Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Głos w dyskusji - na konferencji z dnia 21.04.2009 r. nt. Badania w naukach ekonomicznych i rozwój kadr - problemy merytoryczne, metodologiczne oraz formalno-prawne

100%

Chotkowski J.

Roczniki Nauk Rolniczych. Seria G, Ekonomika Rolnictwa

|

2009

|

96

|

z. 2

55-57

Przedstawiono głos w dyskusji odnośnie potrzeby ukierunkowywania badań ekonomicznych w większym stopniu na rozwiązywanie rzeczywistych problemów praktyki rolniczej i gospodarczej. (fragment tekstu)

2

Sustainable Careers : Implications for HRM

100%

Miś A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 164 Zarządzanie zasobami ludzkimi: perspektywy, wdrażanie i wyzwania = Human Resource Management : Perspectives, Implementation and Challenges

311-318

Purpose: This article aims to identify the relationship between a sustainable career pursued by individuals and human resource management as a structured set of functions and tasks that support organizations in achieving their goals. The considerations are theoretical and are assumed to be debatable. Design/methodology/approach: The author analyses the subject literature and - in the next part - tries to point out the relationship between theory and practice (utilizing some empirical results). Finally - formulate some practical suggestions for HRM activities. Findings: Success in creating sustainable careers of employees in an organization is only possible if there is two-way transmission of crucial information - closely characterized in article - as a basis for partnership in development. Originality/value: The results of the review can be based on strategic decision made by HR-managers in the field of individual development influencing the retention index.(original abstract)

3

Rozwój kariery w MTU Aero Engines Polska i Raiffeisen Polbanku

100%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 8

39-42

Nadchodzi czas, kiedy menedżerowie z kolekcjonerów talentów zamieniają się w producentów. Takie wnioski płyną z raportu Top Employers Institute poświęconego praktykom planowania sukcesji oraz rozwoju kariery. Jakie doświadczenia w wyłanianiu talentów i planowaniu sukcesji mają MTU AE Polska oraz Raiffeisen Bank? (fragment tekstu)

4

Praktyka i staż jako krok do rozwoju kariery zawodowej

100%

Tuchółka M.

Rynek - Społeczeństwo - Kultura

|

2016

|

nr 1(17) Praca i bezrobocie - ramy prawne i instytucjonalne

41-46

W Polsce coraz więcej przedsiębiorstw wymaga nie tylko wiedzy teoretycznej, lecz także doświadczenia. Firmy organizują praktyki oraz staże w celu poznania specyfiki danej branży, jak również pozyskania nowych pracowników. Poniższy artykuł prezentuje informacje dotyczące praktyk oraz staży. Celem artykułu jest przedstawienie pracodawców, którzy wspierają młodych ludzi w nabywaniu wiedzy praktycznej oraz rozwijaniu umiejętności w trakcie pracy. (abstrakt oryginalny)

5

W służbie optymalizacji

75%

Nowacka-Sahin M.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 8

36-39

Niniejszy artykuł to raport na temat szkoleń w polskich firmach. Celem badania była kompleksowa analiza rynku szkoleń i rozwoju pracowników. Przybliżono najważniejsze zjawiska dotyczące branży szkoleniowej.

6

Makroświat coachingu (2)

75%

Żółtak M.

Personel i Zarządzanie

|

2014

|

nr 1

76-80

W coachingu grupowym kluczowe znaczenie ma zaangażowanie uczestników do zbiorowego wyjścia poza dotychczasowe schematy myślenia i komunikacji. W jaki sposób zorganizować sesję, aby wszyscy poczuli się wspólnotą i byli gotowi do wypracowania wspólnych rozwiązań? Jaką rolę ma w tym procesie do odegrania coach? (abstrakt oryginalny)

7

Modele zwinnych karier zawodowych we współczesnych organizacjach i na rynkach pracy

75%

Bohdziewicz P.

Zarządzanie Innowacyjne w Gospodarce i Biznesie

|

2022

|

nr 1 (34)

13-29

Obecnie, pod presją intensywnych perturbacji zachodzących tak w otoczeniu współczesnych organizacji, jak i na współczesnych rynkach pracy, kariery zawodowe ludzi coraz wyraźniej nabierają cech zwinności. Kształtują się całkowicie nowe modele w tym zakresie, już nie oparte na tradycyjnych drabinach stanowisk, a bazujące na zgoła innych strukturach i metodach rozwoju, jak jungle gym oraz portfolio. Organizacje, również zorientowane na budowanie atrybutów własnej zwinności, powinny z korzyścią dla siebie implementować nowe modele kariery i z zaangażowaniem je wspierać. Część organizacji tak właśnie czyni, w wielu jednak pojawiają się bariery wynikające z braku wiedzy bądź zachowawczych postaw kadr kierowniczych. (abstrakt oryginalny)

8

Interpretacja kontekstu karier pracowniczych w przedsiębiorstwie

75%

Miś A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2005

|

nr 679

33-46

W artykule podjęto próbę klasyfikacji uwarunkowań kariery zawodowej w przedsiębiorstwie. Wyróżniono kulturowe, organizacyjno-społeczne i wewnątrzorganizacyjne uwarunkowania. Zwrócono również uwagę na uwarunkowania przeważnie niedostrzegalne i wskazano ich wpływ na rozwijające się kariery zawodowe.

9

Dla mistrza i menedżera : programy rozwojowe w PKN Orlen - studium przypadku

75%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 5

62-65

W idealnej sytuacji możliwości rozwoju wewnątrz organizacji godzą cele biznesowe firmy z ambicjami poszczególnych pracowników. Nie wszystkim organizacjom udaje się osiągnąć taki rezultat. Jak wyglądają programy rozwojowe w firmie PKN Orlen? (abstrakt oryginalny)

10

Nowe podejście do kształtowania kariery zawodowej pracowników

75%

Smolbik-Jęczmień A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2009

|

nr 49 Zmiana warunkiem sukcesu : rozwój i zmiany w małych i średnich przedsiębiorstwach

333-341

Autorka rozpoczęła od omówienia ścieżki kariery, zaczynając od jej tradycyjnego ujęcia, a dalej przedstawiła aspekty na temat indywidualnego zaangażowania się w kształtowanie własnej kariery zawodowej. Autorka przedstawiła wyniki badań ankietowych na temat podejścia do kształtowania kariery zawodowej wśród słuchaczy studiów podyplomowych realizowanych na UE we Wrocławiu. Celem badań było m.in. ustalenie, w jakim stopniu firmy udzielały wsparcia finansowego swoim pracownikom, inwestując w ich rozwój zawodowy? (fragment tekstu)

11

Pracownik w drodze na szczyt : projekt "Nasza Podróż Kulturowa" w firmie Hilti - studium przypadku

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 6

58-61

Zaangażowany, entuzjastyczny pracownik, to ten, który podziela wartości i cele firmy i przyjmuje je za swoje. Realizacji tak określonego celu służy w Hilti projekt, który jest narzędziem zarządzania rozwojem własnym pracownika i przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

12

Wpływ ścieżek kariery potencjalnych sukcesorów na strategię sukcesji w polskich firmach rodzinnych. Analiza wstępnych wyników badań

75%

Majda-Kariozen A.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 7, cz. 3 Firmy rodzinne - zarządzanie, rozwój, przedsiębiorczość

537-549

Zgodnie z ustaleniami Komisji Unii Europejskiej, w najbliższych dziesięciu latach około 690 tysięcy przedsiębiorstw rocznie powinno znaleźć nowych właścicieli. Na moment przedstawiania wyników najczęstsze rozpatrywane rozwiązanie stanowi przekazanie firmy członkom rodziny, jednakże rośnie liczba tych firm, które mogą zostać przekazane osobom trzecim. Gdy przeniesiemy zaprezentowane prognozy, dotyczące liczby przedsiębiorstw, które w najbliższym czasie będą poszukiwać nowych właścicieli, na grunt rodzimy, okazuje się, że szacowana liczba przekazywanych rocznie przedsiębiorstw oscyluje wokół 100 tysięcy. Jak wskazują naukowcy, część z nich zostanie przekazana członkom rodziny, inne mogą zostać przejęte przez osoby trzecie, a niektóre zakończą działalność. Przedstawione powyżej rezultaty przeprowadzonych analiz empirycznych ukazują zarówno skalę, jak i rosnące znaczenie problematyki, jaką stanowi planowanie oraz implementacja strategii sukcesyjnej zarówno w Polsce, jak i na świecie. W świetle napływających ze świata nauki informacji o rozpatrywaniu różnych rozwiązań dotyczących transferu władzy i własności w firmach rodzinnych, zasadnym wydaje się podejmowanie prób mających na celu zweryfikowanie oraz poznanie zmiennych kształtujących postawy wobec uwypuklonej tematyki przez polskich przedsiębiorców, jak i ich następców. Wskazany cel towarzyszył autorce niniejszego opracowania podczas prowadzenia badań nad ścieżkami kariery potencjalnych sukcesorów oraz ich wpływem na planowanie oraz implementację strategii sukcesyjnej w polskich firma rodzinnych. Pierwsza część artykułu koncentruje się na prezentacji strategii sukcesyjnej oraz determinant wpływających na przebieg uwypuklonego procesu w świetle przeprowadzonych studiów literaturowych. Druga część poświęcona została przedstawieniu wyników prowadzonych w Polsce projektów badawczych dotyczących transferu władzy i własności. Ostatni fragment niniejszego opracowania ukazuje otrzymane wstępne rezultaty badawcze wraz z płynącymi z nich wnioskami. (fragment tekstu)

13

Przedsiębiorczość studentów wyższych uczelni w województwie zachodniopomorskim w świetle badań ankietowych

75%

Poteralski J.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Katedry Mikroekonomii

|

2005

|

nr 9

155-171

Celem badania było poznanie opinii przyszłych absolwentów uczelni na temat lokalnego rynku pracy i ich oczekiwań związanych z rozpoczęciem kariery zawodowej. Drugim aspektem badań była analiza gotowości absolwentów do założenia własnej działalności gospodarczej. W związku z tym zapytano badanych nie tylko o czynniki, które miałyby ich skłonić do podjęcia samodzielnej aktywności, ale także o ich obawy związane z prowadzeniem własnego biznesu. Ankietowani mieli także możliwość oceny instrumentów, które mają wspierać i promować przedsiębiorczość, dostępnych na ich uczelniach. Na zakończenie poproszono ich o ocenę atrakcyjności inwestycyjnej województwa zachodniopomorskiego. (fragment tekstu)

14

Predisposition as the Basis of Professional Competence and Organisational Knowledge

75%

Mrozowicz K.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2010

|

nr 2(16)

87-98

Każdy uczestnik organizacji dysponuje pewnym potencjałem rozwojowym: zdolnościami, preferencjami i zainteresowaniami sprzyjającymi określonym grupom zawodów, rodzajom czynności lub typom karier zawodowych. Dostatecznie wczesne i trafne rozpoznanie tego potencjału to nie tyle ważna kwestia osobista, ile przede wszystkim zagadnienie o doniosłym znaczeniu społecznym oraz organizacyjnym, w tym ekonomicznym. Już bowiem klasycy ekonomii podkreślali, że bogactwo narodów wynika nie tylko z ogólnych zasad rynkowego gospodarowania, ale także z tego, w jaki sposób wykorzystywane są indywidualne zdolności, talenty i motywacja do działań twórczych. Jednym z podstawowych celów systemu edukacji na dowolnym poziomie winno stać się więc wczesne rozpoznawanie zdolności i talentów oraz kształcenie ich dla sprawnej i twórczej działalności. Wiek pracowników nie powinien tu być czynnikiem kryterialnym, gdyż rozwój intelektualny kadr jest ważny na każdym etapie kariery zawodowej. (abstrakt oryginalny)

15

Kariera nietradycyjna : alternatywne wzory zaangażowania zawodowego

75%

Miś A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

317-325

Rozważania zawarte w artykule kładą nacisk na kluczowe, dostrzegalne i manifestujące się współcześnie czynniki reorganizujące klasyczne fazy życia ludzkiego, kształtujące nowe kryteria ich wyróżnienia lub zmieniające wagę istniejących. Takie czynniki, jak zmiany demograficzne, rozszerzenie procesów edukacji, procesy globalizacji, wykształcają nowe wzory rozwoju. Pojawia się zapotrzebowanie na rozwiązania formalnoprawne zatrudnienia wynikające z upowszechniania się zatrudnienia równoległego, świadczonego w nietypowych warunkach i czasie, dotyczącego pracowników w późniejszych etapach kariery (również po okresie aktywności zawodowej), a także roli kobiet, związanego ze zmieniającą się jej percepcją w społeczeństwie. Wymienione czynniki rekonfigurują przebieg faz kariery zarówno co do czasu ich trwania, jak i konstytuujących je kryteriów. (abstrakt oryginalny)

16

Zarządzanie rozwojem pracownika w grupach dyspozycyjnych

75%

Bsoul M.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2017

|

nr 25, t. 1

50-57

Zarządzanie rozwojem pracownika ma istotne znaczenie w każdej organizacji, stanowi bowiem wyzwanie zarówno dla osób nią zarządzających, jak też dla pracownika w niej zatrudnionego. Szczególne znaczenie odgrywa zarządzanie rozwojem pracowniczym w takich organizacjach, jakimi są grupy dyspozycyjne. Dlatego też w niniejszym artykule podjęto próbę przedstawienia specyfiki grup dyspozycyjnych i zadań osób w nich uczestniczących. Przeanalizowano również kwestie związane ze ścieżką kariery oraz planowaniem rozwoju zasobów pracowniczych w omawianych grupach.(abstrakt oryginalny)

17

Przegląd koncepcji rozwoju zawodowego jako podstaw planowania kariery zawodowej

75%

Baś-Mazur M.

Zeszyt Naukowy / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2011

|

nr 21

9-23

W naszych czasach zrealizowanie drogi życiowej utożsamiane jest z wyborem właściwego zawodu, spełnieniem się w tym zawodzie, osiągnięciem odpowiedniej pozycji zawodowo-społecznej, adekwatnej do poziomu wykształcenia, posiadanych kwalifikacji, własnych uzdolnień i zainteresowań. Musi ofiarowywać satysfakcję z właściwie wypełnianych obowiązków, ale także dawać poczucie odpowiedniego wynagrodzenia za ponoszony trud, odpowiedzialność, ryzyko w podejmowaniu nieraz trudnych decyzji: strategicznych, taktycznych czy operacyjnych. (abstrakt oryginalny)

18

Motywacyjne podejście do kształtowania kariery zawodowej pracowników warunkiem sukcesu

75%

Smolbik-Jęczmień A.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2011

|

nr 4/1

187-195

Celem artykułu jest przedstawienie problematyki kształtowania kariery zawodowej pracowników w organizacji, a w szczególności: zagadnień dotyczących przesłanek i motywów, które skłaniają pracowników do podejmowania aktywnych działań w ramach własnego rozwoju zawodowego. Artykuł oparty jest na studiach literaturowych oraz na badaniach ankietowych i wywiadach bezpośrednich, w których udział wzięło 95 pracowników z dolnośląskich przedsiębiorstw. (abstrakt oryginalny)

19

Sztuka rozwoju : jak wspierać pracowników w różnych fazach kariery?

75%

Doraczyńska N.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 9

74-77

Każdy pracownik, niezależnie od wieku i doświadczenia, może wnieść do organizacji coś unikalnego, co pozwoli na jej rozwój i wzrost. Na przestrzeni rozwoju kariery każda osoba wymaga jednak innych zabiegów, aby mogła zwiększać swoją efektywność i zaangażowanie w organizację. Wiedza na temat etapu rozwoju kariery i oczekiwań pracownika wydaje się zatem kluczowa dla powodzenia zarządzania ludźmi w organizacji i wzrostu konkurencyjności na rynku. (abstrakt oryginalny)

20

Niebezpieczny ogień

75%

Warecki M., Warecki W.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 3

54-58

W niniejszym artykule opisano syndrom wypalenia zawodowego. Przedstawiono czynniki, które wpływają na wypalenie w pracy. Zaprezentowano zawody najbardziej narażone na syndrom wypalenia zawodowego. Opisano skutki wypalenia oraz jego profilaktykę.