PL
 |
EN
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 57

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Reports on wages
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
1
Ile płacić? To zależy : przegląd rynku wynagrodzeń na podstawie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń Sedlak & Sedlak
100%
Kucharska-Kawalec R.
Personel i Zarządzanie
|
2019
|
nr 3
42-48
Rok 2018 był dla HR-u nie lada wyzwaniem. Nie tylko ze względu na wprowadzenie RODO, planowane zmiany w obszarze świadczeń emerytalnych czy rosnący wskaźnik rotacji. Istotnie zmienił się także poziom płac. Jak w tych realiach wypracować efektywny i spójny model wynagradzania, który będzie w firmie skutecznym narzędziem motywacyjnym? (fragment tekstu)
2
HR Intelligence (6) : czym jest płaca rynkowa i czy raport płacowy to zawsze dobry benchmark?
100%
Morawiec-Bartosik A., Mytnik Ł.
Personel i Zarządzanie
|
2019
|
nr 3
56-63
Skąd wiemy, ile budżetu powinniśmy zarezerwować na zatrudnienie programisty C++ lub doradcy klienta w Warszawie, a ile w Krakowie czy Wrocławiu? Skąd wiadomo, tworząc nowe stanowiska i zatrudniając pracowników o bardzo różnych kwalifikacjach, doświadczeniu i umiejętnościach, ile należy im zapłacić? Jak odpowiedzieć na podstawowe pytanie każdego pracownika i kandydata o to, czy zaoferujemy im tzw. płacę rynkową? (fragment tekstu)
3
Optymistyczne deklaracje
75%
Żmigrodzki D.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr 4
22-25
Niniejszy artykuł jest podsumowaniem wyników XIX ogólnobranżowego raportu płacowego - 2010 rok firmy Sedlak & Sedlak. Dane zebrane za okres od października 2009 do września 2010 roku pochodzą ze 171 zakładów i dotyczą wynagrodzeń 23 377 pracowników na 185 stanowiskach. W raporcie zaprezentowano analizy dla trzech szczebli zarządzania (najwyższy, średni i niższy) oraz dla starszych specjalistów, specjalistów i pracowników szeregowych. Do najwyższego szczebla zarządzana zaliczono dyrektorów, do średniego włączono kierowników działów (np. kierownik działu obsługi klienta) oraz kierowników projektów (np. kierownik projektu IT). Niższy szczebel zarządzana obejmuje głównie brygadzistów i team leaderów. (fragment tekstu)
4
Jaka branża taka płaca : wynagrodzenia w działąch personalnych według Raportów Płacowych Advisory Group TEST Human Resources
75%
Pich Ł.
Personel i Zarządzanie
|
2012
|
nr 3
24-26
W artykule zaprezentowano wyniki badań Raportów Płacowych opracowywanych przez Advisory Group TEST Human Reaources. Porównano wysokość wynagrodzeń kierowników oraz specjalistów ds. personalnych oraz kadrowych w różnych branżach. Podobną analizę wykonano pod kątem sektorów: produkcyjnego, handlowego oraz usługowego. Przeanalizowano także różnice wysokości wynagrodzeń wyżej wymienionych stanowisk w firmach z kapitałem polskim i zagranicznym.
5
Rynek dyktuje płace
75%
Ciężkowska I.
Personel i Zarządzanie
|
2007
|
nr 9
16-20
Masowa emigracja pracowników i związany z tym brak rąk do pracy powodują rosnące żądania płacowe. W artykule przedstawiono tendencje w wynagrodzeniach według raportów płacowych firmy AG "TEST" Human Resources. Opisano przyczyny różnic w wynagrodzeniach oraz rodzaje dodatków do pensji.
6
Kto zyskał, kto stracił
75%
Grzegorczyk D.
Personel i Zarządzanie
|
2009
|
nr 10
54-58
W niniejszym artykule omówiono problem kryzysowego wynagrodzenia menedżerów. Przybliżono średnie miesięczne płace kierowników w wybranych przedsiębiorstwach w Polsce i za granicą. Omówiono także dodatki pozapłacowe występujące na tych stanowiskach.
7
Utrzymać poziom
75%
Jakubiec M.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 6
39-42
W artykule zaprezentowano wykorzystanie raportów płacowych do kształtowania polityki wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Zawarto wskazówki z kim porównywać się w danym zakresie. Zaprezentowano sposób interpretacji oraz porównywania danych. Zwrócono uwagę jak dokonywać korekty wynagrodzeń.
8
Remuneration Policy and Remuneration Report in Listed Companies
75%
Pinior P.
Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego
|
2021
|
nr 7
2-7
Na podstawie ustawy z 16.10.2019 r. zmieniającej ustawę z 29.07.2005 r. o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych, na spółki publiczne nałożono nowy obowiązek w posta- ci przyjęcia przez walne zgromadzenie uchwały w sprawie polityki wynagrodzeń oraz obowiązek sporządzania przez radę nadzorczą sprawozdania o wynagrodzeniach. Celem artykułu jest przedstawienie wybranych aspektów związanych z podejmowaniem uchwały przez walne zgromadzenie w sprawie polityki wynagrodzeń i jej skutków w zakresie systemu wynagradzania członków zarządów i rad nadzorczych oraz zawierania umów z członkami zarządów. Przedstawiona także zostanie problematyka sporządzania sprawozdania z wynagrodzeń i związanej z tym odpowiedzialności.(abstrakt oryginalny)
9
Podglądanie konkurencji
75%
Juchnowicz M., Rostkowski T.
Personel i Zarządzanie
|
2002
|
nr 21
26-33
Przedstawiono zasady korzystania z raportów o wynagrodzeniach. Omówino: dlaczego tworzy się raporty, w czym raporty pomagają, kto z nich korzysta, które raporty są rzetelne, jak porównywać dane, co raporty zawierają. Załączono zestawienie "Raporty o wynagrodzeniach" sprządzone według odpowiedzi na ankietę redakcyjną.
10
Jak skusić fachowca?
75%
Jarząb K.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 10
48-51
W artykule zaprezentowano oczekiwania finansowe inżynierów w badaniach BDI. Ukazano różnice w oczekiwaniach finansowych. Z ankiet dotyczących struktury wynagrodzenia, wynika, że 88 proc. ankietowanych inżynierów oprócz pensji stałej otrzymuje dodatkowe gratyfikacje.
11
Wynagrodzenia w polskim sektorze usługowym
75%
Mikołajczyk J., Partyńska-Brzegowy B.
Problems of Economics and Law
|
2019
|
nr 2
1-11
Cel: Celem artykułu jest identyfikacja, porównanie i ocena wysokości wynagrodzeń w obrębie polskiego sektora usługowego w latach 2005-2017. Dodatkowym celem jest predykcja wysokości wynagrodzeń do 2025 r. Materiał i metody: Dane liczbowe pochodzą z Banku Danych Lokalnych Głównego Urzędu Statystycznego, a także bezpośrednio ze strony internetowej Urzędu. W pracy wykorzystano metodykę analizy opisowej i porównawczej. Do prognozowania wykorzystano metodę najmniejszych kwadratów. Wyniki: Dokonano analiz wartości i dynamiki wynagrodzeń w polskim sektorze usługowym na tle danych dla całej gospodarki narodowej. Ponadto wykonano prognozę wartości wynagrodzeń ogółem i w poszczególnych sekcjach sektora usługowego do 2025 r. Wynagrodzenia w całym sektorze usługowym były tylko nieznacznie niższe od średniego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Zaobserwowano także znaczne zróżnicowanie wynagrodzeń wewnątrz sektora usługowego. Najwyższe wynagrodzenie uzyskiwali pracownicy sekcji J - informacja i komunikacja, najniższe natomiast pracownicy sekcji I - działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi. Wnioski: Wynagrodzenia w sektorze usługowym były nieznacznie niższe niż średnia pensja w całej gospodarce narodowej, jednak przy zachowaniu zaobserwowanych trendów, niekorzystna dla sektora usługowego różnica może się powiększyć. Sektor usługowy jest obecnie i będzie w przyszłości silnie zróżnicowany pod względem wysokości wynagrodzeń. Na najwyższe liczyć mogą przedstawiciele zawodów związanych z informatyką (sekcja J), a najniższe będą związane z zakwaterowaniem i gastronomią (sekcja I). (abstrakt oryginalny)
12
Jaka branża, taka płaca (3)
75%
Ciężkowska I.
Personel i Zarządzanie
|
2007
|
nr 3
30-35
W niniejszym artykule przedstawiono wynagrodzenia pracowników branży informatycznej i elektronicznej - według raportów firmy AG TEST Human Resources. Omówiono różnice w płacach i dodatkach oraz czynniki wpływające na wysokość zarobków.
13
Zapomniana większość
75%
Mudel M.
Personel i Zarządzanie
|
2009
|
nr 6
40-43
W niniejszym artykule omówiono wynagrodzenia w małych i średnich przedsiębiorstwach. Ukazano rozpiętości płac w tym sektorze. Zaprezentowano wynagrodzenia w poszczególnych regionach.
14
Specjaliści w cenie
75%
Ciężkowska I.
Personel i Zarządzanie
|
2007
|
nr 10
14-18
W artykule przedstawiono wynagrodzenia pracowników w różnych regionach kraju - według raportu płacowego AG "TEST" Human Resources Wiosna 2007. Zwrócono uwagę na różnicę wynagrodzeń osób na tych samych stanowiskach w różnych regionach Polski. Opisano dlaczego tak się dzieje, kto w ostatnim czasie zyskał najwięcej, kto może się spodziewać najwyższych wzrostów w ciągu najbliższych lat, a kto powinien zmienić swój zawód.
15
Zmotywować specjalistę
75%
Jakubiec M.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 5
29-33
Wynagrodzenie nie jest już jedynym czynnikiem, który wiąże pracownika z pracodawcą, dlatego ci ostatni zaczęli również zwracać uwagę na system wynagrodzenia pozapłacowego. W artykule przedstawiono systemy wynagradzania pozapłacowego specjalistów według Raportu Płacowego AG "TEST" Human Resources.
16
Kierownik kierownikowi nierówny
75%
Adamczyk B.
Personel i Zarządzanie
|
2010
|
nr 1
24-27
W artykule zaprezentowano wynagrodzenia kadry zarządzającej średniego szczebla u progu 2010 roku. Zwrócono uwagę na wpływ kryzysu na wysokość wynagrodzeń w tej grupie. Przedstawiono plany podwyżkowe dla przedstawicieli średniego szczebla zarządzania w najbliższej przyszłości.
17
Ile za menedżera?
63%
Aluchna M.
Nasz Rynek Kapitałowy
|
2007
|
nr 7-8
20-21
Mimo kontrowersji większość badaczy i praktyków jest zgodna, iż wynagrodzenie menedżerskie powinno kształtować się na wysokim poziomie i pełnić funkcję motywującą. Płaca ta musi być także powiązana z wynikami firmy. W analizie struktury wynagrodzenia menedżerskiego najwięcej uwagi poświęca się składnikom części ruchomej uzależnionej od wyników oraz relacjom tych komponentów do płacy stałej. Choć praktyka jest mocno zróżnicowana w zależności od spółki, to część ruchoma z reguły powinna stanowić od 30 do nawet 70 procent płacy. Artykuł traktuje o płacach menadżerów.
18
Raporty płacowe jako narzędzie zarządzania wynagrodzeniami
63%
Sedlak K.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2010
|
nr 3-4
135-146
Zarządzanie wynagrodzeniami to nie tylko coroczne korygowanie stawek w związku z inflacją, lecz ich ścisłe powiązanie z sytuacją finansową firmy i tym, co się dzieje w jej otoczeniu. Polityka placowa jest w prowadzeniu biznesu elementem równie ważnym jak produkcja czy logistyka. Za jedno z najbardziej wiarygodnych źródeł wiedzy o stawkach płac uznaje się raporty płacowe. Artykuł wskazuje cechy dobrego raportu płacowego. Na podstawie rzetelnych i dobranych odpowiednio do potrzeb firmy wyniku badań płac można zbudować efektywny system wynagrodzeń. A wtedy raport o wynagrodzeniach przestaje być zbędnym wydatkiem, a zaczyna spełniać swoją rolę - pomaga optymalizować koszty stałe firmy. (abstrakt oryginalny)
19
Podwyżka musi być
63%
Gurszyńska K.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr 3
28-32
W artykule omówiono wyniki międzynarodowego sondażu „Monitor Rynku Pracy” przeprowadzonego przez Instytut Badawczy Randstat. Przedstawiono i porównano faktyczne oraz oczekiwane podwyższenia pensji zasadniczej w 2010 r. Wskazano powody zmiany pracy w Polsce w porównaniu z pozostałymi krajami. Przedstawiono presję płacową jako największe wyzwanie polskich pracodawców w 2011 r.
20
Efektywny HR-owiec : wydajność i wynagrodzenia w pionie personalnym na podstawie Raportu płacowego Sedlak&Sedlak 2012
63%
Żmigrodzki D.
Personel i Zarządzanie
|
2013
|
nr 1
16-19
Wydajność pracy jest powszechnie rozumiana jako ilość dóbr i usług wykonanych w danej jednostce czasu. Czy jednak jest możliwa obiektywna ocena wydajności pracy działu HR i porównanie jej pomiędzy wybranymi firmami? Jedno jest pewne, wydajność pracowników działu personalnego oraz ich wynagrodzenia są ze sobą ściśle powiązane. (abstrakt oryginalny)
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.