Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Transfer własności małych i średnich firm w Unii Europejskiej i w Polsce

100%

Zarębski S.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2007

|

numer specjalny

94-98

W artykule przedstawiono skalę i znaczenie ekonomiczne zagadnienia transferu własności małych i średnich przedsiębiorstw, zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej. Opisano programy unijne w tym zakresie i zanalizowano stopień wdrożenia w naszym kraju instrumentów wspierających przekazywanie sukcesorom małych i średnich podmiotów gospodarczych.

2

Polityka Unii Europejskiej w zakresie sukcesji przedsiębiorstw

100%

Wach K.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2011

|

nr 866

107-120

Celem artykułu jest prezentacja oraz analiza kierunków ewolucji polityki Unii Europejskiej w zakresie przenoszenia własności przedsiębiorstw. Jako główną technikę badawczą zastosowano metodę badania dokumentów, czyli analizę aktów prawnych, raportów oraz programów wspólnotowych. Pomocniczo zastosowano także metodę statystyczną, metodę wnioskowania logicznego oraz metodę komparatywną. Metoda statystyczna (analiza danych statystycznych) polega na analizowaniu dokumentów źródłowych i ogólnodostępnych danych statystycznych. (fragment tekstu)

3

Ochrona praw pracowników w przypadku przejścia zakładu pracy - uwagi na tle transpozycji dyrektywy 2001/23/WE

100%

Pettke P.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2008

|

nr 7

13-17

Artykuł zawiera porównanie regulacji wspólnotowych i obowiązujących w polskim prawie, które dotyczą ochrony praw pracowników w czasie przejścia zakładu pracy lub jego części. Autor stara się wyjaśnić kontrowersje dotyczące zakresu przedmiotowego praw podlegających ochronie w związku z transferem, z jakimi styka się w swoich zawodowych kontaktach z przedstawicielstwem pracowniczym. W odpowiedzi na te, pochodzące z codziennej praktyki doświadczenia, w artykule podjęto próbę wyjaśnienia istoty instytucji przejścia zakładu. W podsumowaniu zawarte są wątpliwości co do tego, czy implementacja dyrektywy 2001/23/WE odbyła się zgodnie z zapisanym w jej treści celem. Porównując treść dyrektywy promulgowanej w językach polskim i niemieckim, autor stara się uzasadnić tezę, że dokonana transpozycja nie zapewnia pełnej realizacji praw pracowniczych w obliczu transferu przedsiębiorstwa. Dowodząc tego założenia, autor stara się wykazać, że art. 2418 k.p. znacząco różnicuje sytuację pracowników w obliczu transferu. (abstrakt oryginalny)

4

Przejście zakładu pracy w trakcie postępowania upadłościowego

100%

Raczkowski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 7

39-40

Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE dostarcza nie tylko interpretacji regulacji unijnych, ale także informacji o ciekawych rozwiązaniach prawnych lub praktycznych funkcjonujących w państwach członkowskich UE. Wyrok TSUE z 22 czerwca 2017 r., C-126/16, Smallsteps ukazuje holenderską praktykę szybkiego kończenia postępowania upadłościowego (tzw. pre-pack) i jego związek z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę. (abstrakt oryginalny)

5

Transfer zakładu pracy a sytuacja prawna pracowników wynikająca z układu zbiorowego pracy i innych porozumień zbiorowych - wybrane zagadnienia

100%

Gersdorf M., Rączka K.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2007

|

nr 3

17-22

Mogłoby się wydawać, iż transfer pracowników w trybie i na zasadach przewidzianych w art. 23 k.p. nie powinien stwarzać już żadnych problemów. Instytucja ta została wnikliwie omówiona w literaturze przedmiotu. Sad Najwyższy ferował też wiele orzeczeń wyjaśniających treść normatywną zawartą w powołanym przepisie i w powiązanym z nim art. 241 k.p. Również sprawy związane z realizacja praw wynikających z układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych były wielokrotnie poruszane w piśmiennictwie i przez judykaturę. Okazuje się jednak, że życie jest znacznie bogatsze niż sucha litera prawa, stale rodzi niespotykane dotychczas sytuacje (stany faktyczne) i - co z tym związane konieczność dokonywania nowych subsumcji prawnych. Jednym z zagadnień, które nie doczekało się odpowiedzi ani w literaturze przedmiotu, ani w orzeczeniach sądowych, jest np. problem obowiązywania lub nieobowiązywania zawieszonego układu zbiorowego pracy, jeśli w czasie owego zawieszenia dokonał się transfer pracowników do innego pracodawcy. Inne kontrowersyjne zagadnienie to moc wiążąca porozumienia w sprawie waloryzacji wynagrodzenia po transferze. Tym i podobnym problemom poświęcony jest prezentowany artykuł. (fragment tekstu)

6

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę - wybrane problemy

84%

Pisarczyk Ł.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2007

|

nr 5

15-22

Artykuł stanowi próbę podsumowania dotychczasowych doświadczeń związanych z funkcjonowaniem w prawie polskim przepisów dotyczących przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Autor omawia przyczyny i formy zmian podmiotowych po stronie pracodawcy oraz ich wybrane konsekwencje w sferze indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Wskazuje najczęściej pojawiające się problemy praktyczne, powołując liczne orzeczenia Sądu Najwyższego oraz Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich. (abstrakt oryginalny)

7

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

84%

Raczkowski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 6

32-33

Kwiecień bieżącego roku przyniósł dwa orzeczenia dotyczące wykładni dyrektywy 2001/23. Jakkolwiek nie wpływają one w sposób bezpośredni na interpretację polskich regulacji w tym zakresie, to jednak zdaniem autora warto je omówić jako przykład mechanizmów prawa pracy obowiązujących w innych państwach członkowskich UE. (abstrakt oryginalny)

8

Modele transferu biznesu dostosowane do potrzeb firm rodzinnych z sektora MSP w regionie Morza Bałtyckiego - cele i zadania w projekcie INBETS BSR

84%

Grzesiak M., Richert-Kaźmierska A.

Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka

|

2018

|

nr 2

127-130

Omówiono cele projektu Innovative Business Transfer Models for SMEs in the BSR (INBETS BSR). Przedstawiono partnerów projektu, w tym Politechnikę Gdańską jako partnera naukowego, oraz czas trwania projektu i jego finansowanie.

9

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

84%

Ziętek-Capiga A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 9

40-42

W wyroku z 20 lipca 2017 r., C-416/16, Luís Manuel Piscarreta Ricardo przeciwko Portimão Urbis EM SA i in., Trybunał Sprawiedliwości UE po raz kolejny zajmował się zagadnieniem transferu zakładu pracy. W wyroku z 20 lipca 2017 r., C-416/16, Luís Manuel Piscarreta Ricardo przeciwko Portimão Urbis EM SA i in., Trybunał Sprawiedliwości UE po raz kolejny zajmował się zagadnieniem transferu zakładu pracy. W wyroku z 20 lipca 2017 r., C-416/16, Luís Manuel Piscarreta Ricardo przeciwko Portimão Urbis EM SA i in., Trybunał Sprawiedliwości UE po raz kolejny zajmował się zagadnieniem transferu zakładu pracy. Tym razem orzeczenie dotyczyło dwóch kwestii. Po pierwsze Trybunał ocenił, czy na skutek przejęcia zadań rozwiązanego przedsiębiorstwa komunalnego przez gminę oraz inne przedsiębiorstwo komunalne doszło do przejścia zakładu pracy. Po drugie Trybunał odpowiedział na pytanie, czy pracownik, który w związku z urlopem bezpłatnym faktycznie nie sprawuje swoich obowiązków, jest objęty zakresem pojęcia "pracownik" w rozumieniu dyrektywy 2001/23. (abstrakt oryginalny)

10

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a zasada wolności pracy

84%

Kępka M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2012

|

nr 3

10-16

Autorka prezentuje różnorodne poglądy na kwestię sprzeczności między automatyczną zmianą podmiotu zatrudniającego w warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i zasadą wolności pracy. Analizuje możliwe rozwiązania tego problemu, przedstawiając wiodące doktryny prawa pracy. Poddaje ocenie i porównuje z regulacjami zagranicznymi polską oryginalną regulację, jaką jest rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika za siedmiodniowym uprzedzeniem. Rozważania prowadzą do konkluzji, że sytuacja na rynku pracy wskazuje, iż interes pracownika w zachowaniu zatrudnienia przeważa nad interesem w wyborze podmiotu, na rzecz którego praca ma być świadczona. (abstrakt oryginalny)

11

Transfer przedsiębiorstwa a obowiązki informacyjne zakładowej organizacji związkowej

84%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2009

|

nr 7

15-21

Obecna regulacja obowiązków informacyjnych pracodawcy o transferze przedsiębiorstwa wyłącza nakaz indywidualnego informowania pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w sytuacji, gdy w zakładzie działają zakładowe organizacje związkowe. U tych pracodawców, w zakładach których działają związki, stosowną informację otrzymują tylko one, podczas gdy w zakładach nieuzwiązkowionych otrzymują ją wszyscy pracownicy. Autorka wskazuje na konsekwencje takiej regulacji i rozważa, czy, przez kogo i na jakiej podstawie informacje o transferze powinni otrzymywać także pracownicy nawet wówczas, gdy w zakładzie działają związki zawodowe. Wskazując, że obowiązek ten powinien spoczywać na związkach, poddaje pod rozwagę, czy także w innych przypadkach, w których istnieje wyraźna potrzeba poinformowania pracowników o kwestiach będących przedmiotem porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi, te ostatnie nie powinny być zaangażowane w przekazanie wiadomości o nich poszczególnym pracownikom. Przedstawiony problem analizuje w kontekście zasady negatywnej wolności związkowej oraz istoty ruchu związkowego. (abstrakt oryginalny)

12

Umowa o zakazie konkurencji po przejściu zakładu pracy - ciąg dalszy dyskusji

84%

Lechman-Filipiak A., Hajduczenia H.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 10

31-36

Obecnie utrwalone wydaje się stanowisko, że art. 231 k.p. nie obejmuje swoim zakresem klauzuli konkurencyjnej. Nadal jednak otwarte pozostają pytania co do skutków prawnych, jakie się z tym wiążą dla umowy o zakazie konkurencji, a także możliwości jej przejścia na innej podstawie prawnej. Zdaniem autorów, które wyrazili już we wcześniejszych publikacjach, po pierwsze umowa o zakazie konkurencji przechodzi na nowy podmiot wyłącznie w razie sukcesji uniwersalnej. Po drugie, w pozostałych przypadkach umowa ta wygasa. Ze względu na pojawiające się głosy polemiki, a także nowe "pomysły" rozwiązania powyższych kwestii autorzy zdecydowali się na opublikowanie kolejnego artykułu o tej tematyce, w którym odnoszą się do argumentów mających podważyć ich tezy, a także krótko do zaproponowanych przez doktrynę nowych rozwiązań. (abstrakt oryginalny)

13

Byt prawny umowy o zakazie konkurencji po przejściu zakładu pracy

84%

Lechman-Filipiak A., Hajduczenia H.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2015

|

nr 11

28-35

Celem artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku przejścia zakładu pracy umowa o zakazie konkurencji nadal wiąże byłego pracodawcę, czy też wygasa. Odpowiadając na powyższe pytanie autorzy odwołują się przede wszystkim do teorii cech konstytutywnych stosunku prawnego, badając, czy umowa o zakazie konkurencji takie cechy posiada, a w przypadku twierdzącej odpowiedzi, jaki wpływ ma na nie zmiana pracodawcy w trybie art. 231 k.p.(abstrakt oryginalny)

14

Przejście zakładu pracy a umowa o zakazie konkurencji

84%

Lechman-Filipiak A., Hajduczenia H.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2014

|

nr 11

20-27

Autorzy podejmują próbę udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę wstępuje on z mocy prawa w miejsce dotychczasowego pracodawcy także do umowy o zakazie konkurencji? Czy skutki opisane w art. 231 k.p. różnią się w zależności od tego, czy umowa o zakazie konkurencji została zawarta na czas trwania stosunku pracy, czy też na okres po jego ustaniu? (abstrakt oryginalny)

15

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - przedmiot transferu

84%

Raczkowski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2016

|

nr 4

37-38

Unijna regulacja skutków przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę ma zapewnić pracownikom trwałość zatrudnienia mimo zmiany pracodawcy. W konsekwencji skupia się ona na skutku transferu, jakim jest kontynuacja stosunków pracy w niezmienionej treści. Natomiast w praktyce cyklicznie pojawiają się wątpliwości dotyczące przedmiotu transferu. Ich rozstrzyganie ma wbrew pozorom charakter kluczowy dla zapewnienia ochrony pracownikom. O ile bowiem nie można wyłączyć zasady automatyzmu, o tyle można wykluczyć trwałość zatrudnienia, uznając, że w określonych sytuacjach do transferu nie dochodzi. Ciekawe doświadczenia na tym tle przynoszą dwa orzeczenia TSUE: z dnia 9 września 2015 r., C-160/14, J.F. Ferreira da Silva e Brito i in. p-ko Portugalii oraz z dnia 26 listopada 2015 r., C-509/14, ADIF. (abstrakt oryginalny)

16

Konsekwencje przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w dziedzinie układów zbiorowych

84%

Pisarczyk Ł.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2002

|

nr 1

25-34

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę jest zdarzeniem wywołującym konsekwencje prawne nie tylko w sferze indywidualnego, ale także zbiorowego prawa pracy. W artykule zasygnalizowano wątpliwości oraz próby ich rozstrzygnięcia dotyczące tej sfery zagadnień, na tle aktualnych uregulowań prawnych w tej dziedzinie.

17

Czy przy przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę stosowanie układu zbiorowego pracy obowiązującego u dawnego pracodawcy może być zawieszone?

84%

Gersdorf M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2002

|

nr 1

35-36

Autorka rozważa praktyczny problem, czy pracodawca przejmujący zakład pracy może zawrzeć ze związkami zawodowymi przewidziane w Kodeksie Pracy porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego w wypadku trudności ekonomicznych w odniesieniu do układu zbiorowego, którym pracownicy byli objęci przed przejęciem.

18

Uprawnienia przedstawicielstwa pracowniczego w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

67%

Goździewicz G.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2002

|

nr 10

9-17

Artykuł dotyczy działań zbiorowych podejmowanych przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników w razie transferu zakładu pracy lub jego części. Rozważania ujęto w trzech płaszczyznach. Jedna z nich obejmuje szczegółową analizę art. 26 ustawy o związkach zawodowych, która to regulacja - wprowadzona dopiero w 2001 r., stanowi implementację rozwiązań wspólnotowych ma grunt polskiego prawa pracy.

19

Zagraniczne firmy znalazły nad Wisłą raj : Offshoring - czyli wzmożona relokacja usług w Polsce

67%

Niedzielski B., Niedzielski P.

Nasz Rynek Kapitałowy

|

2007

|

nr 3

85-86

Czy Polska, posiadająca wykształconą kadrę fachowców oraz korzystne położenie geograficzne może stać się europejskim centrum offshoringu? Okazuje się, że tak. Pod względem atrakcyjności zajmujemy piąte miejsce w świecie pomiędzy Singapurem a Kanadą. Oznacza to, iż w ciągu najbliższych trzech lat staniemy się jednym z najważniejszych europejskich centrów usług w sektorze BPO - Business Process Offshoring. Zjawisko offshoringu otwiera nowe możliwości przed krajami rozwijającymi się, choć znaczące korzyści odnoszą przede wszystkim państwa, które są importerami tego typu usług.

20

Porozumienie w sprawie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę de lege lata i de lege ferenda

67%

Latos-Miłkowska M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2018

|

nr 1

2-7

Autorka podejmuje próbę kompleksowej analizy regulacji porozumienia transferowego w polskim prawie pracy. Analiza ta prowadzi do wniosku, że obecna regulacja jest do pewnego stopnia niewystarczająca, bowiem nie zabezpiecza interesów wszystkich podmiotów objętych transferem. Paradoksalnie, w najmniej korzystnej sytuacji znajdują się pracownicy zatrudnieni u dotychczasowego pracodawcy, którzy są najbardziej narażeni na negatywne konsekwencje przejścia do nowego pracodawcy. Problemy te nie występują w przypadku porozumienia transferowego obejmującego wszystkie podmioty zaangażowane w transfer, zawieranego przez wszystkich pracodawców objętych transferem i działające u nich zakładowe organizacje związkowe. Autorka postuluje utworzenie ram prawnych takiego porozumienia. (abstrakt oryginalny)