Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Przegrana wojna o talenty : dlaczego organizacje nie wykorzystują potencjału, który już posiadają?

100%

Reinfuss R., Sandford G.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 12

38-41

Zmagania wojenne firm na polu utalentowanych pracowników trwają już od 20 lat, ale można wątpić, czy mamy jednoznacznych zwycięzców ani nawet czy są dowody, że inwestycje w talent przyniosły komukolwiek wymierne korzyści. Dlaczego? (fragment tekstu)

2

Identyfikacja utalentowanych pracowników w organizacjach - narzędzia i obszary problemowe

100%

Łukasiewicz G.

Marketing i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1 (51)

247-257

Celem artykułu jest analiza obszarów problemowych oraz narzędzi wykorzystywanych w procesie identyfikacji utalentowanych pracowników. Artykuł składa się z dwóch części: teoretycznej oraz empirycznej. W części pierwszej omówiono problemy związane z definiowaniem utalentowanych pracowników. Przedstawiono również metody i narzędzia wykorzystywane w identyfikacji talentów. Część empiryczna zawiera cząstkowe wyniki badań na temat zarządzania talentami zrealizowanych przez pracowników Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.(abstrakt autora)

3

Geniusz na pokładzie : jak zarządza się talentami w Google'u?

100%

Dębowski A.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 10

42-47

Google to niewątpliwie jeden z najlepszych pracodawców na świecie. W ostatnich latach triumfuje w rankingach "Fortune Magazine" i Great Place to Work Institute w kategorii "Najlepsza firma". Corocznie otrzymuje ponad dwa miliony CV kandydatów, każdy specjalista z branży technologicznej chciałby tu pracować. Z jakiego powodu? Jakie zasady stosuje Google, aby zatrudniać, angażować i zatrzymywać geniuszy kreatywności u siebie? (fragment tekstu)

4

Talent Management in the Context of Service Companies

100%

Smal T., Balcerzyk R.

European Journal of Service Management

|

2018

|

vol. 25, 1/2018

277-287

The main aim of the research presented in this article was to diagnose the process of talent management in small and medium-sized companies in the Lower Silesian Voivodship. In order to achieve the goal, the first part of the article explains the meaning of the term "talent" in the literature of management sciences. Then, on the basis of the research conducted (at two higher education institutions), attempts were made to answer the following questions: how companies develop employees' talents and how they acquire talented personnel. Based on the research, conclusions that can be used to improve the talent management system in question have been drawn.(author's abstract)

5

Podmiotowe a atrybutowe zarządzanie talentami podwładnych

100%

Jamka B.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr 115 Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy

224-233

Realizowana przez przedsiębiorstwo koncepcja zarządzania talentami jest implikacją przyjętej definicji talentu. Jeśli jest on rozumiany podmiotowo - jako osoba obdarzona wybitnymi zdolnościami, zarządzanie talentami funkcjonuje jako wyrafinowana forma zarządzania karierami kadr o najwyższym potencjale. Natomiast konsekwencją atrybutowego rozumienia talentu - jako niezwykłej zdolności, jest zarządzanie ludźmi dążące do identyfikacji, aktywacji i maksymalizacji wykorzystania potencjału wszystkich pracowników. W dobie "wojny o talenty" podmiotowe zarządzanie talentami jest swoistym marnotrawstwem potencjału kadr, gdyż w rzeczywistości ogranicza dostępną przedsiębiorstwom pulę talentów.(abstrakt oryginalny)

6

Managing Talented Employees

100%

Balcerzyk R., Balcerzyk D.

European Journal of Service Management

|

2018

|

vol. 27/2, 3/2018

17-26

The main goal of the article is to present the results of research on the preparation of managers to "lead" talented people. The conducted research was of a pilot nature. In the first part of the article, several most popular definitions of talent are quoted. Then, the essence of "talent management" is provided. This is followed by the presentation of the "talent management" model concept. Based on the opinions of the respondents, the actions taken in practice towards talented people as well as diagnosed causes of fluctuation of talented people are described. The assessment of the degree of preparation of managers for dealing with talented people is made. The factors determining the functioning of "talent management" programs are shown. Afterwards, behaviors shaping the image of an employee as a professional or expert are presented. The analysis of research results allows for formulating conclusions that can be used in the design of "talent management" programs.(author's abstract)

7

Wzmacniać to, co mocne : dlaczego zarządzanie talentami jest efektywne dla organizacji?

100%

Kanach L.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 4

24-27

Istnieje bezpośrednia korelacja pomiędzy indywidualnymi talentami, mocnymi stronami zespołów a wynikami w biznesie. Badania wskazują, że organizacje rozwijające talenty i mocne strony swoich pracowników i zespołów odnotowują istotny wpływ na wiele wskaźników. Wzrasta nie tylko zaangażowanie pracowników, lecz także klientów, a przez to zysk organizacji. (fragment tekstu)

8

HRM 4.0 : Talent Management

100%

Sandford G.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 6

96-100

Employers are always on the lookout for talented individuals who will help grow the business, but it often seems like they are in short supply. This article explains how companies should approach talent management and provides the nuts and bolts of creating a talent management system that will attract and optimise the hotshots. (fragment of text)

9

Zmiany w praktykach zarządzania talentami we współczesnych organizacjach działających w Polsce

80%

Wesołowska M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 512 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-psychologiczne

256-269

Celem artykułu jest zidentyfikowanie różnic w praktykach zarządzania talentami we współczesnych organizacjach działających w Polsce. Badanie zostało przeprowadzone po raz pierwszy w 2007 roku, a następnie w 2016 roku, odpowiednio w 36 i 78 organizacjach. Narzędziem badawczym był specjalnie zbudowany kwestionariusz ankiety. Badanie miało na celu pozyskanie informacji na temat m.in. istoty talentu oraz procesów zarządzania talentami. Przeprowadzona w tym artykule analiza wskazuje na różnice, jakie wystąpiły w poszczególnych etapach procesu zarządzania talentami, czyli pozyskiwaniu, ocenianiu, wynagradzaniu, rozwoju i utrzymaniu pracowników utalentowanych. Na uwagę zasługuje znaczny wzrost liczby metod wykorzystywanych w pozyskaniu talentów, wzrost liczby firm, które mają programy rozwojowe dla talentów lub są w trakcie ich opracowywania, a także spadek liczby firm, które prowadzą analizę przyczyn odejść pracowników utalentowanych.(abstrakt oryginalny)

10

Talent Management in Sport

80%

Balcerzyk R., Gaborek K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 169

43-55

Purpose: The main objective of the research presented in this article was to diagnose talent management in the Wrocław Taekwon-do Sports Club In order to achieve this goal, the first part of the article explains the meaning of the term "talent management" in the scientific literature on management, and then, on the basis of the research carried out, an attempt was made to answer the question: which factors are the key determinants of the talent management process. Design/methodology/approach: For the research presented in this paper, a literature analysis in the area of talent management. The studies in literature also included secondary sources, which were communications from research of similar scope. The combination of different research methods allowed to obtain a broader context of the studied phenomenon and ensured a higher quality of the conducted research. The diversity of methods was aimed at achieving a consistency of the empirical basis for the inference. A diagnostic survey was adopted as the leading method. The remaining methods applied in the paper were auxiliary (complementary). Findings: "Talent management" and having talented employees in a global economy is a strategically important resource affecting the market value of the organisation itself and providing a competitive advantage. Building a significant intellectual capital of the organisation requires the use of appropriate methods and tools to support the management, systematic measurement, constant comparison with competitors, elimination of barriers and use of opportunities for development (and such becomes the current crisis). Research limitations/implications: In the future, research will be continued on a larger research sample. Practical implications: The article presents the results of research carried out in one of Wrocław's sports clubs. The research results are very interesting and encourage more research. They are a valuable source of information for managers and coaches responsible for schools and the development of sports players. In turn, for those responsible for recruiting athletes, the results may be useful in terms of designing individual career paths of players. Originality/value Based on empirical research, the article proposes an original set of systemic solutions for talent management to improve organisational performance. (original abstract)

11

To nie jest wróżenie z fusów : model retencji w Nationale-Nederlanden

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 8

62-65

W firmie Nationale-Nederlanden wdrożona została strategia retencyjna oparta na modelu predykcyjnym. Dotyczy ona przede wszystkim pracowników zidentyfikowanych jako talenty, a jej istotą jest przewidywanie ryzyka rotacji w grupie kluczowych pracowników oraz zastosowanie narzędzi zapobiegających tej rotacji. (fragment tekstu)

12

Kandydat bez wiedzy, ale z potencjałem : rekrutacja talentów w Shell Business Operations

80%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 8

66-69

Kandydaci bez doświadczenia i wiedzy merytorycznej, za to z perspektywą zajęcia wkrótce najwyższych stanowisk? To nie pomyłka. Tak rekrutuje się w krakowskim centrum operacji biznesowych Shella do Działu Zakupów. Na CP Development Program mogą się dostać osoby nieposiadające jeszcze kwalifikacji, mające za to potencjał. (fragment tekstu)

13

Intra-Organizational Antecedents of Talent Management in the Context of Positive Organizational Scholarship: A Study of Companies Operating in Poland

80%

Chodorek M., Haffer R., Lis A.

Argumenta Oeconomica

|

2020

|

nr 2 (45)

221-258

Purpose: The aim of the study is to empirically validate the influence of talent management antecedents identified in the literature. The concept of talent management is discussed in the context of Positive Organizational Scholarship. This idea helped to prepare a more accurate enumeration of the antecedents of talent management presented in the literature. The analysis of the literature was the basis for developing a set of propositions which constitute the model to be tested empirically. Methodology: The analyses presented in this paper were supported by the data collected in the questionnaire survey conducted among companies operating in Poland in 2012. The examined sample consisted of 73 organizations. Pearson correlation and partial least squares (PLS) path modelling were applied to analyze the causal relations between the variables. Findings: The analysis positively validated the cause-effect relationships between talent management and the following antecedents: talent management infrastructure and organizational culture, organization strategy, and internal communication. Research limitations: The study was limited to companies operating in Poland which established a specific cultural context. The relatively small research sample was another constraint. Therefore, the findings cannot be automatically extended to other organizations. Moreover, in order to reduce the observed ambiguity between causes and effects, quantitative studies should be supported by qualitative surveys based on the case study methodology. Originality/value: The outcomes of the study contribute to the field through the empirical testing of the theoretical assumptions concerning the antecedents of talent management.(original abstract)

14

Transfery międzypokoleniowe majątku oraz prawno-instytucjonalne podstawy ich realizacji

80%

Tyc W.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2005

|

z. 59

166-178

Transfery międzypokoleniowe to proces przekazywania dóbr, dochodów, praw do dochodów, praw własności i użytkowania, obyczajów, kultury i innych składników bogactwa między generacjami (pokoleniami). (fragment tekstu) Tradycyjne pojmowanie majątku (bogactwa) nie uwzględnia jednak istotnych elementów dziedzictwa, które również stanowią przedmiot międzypokoleniowych transferów. Należą do nich genetyczne cechy antenatów, a co za tym idzie - inteligencja, zdrowie, uroda, ale też obyczaje i kultura oraz nazwisko a wraz z nim pozycja społeczna i koneksje. Można mówić nie tylko o dziedziczeniu bogactwa, ale również o dziedziczeniu biedy materialnej, skłonności do określonych chorób, skłonności do otyłości itp. Przejęcie "dziedzictwa" z może oznaczać także konieczność spłaty zobowiązań (długów) czy też odbudowy pozycji społecznej utraconej przez spadkodawców (np. rodziców). (fragment tekstu)

15

Mądrość tłumu a sprawa pokoleniowa : odkrywanie utajonych i rekrutacja nowych talentów poprzez crowdsourcing

80%

Kasprzycka-Rosikoń J., Skotnicka E.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 2

54-59

Według badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa wynika, aż 84 proc. pracowników jest niezaangażowanych. Zgodnie z najnowszym raportem Aon, polskie firmy odnotowują w tym roku rekordowo niski średni poziom zaangażowania pracowników oraz historycznie najmniejsze zaangażowanie Polaków w pracę w stosunku do mieszkańców krajów europejskich. Jednocześnie w wybranych trzech elementach, które składają się na wskaźnik zaangażowania badany przez Instytut Gallupa: uznanie, feedback i rozwój, zauważono poprawę, która przypisana jest m.in. wewnętrznym platformom wykorzystującym crowdsourcing i otwartą innowację. (fragment tekstu)

16

Decomposition of Talent Management Strategy

80%

Łukasiewicz G.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

nr 6

67-81

Artykuł poświęcony jest problemom związanym z formułowaniem strategii zarządzania talentami oraz czynnikom decydującym o jej ostatecznym kształcie. Jednym z nich są poglądy na temat istoty talentu. Na ich podstawie omówiono kwestie dotyczące dekompozycji strategii zarządzania talentami, celem której jest taka rekonfiguracja elementów składowych, która pozwala na ściślejsze jej dopasowanie do strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz strategii biznesowej. Ostatnia część artykułu zawiera propozycję trójkryterialnej typologii strategii zarządzania talentami. (abstrakt oryginalny)

17

Talent Management Practices in Polish Small and Medium Enterprises

80%

Pauli U.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

nr 6

97-108

Celem tego artykułu jest zaprezentowanie praktyk zarządzania talentami (ZT), występujących w małych i średnich przedsiębiorstwach (MŚP), a następnie dokonanie ich krytycznej analizy z uwzględnieniem dostępnej wiedzy w tym obszarze. Pomimo rosnącej liczby publikacji z zakresu ZT, zarówno w Polsce, jak i na świecie, kontekst małych i przedsiębiorstw wciąż nie jest uwzględniany w wystarczającym stopniu. Z tego względu artykuł ten może stanowić źródło cennych informacji zarówno dla naukowców, jak i praktyków zarządzania. W artykule wykorzystano dane pochodzące z 200 firm działających w Polsce. Informacje pozyskano na podstawie wywiadu kwestionariuszowego, przeprowadzonego z właścicielami lub menedżerami zarządzającymi. (abstrakt oryginalny)

18

Rozwijać mocne czy niwelować słabe strony? Różne podejścia do rozwoju kompetencji pracowników

80%

Kubera G.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 7

79-83

Jedna z metod rozwijania zespołu zakłada, że rozpoznajemy najlepsze strony poszczególnych pracowników i robimy wszystko, aby zmaksymalizować efekty - rozwinąć te mocne umiejętności, aby stały się jeszcze lepsze. Inna, to rozpoznanie słabych stron i działania mające na celu wyeliminowanie poszczególnych wad. Jakie podejście jest skuteczniejsze? Okazuje się, że to nie takie proste. (fragment tekstu)

19

Menedżer ds. talentów wobec wyzwań przyszłości

80%

Kopeć J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne

114-122

Jednym z czynników decydujących o osiągnięciu przez firmę sukcesu na rynku jest umiejętne wykorzystanie talentów pracowniczych. W dużych firmach, chcąc umiejętnie wykorzystać talenty pracownicze, tworzy się dział ds. talentów. Celem artykułu było wskazanie wyzwań, przed jakimi stoją i w przyszłości mogą stać menedżerowie ds. talentów dużych przedsiębiorstw, oraz próba zaproponowania działań pozwalających sprostać tym wyzwaniom. Cel ten starano się zrealizować, wykorzystując inspiracje pochodzące z przeglądu literatury przedmiotu oraz własne przemyślenia. Proponując działania dla menedżera ds. talentów, wskazano, jakie instrumenty mogą być przydatne.(abstrakt oryginalny)

20

Wyścig po talenty trwa : praktyki zarządzania talentami w Polsce według badania HRM partners

80%

Jarosławska A.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 9

18-22

Wojna o utalentowanych pracowników to temat dyskutowany od wielu lat... i niezależnie od sytuacji rynkowej ciągle aktualny. W czasach kryzysu talenty pomagają firmom przetrwać, w czasach dobrobytu umożliwiają ich pełny rozkwit. Dlatego obecnie, kiedy jesteśmy na pograniczu kryzysu i powrotu do okresu dobrej koniunktury, szczególnie ważne dla organizacji powinno być zrewidowanie swoich działań wobec najcenniejszych pracowników. Dlaczego? (abstrakt oryginalny)