Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Umiejętności w cenie : nowy system wynagradzania w firmie Oknoplast

100%

Klimek-Michno K.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 2

60-63

Wynagrodzenie to jeden z najważniejszych czynników, które decydują o pracowniczej satysfakcji i motywacji. Jeśli obowiązujący w firmie system budzi wątpliwości pracowników, warto pomyśleć nad nowym rozwiązaniem. Poświęcony czas i zasoby mogą okazać się inwestycją, która zaprocentuje po wprowadzeniu zmian i udoskonaleń. (fragment tekstu)

2

Dysfunkcje systemu wynagradzania w organizacji

84%

Oleksiak P.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2013

|

288 Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi

131-141

Celem artykułu jest zarysowanie podstawowych dysfunkcji różnych elementów systemów wynagradzania, (wartościowanie pracy, tabele płac, systemy premiowania) i w szczególności odniesienie ich do funkcji motywacyjnej wynagrodzeń. Artykuł został oparty na studiach literatury z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. (fragment tekstu)

3

Wynagrodzenia w branży TSL

84%

Janicka B.

Gospodarka Materiałowa i Logistyka

|

2009

|

nr 10

16-18

W branży TSL, podobnie jak w innych branżach, jednym z najistotniejszych celów pracy jest uzyskanie maksymalnie wysokiego wynagrodzenia. Poziom wynagrodzeń stanowi niejednokrotnie o atrakcyjności branży, dlatego też w tym artykule zostaną przedstawione dane na temat poziomu wynagrodzeń w latach 2006-2008, czynników mających na nie wpływ oraz ich zmiany w badanym okresie. W artykule wzięto pod uwagę ostatnie trzy lata ze względu na to, że był to okres rozkwitu branży TSL, co miało odzwierciedlenie w poziomie wynagrodzeń pracowniczych. (abstrakt oryginalny)

4

Tworzenie elastycznych systemów taryfowych w warunkach polskich przedsiębiorstw

84%

Ziębicki B.

Organizacje Komercyjne i Niekomercyjne wobec Wzmożonej Konkurencji i Rosnących Wymagań Konsumentów

|

2005

|

4

423-431

System taryfowy przedsiębiorstwa określa zasady kształtowania i wysokość wynagrodzeń zasadniczych na poszczególnych stanowiskach. Podstawą tworzenia systemów taryfowych powinno być wartościowanie pracy polegające na ocenie trudności pracy na poszczególnych stanowiskach. Projektowanie systemu wynagrodzeń zasadniczych na bazie wartościowania pracy umożliwia stworzenie realizacji płacowych, odzwierciedlających rzeczywistą wartość pracy. Pamiętać jednak należy, że poprawność działań w tym zakresie nie zależy jednie od doboru właściwej metody wartościowania pracy. Bardzo duże znaczenie odgrywa również sposób, w jaki przełożone zostaną wyniki wartościowania pracy na konkretne wielkości płac zasadniczych, czyli stworzenie odpowiedniego systemu taryfowego. Możliwe jest w tym względzie zastosowanie różnych podejść, które pozwalają uzyskiwać różne korzyści zależnie od warunków ich wykorzystania. Współcześnie najbardziej porządną cechą systemów taryfowych jest ich elastyczność. Celem referatu jest udzielenie odpowiedzi na pytania: co oznacza określenie elastyczność systemów taryfowych?; jakie różnice w interpretacji elastyczności systemów taryfowych występują pomiędzy Polską i krajami zachodnimi?; jakie warunki muszą być spełnione, aby można było stosować elastyczne systemy taryfowe? i wreszcie, jakie korzyści i zagrożenia mogą wynikać ze stosowania elastycznych systemów taryfowych? (fragment tekstu)

5

Regional Wage Differentiation and Qualitative Determinants of Economic Development : Evidence from Poland

84%

Kapela M., Kwiatkowski E.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2023

|

nr 3 (1001)

47-65

Cel: Celem artykułu jest ukazanie zróżnicowania wynagrodzeń w polskich województwach i między powiatami poszczególnych województw oraz identyfikacja czynników, w szczególności z grupy jakościowych czynników rozwoju, które na nie wpływają. Metodyka badań: Wykorzystano metody rankingu, wskaźniki rozpiętości, współczynniki zmienności, a także metody grupowania województw. Oszacowano również parametry panelowych modeli ekonometrycznych z efektami losowymi i efektami ustalonymi. Wyniki badań: W latach 2010-2020 zmienność płac między województwami nieznacznie się obniżyła, co wskazuje na słaby proces konwergencji sigma, a także na brak wyraźnej tendencji do konwergencji beta, jeśli wziąć pod uwagę średnioroczne tempo wzrostu płac w badanym okresie. Najwyższe przeciętne wynagrodzenia występowały w województwach mazowieckim, śląskim i dolnośląskim, a najniższe w warmińsko-mazurskim, podkarpackim, lubuskim, kujawsko-pomorskim i świętokrzyskim. Analiza ekonometryczna potwierdziła pozytywny wpływ na poziom wynagrodzeń takich zmiennych, jak: wydajność pracy, udział osób z wyższym wykształceniem, liczba patentów i udział przedsiębiorstw innowacyjnych oraz negatywny wpływ stopy bezrobocia. Potwierdzono również istotny pozytywny wpływ pandemii COVID-19 w 2020 r. na płace w województwach. Wnioski: Analizy potwierdzają istotny wpływ jakościowych czynników rozwoju na wynagrodzenia w województwach. Wkład w rozwój dyscypliny: Uzupełnienie literatury polskiej o badania dotyczące wpływu jakościowych czynników rozwoju na regionalne zróżnicowanie wynagrodzeń oraz potwierdzenie zasadności wykorzystania modeli panelowych w tego typu analizach. (abstrakt oryginalny)

6

Jaka branża, taka płaca (1)

84%

Ciężkowska I.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 1

20-23

Artykuł na temat wynagrodzeń pracowników branży motoryzacyjnej - według raportów płacowych firmy AG TEST Human Resources.

7

Zatwierdzanie tabel wynagrodzeń organizacji zbiorowego zarządzania prawami autorskimi lub pokrewnymi

84%

Błeszyński J.

Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego

|

2004

|

nr 6

12-24

Jednym ze spornych zagadnień jest celowość utrzymania zatwierdzania tabel wynagrodzeń organizacji zbiorowego zarządzania prawami autorskimi lub pokrewnymi, a w konsekwencji utrzymania artykułu 109 praw autorskich. Z zatwierdzaniem tabel wynagrodzeń łączy się bowiem szereg sprzecznych interesów i nieporozumień. Tymczasem zamierzeniem ustawodawcy było stworzenie równowagi pomiędzy obowiązkami i szczególnymi uprawnieniami "OZZ".

8

Kto zyska, kto straci? Prognozy wynagrodzeń w 2017 roku w zależności od branż i stanowisk

84%

Rejmer P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 1

34-37

Rynek pracownika nie pozostawia pracodawcom wyboru, muszą coraz intensywniej rywalizować o kandydatów. W rezultacie na rynku pracy pojawia się coraz więcej atrakcyjnych ofert pracy, które mają za zadanie zachęcić najlepszych. Jednak nadal najskuteczniej przyciągają kandydatów pieniądze. Na jakie więc wydatki będą musieli przygotować się pracodawcy w 2017 roku? (fragment tekstu)

9

Dobre praktyki w doskonaleniu zakładowych systemów wynagrodzeń

84%

Czekaj J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 8, cz. 1 Wyzwania w zarządzaniu zasobami ludzkimi we współczesnych organizacjach. Od teorii do praktyki

213-229

Celem opracowania, stanowiącego rezultat doświadczeń i współpracy autora z krajowymi przedsiębiorstwami różnych sektorów i branż, jest analiza wybranych best practics w doskonaleniu zakładowych systemów wynagrodzeń. Mając na uwadze pragmatykę menadżerską i ograniczoną objętość opracowania, skoncentrowano się na metodycznych aspektach doskonalenia kluczowych elementów systemów wynagrodzeń, zweryfikowanych badaniami empirycznymi w wybranych krajowych przedsiębiorstwach przemysłowych i instytucjach sektora publicznego.(fragment tekstu)

10

Dochodowe nierówności płci w Polsce - relacje wynagrodzeń w ujęciu grup zawodowych

67%

Zwiech P.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2006

|

z. nr 8

377-390

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie relacji godzinowych wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w ujęciu grup zawodowych w kontekście sektora własności. Zostaną również przedstawione relacje wynagrodzeń w kontekście czasu pracy i wykształcenia. (fragment tekstu)

11

Kryteria i metody oceny wymagań pracy w handlu

67%

Czubała A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1991

|

nr 368

25-34

Ocena wymagań pracy (zwana także wartościowaniem bądź taryfikacją) polega na analizie treści pracy na konkretnym stanowisku i warunków jej wykonywania. Jej rezultatem jest syntetyczny opis czynności oraz niezbędnych dla ich wykonywania kwalifikacji, umiejętności, obciążeń fizycznych i psychicznych. Zbiór takich charakterystyk tworzą taryfikatory, w których każdemu stanowisku przypisana jest odpowiednia kategoria zaszeregowania, będąca wynikiem przeprowadzonej punktowej lub słownej oceny stopnia natężenia wyodrębnionych kryteriów.(fragment tekstu)

12

Równanie do Europy

67%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr 9

19-22

Niniejszy artykuł zawiera porównanie płac w Polsce i w krajach starej Unii. Zawarto informacje na temat branż, gdzie zarobki kształtują się najlepiej a także dotyczące regionalizacji płac oraz dynamiki wynagrodzeń. Porównanie płac przeprowadzone zostało w trzech grupach stanowisk - menedżer, specjalista i pracownik.

13

Zatwierdzanie tabel stawek wynagrodzeń autorskich stosowanych przez organizacje zbiorowego zarządzania - analiza prawnoporównawcza

67%

Mordwiłłko J.

Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego

|

2005

|

nr 5

16-23

Jednym z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień związanych z obowiązującym w Polsce systemem zbiorowego zarządzania prawami autorskimi i pokrewnymi jest kwestia zatwierdzania tabel stawek wynagrodzeń autorskich stosowanych przez organizacje zajmujące się zbiorowym zarządem. Jednym z argumentów wysuwanych przeciwko stworzeniu jednolitego, zharmonizowanego w skali europejskiej systemu w tej dziedzinie jest różnica siły ekonomicznej pieniądza w każdym kraju.

14

Jaka branża, taka płaca (6)

67%

Ciężkowska I.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 6

16-19

W niniejszym artykule przedstawiono wynagrodzenia pracowników w centrach finansowo-księgowych - według raportów AG TEST Human Resources.

15

Problemy konstruowania motywacyjnych tabel płac w firmach sektora MŚP - na przykładzie firmy projektowej

67%

Tracz E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie

|

2007

|

5

|

nr 1187 Zarządzanie : kontekst strategiczny, kulturowy i zasobowy

234-242

Opisano podstawowe zasady i tendencje konstruowania motywacyjnych tabel płacowych. Dla zilustrowania poruszonego tematu przedstawiono analizę Firmy projektowej. Przedstawiono założenia systemu motywowania Firmy projektowej oraz na jej przykładzie opracowano motywacyjną tabelę płac.