jednego zatrudnionego w dolarach amerykańskich w badanych krajach, pozwala jednak na dobre przybliżenie wartości kosztów wynagrodzeń za granicą. Tezę potwierdzono również porównaniem relacji wynagrodzeń do możliwości nabywczych poszczególnych pracowników w badanych krajach.(abstrakt oryginalny)

2

The Role of Education in the Determination of Earnings in Poland - Intergenerational Differences

100%

Sztanderska U., Grotkowska G.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2019

|

nr 7 (63)

155-171

Ostatnie dekady w wielu krajach przyniosły znaczny wzrost zróżnicowania wynagrodzeń. Polska stanowi ciekawy przykład przemian w tym zakresie, w szczególności ze względu na międzypokoleniowe zmiany zasobów kapitału ludzkiego. Celem artykułu jest analiza zróżnicowania determinant wynagrodzeń w Polsce w zależności od wieku pracownika. Zbadano, w jakim stopniu wynagrodzenia są różnicowane przez poziom wykształcenia, a w jakim przez staż pracy (ogółem i u danego pracodawcy). W badaniu oszacowano parametry równania Mincera z wykorzystaniem danych pochodzących z Badania Struktury Wynagrodzeń przeprowadzonego przez GUS w 2016 r. Wyniki wskazują, iż kapitał ludzki powstający w trakcie wykonywania pracy zawodowej ma stosunkowo małe znaczenie w porównaniu z wykształceniem, a znaczenie to maleje w kolejnych grupach wieku.(abstrakt oryginalny)

3

Teoretyczne i praktyczne aspekty kosztów pracy pracowników oddelegowanych za granicę

100%

Biadacz R.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 251 Rachunkowość a controlling

39-55

Podmioty, zatrudniając pracowników, ponoszą znaczące koszty związane z wynagrodzeniem, tzw. koszty pracy. Podstawą skutecznego kształtowania płac w przedsiębiorstwach jest znajomość elementów budujących wynagrodzenia, czynników motywujących pracowników oraz przepisów prawnych. Wynagrodzenie jest pojęciem bardzo szerokim. Obejmuje ono swoim zakresem, poza pensją zasadniczą, również wiele innych dodatkowych składników o zróżnicowanym charakterze. Celem niniejszego opracowania jest analiza głównych elementów składowych mających wpływ na wynagrodzenie pracownika, ze szczególnym uwzględnieniem kosztów wynagrodzeń pracowników oddelegowanych do pracy za granicę.(abstrakt oryginalny)

4

Spawacz na płacowym szczycie : praktyki wynagradzania pracowników fizycznych

100%

Kucharska-Kawalec R.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 7

32-37

Zarządzanie pracownikami fizycznymi to w dzisiejszych realiach nie lada wyzwanie. A to głównie z uwagi na rekordowo niski poziom bezrobocia - z końcem kwietnia 2018 r. bezrobocie rejestrowane wg danych GUS wyniosło 6,3 proc. w skali całej Polski. To najniższy wskaźnik zaobserwowany od 1990 r. Jakie w związku z tym są praktyki wynagrodzeń dla pracowników fizycznych stosowane przez firmy? (fragment tekstu)

5

Efektywne sposoby poprawy elastyczności wynagrodzeń

100%

Juchnowicz M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

223-230

Elastyczność wynagrodzeń na poziomie indywidualnych pracowników i zespołów stanowi kanon kształtowania systemów wynagrodzeń. Dynamizm warunków funkcjonowania w skali globalnej, szczególnie w warunkach kryzysu ekonomicznego, rozszerzył to wymaganie o płaszczyznę organizacji. Współczesne uwarunkowania stwarzają wyzwania wobec elastycznych rozwiązań w dziedzinie systemów wynagradzania, które zapewniają dostosowanie całkowitej kwoty i struktury wydatków na wynagrodzenia do wyników finansowych firmy i innych dynamicznych warunków społeczno-ekonomicznych, a także zawierają mechanizmy proinnowacyjne. Możliwe rozwiązania dotyczą instrumentów ze sfery wynagrodzeń, a także innych narzędzi systemu ZKL. Ze względu na różną efektywność i ograniczenia istotna jest identyfikacja warunków, które determinują elastyczność systemów wynagrodzeń. (abstrakt oryginalny)

6

Przywileje związane z pracą w górnictwie na tle innych grup zawodowych

100%

Przybyłka A.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2014

|

nr 196 Uwarunkowania współczesnego rynku pracy i ich skutki w sferze społeczno-ekonomicznej

196-207

W Polsce istnieje znaczna liczba zawodów, których wykonywanie łączy się poza płacą z innymi przywilejami niedostępnymi pozostałym grupom zawodowym. Prócz wynagrodzeń przychodami ze stosunku pracy lub stosunków pokrewnych są w szczególności: - różnego rodzaju dodatki, - nagrody, - ekwiwalenty za niewykorzystany urlop, - świadczenia w naturze lub inne nieodpłatne lub częściowo odpłatne świadczenia1. Te świadczenia pozapłacowe to domena przede wszystkim wielkich przedsiębiorstw z państwowym rodowodem i silnymi związkami zawodowymi. To jednak nie górnicy są współcześnie najbardziej uprzywilejowaną grupą zawodową. Przywileje tej grupy zawodowej można tłumaczyć jednak nie tylko wielowiekową tradycją, ale i niebezpieczeństwem pracy górniczej. Artykuł ma na celu omówienie niektórych przywilejów wybranych grup zawodowych. (fragment tekstu)

7

Zmiany wydajności pracy i wynagrodzeń w Polsce w latach 2010-2019 na tle dużych krajów Unii Europejskiej

100%

Czech D.

Przegląd Nauk Stosowanych

|

2019

|

nr 25

55-65

Artykuł poświęcono porównaniu poziomu wydajności pracy i poziomu wynagrodzeń w Polsce i w dużych krajach Unii Europejskiej. Do porównań wybrano Niemcy, Francję, Hiszpanię i Włochy. Okresem badań objęto lata 2010-2019. Hipotezą artykułu jest twierdzenie, że Polska zmniejsza dystans w stosunku do wyżej rozwiniętych, dużych krajów UE w zakresie wydajności pracy i poziomu wynagrodzeń. Do weryfikacji hipotezy wykorzystano dane dostępne na stronach Eurostat. Zestawienia danych pozwoliły na pozytywne zweryfikowanie postawionej hipotezy - Polska co prawda w dalszym ciągu cechuje się niższą wydajnością pracy i poziomem wynagrodzeń od "starych" krajów UE, dystans ten jednak sukcesywnie maleje.(abstrakt oryginalny)

8

Zakres przedmiotowy odpowiedzialności za zapłatę wynagrodzenia podwykonawcy budowlanemu

100%

Szczurowski T.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 203 Odpowiedzialność cywilnoprawna w obrocie gospodarczym

228-240

Artykuł obejmuje rozważenia na temat zakresu przedmiotowego odpowiedzialności za zapłatę wynagrodzenia należnego podwykonawcy budowlanemu. Autor ustala w nim, że odpowiedzialność taka występuje jedynie w odniesieniu do wynagrodzenia podwykonawcy należnego mu na podstawie umowy o roboty budowlane, i tylko za roboty rzeczywiście przez niego wykonane. Omawiana odpowiedzialność obejmuje całe wynagrodzenie należne podwykonawcy bez względu na to, jaka jego część została skalkulowana jako należność za nakład pracy, a jaka – za nakłady o charakterze rzeczowym. Nie obejmuje zaś świadczeń o charakterze odszkodowawczym związanych nienależytym wykonaniem obowiązków umownych przez bezpośredniego kontrahenta podwykonawcy. Regres odpowiedzialnego gwarancyjnie płatnika obejmuje przy tym całość spełnionego świadczenia. (abstrakt oryginalny)

9

Skuteczność regulowania wynagrodzeń w przedsiębiorstwach uspołecznionych

100%

Czekaj J., Dresler Z.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1991

|

nr 347

125-139

W niniejszym artykule przedstawiono najistotniejszy cel działalności przedsiębiorstw uspołecznionych, którym jest maksymalizacja dochodów zatrudnionych pracowników. Przedmiotem zainteresowania w artykule będą sprawy płacowe.

10

Przestrzenne zróżnicowanie poziomu i dynamiki zmian wynagrodzeń na obszarach wiejskich w Polsce

100%

Adamczyk P.

Europa Regionum

|

2013

|

16

133-144

Celem artykułu jest klasyfikacja podregionów (NTS 3) przeważająco wiejskich ze względu na poziom przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto i dynamikę jego zmian w ujęciu realnym oraz wskazanie grup podregionów podobnych do siebie pod tym względem. Podregiony wiejskie wyodrębniono według metodologii identyfikowania i podziału stosowanej przez Eurostat. Badanie przeprowadzono w oparciu o procedurę klasyfikacji zbioru obiektów z wykorzystaniem statystyk pozycyjnych. Jako okres badawczy, biorąc pod uwagę dostępność w pełni porównywalnych danych, przyjęto lata 2008-2011. W opracowaniu wykorzystano dane pochodzące z Banku Danych Lokalnych Głównego Urzędu Statystycznego.(fragment tekstu)

11

Metodologia określania wynagrodzenia Organizacji Zbiorowego Zarządzania prawami autorskimi od podmiotów korzystających z utworów audiowizualnych na polu reemisji programów telewizyjnych i radiowych

100%

Kossecki P.

Studia i Materiały / Wydział Zarządzania. Uniwersytet Warszawski

|

2011

|

nr 1-2

107-111

Jednym z problemów budzących wiele kontrowersji jest określenie wysokości wynagrodzenia, jaką powinny w imieniu twórców pobierać organizacje zbiorowego zarządzaniu (OZZ) od podmiotów korzystających z utworu na polu reemisji programu radiowego lub telewizyjnego. Aktualnie w Polsce jest rozpoznawanych przez sądy różnych instancji ponad 100 spraw z powództwa OZZ, w szczególności Stowarzyszenia Filmowców Polskich (SFP), przeciwko operatorom telewizji kablowych. Brak jest spójnej metodologii określającej w sposób obiektywny wysokość omawianego wynagrodzenia. W artykule zaproponowano autorski model wyceny wyżej wymienionych praw. (abstrakt oryginalny)

12

Ile płacić? To zależy : przegląd rynku wynagrodzeń na podstawie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń Sedlak & Sedlak

100%

Kucharska-Kawalec R.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 3

42-48

Rok 2018 był dla HR-u nie lada wyzwaniem. Nie tylko ze względu na wprowadzenie RODO, planowane zmiany w obszarze świadczeń emerytalnych czy rosnący wskaźnik rotacji. Istotnie zmienił się także poziom płac. Jak w tych realiach wypracować efektywny i spójny model wynagradzania, który będzie w firmie skutecznym narzędziem motywacyjnym? (fragment tekstu)

13

Dobre czasy, lepsze świadczenia : trendy w wynagrodzeniach i podwyżkach pracowników w Polsce

100%

Stasińska K., Kukawka J.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 12

18-21

Od kilku lat w Polsce obserwujemy systematyczny spadek bezrobocia. We wrześniu br. Stopa bezrobocia wyniosła 6,8 proc., a prognozy wskazują, że w 2018 r. bezrobocie może spaść poniżej 6 proc. Zmniejszająca się podaż pracowników skutkować będzie zwiększonym wysiłkiem ze strony pracodawców, a co za tym idzie koniecznością wzrostu wynagrodzeń oraz poszerzeniem lub modyfikacją oferty świadczeń pozafinansowych. (fragment tekstu)

14

HR Intelligence (6) : czym jest płaca rynkowa i czy raport płacowy to zawsze dobry benchmark?

100%

Morawiec-Bartosik A., Mytnik Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 3

56-63

Skąd wiemy, ile budżetu powinniśmy zarezerwować na zatrudnienie programisty C++ lub doradcy klienta w Warszawie, a ile w Krakowie czy Wrocławiu? Skąd wiadomo, tworząc nowe stanowiska i zatrudniając pracowników o bardzo różnych kwalifikacjach, doświadczeniu i umiejętnościach, ile należy im zapłacić? Jak odpowiedzieć na podstawowe pytanie każdego pracownika i kandydata o to, czy zaoferujemy im tzw. płacę rynkową? (fragment tekstu)

15

Strażnik wynagrodzeń : czym jest obszar compensation & benefits?

100%

Grzesiak A.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 12

22-26

Wydawałoby się, że o ile pojęcie compensation & benefits nie jest jasne dla osób niezwiązanych z obszarem HRM, o tyle dla HR-owców powinno być oczywiste. Czasem jednak można odnieść wrażenie, że ilu HR-owców, tyle różnych definicji. W wielu firmach rola ta jeszcze nie funkcjonuje, w niektórych - nie jest do końca sprecyzowana. Na przykład w Wielkiej Brytanii zakres pracy osoby odpowiadającej za compensation & benefits jest usystematyzowany - choćby w ramach certyfikowanych kursów. W Polsce w dużej mierze zależy od tego, od kogo ktoś się uczył zarządzania wynagrodzeniami - najczęściej już na "żywym organizmie". (fragment tekstu)

16

Bezpieczeństwo czy efektywność? Realna czy pozorna sprzeczność systemów wynagrodzeń

100%

Muszyńska-Jurków A.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 1

41-43

W obecnych realiach rynkowych, przy pojawiających się nowych zawodach, stylach pracy i zmianie pokoleniowej, pojawia się potrzeba zindywidualizowania systemu wynagradzania pracowników. Systemy, aby mogły spełniać swoją rolę, muszą być ściśle dopasowane do strategii, celów krótkoterminowych, pozycji firmy na rynku, etapu jej rozwoju, możliwości finansowych czy kultury organizacyjnej. Jednym słowem, powinny być efektywnościowe. Co to jednak oznacza w praktyce? (fragment tekstu)

17

Corporate Diversification and CEO Compensation : Evidence from the Moderating Effect of Stock Ownership

100%

Wang H. C., Lou Y.-I., Venezia C. C., Buzzetto-Hollywood N. A.

e-Finanse

|

2019

|

15

|

nr 4

83-92

The article is an attempt to assess whether Stock Ownership moderates the relationship between corporate diversification and CEO compensation. Based on agency theory, we develop the hypothesis of whether when CEOs hold a large fraction of their firms' outstanding stock, the CEOs are acting more as owners or shareholders than employees. This reduces the principal and agency relationship of agency theory, since CEOs are acting as owners rather than employees; thus the demand for further stock-based compensation is likely to be reduced because the interests of CEOs and shareholders are relatively aligned. For the purposes of this study, a sample of 2,448 CEO compensations across 1,622 firms from 1997 to 2002 was used to test several hypotheses. Corporate diversification was divided into two categories; international diversification and industry diversification. To test the hypotheses, multiple regression analysis was employed to examine stock ownership as a moderator variable on the relationship between international diversification and industry diversification and CEO total compensation with tenure, age, duality, and gender as control variables. The results indicate that stock ownership negatively and significantly influences the relationship between International diversification and CEO compensation. Additionally, the findings also confirm that stock ownership negatively and significantly influences the relationship between industrial diversification and CEO compensation. (original abstract)

18

Oferta dla pracownika : czym jest marketing wynagrodzeń w organizacji?

100%

Sedlak P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 5

44-46

Obszary nauki o zarządzaniu coraz częściej się przenikają i czerpią z różnych źródeł. Dotyczy to również obszaru HR. Na przykład zaczęliśmy analitycznie oceniać wyniki pracowników, mierzyć satysfakcję z pracy czy mówić o employer brandingu. Skoro budujemy markę pracodawcy, to czy przyszedł już czas na marketing wynagrodzenia? (fragment tekstu)

19

Płace trzymane w ryzach : jak wynagradzać w 2020 roku, opierając się na danych z roku 2020?

100%

Jurczak K.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 3

10-14

Przyszłość stawia przed pracodawcami duże wyzwanie. Jak pokierować polityką wynagrodzeń w warunkach aktualnej sytuacji na rynku pracy, mając na uwadze, że w najbliższych latach mogą pojawić się problemy gospodarcze? (fragment tekstu)

20

Wynagrodzenia dyrektorów wykonawczych rady dyrektorów największych amerykańskich banków przed i po kryzysie finansowym

100%

Folwarski M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 307 Polityka ekonomiczna

121-131

Publikacja wynagrodzeń osób zarządzających bankami jest kwestią szeroko omawianą w Europie. W Stanach Zjednoczonych od wielu lat istnieje zapisany w regulacjach jeden system publikacji danych o wynagrodzeniach kluczowych osób zarządzających spółkami publicznymi. Przejrzystość wynagrodzeń pozwala na dokonywanie szerokich ocen poziomu, struktury wypłacanego wynagrodzenia oraz ich zasadności w danym roku kalendarzowym. W opracowaniu zauważono, iż kryzys pod względem wymiaru spadku wynagrodzenia całkowitego dyrektorów wykonawczych miał miejsce tylko w 2009 roku. W latach 2004- -2008 oraz 2010-2011 kluczowe osoby w największych amerykańskich bankach były bardzo dobrze wynagradzane. Próbując powiązać słuszność wysokości wynagrodzenia z wynikiem finansowym oraz średnim poziomem rentowości aktywów wskazano, iż tylko kilka banków wykazuje stosunkowo wysoką korelację między tymi zmiennymi(abstrakt oryginalny)