Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Rola układów zbiorowych pracy w realizacji funkcji personalnej

100%

Jasińska J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

263-269

Szczegółowo omówiono zagadnienie układów zbiorowych pracy, które są efektem rokowań zbiorowych.

2

Oddziaływanie zasady uprzywilejowania pracownika na relację postanowień układów zbiorowych pracy z przepisami państwowych aktów prawotwórczych a Konstytucja RP

75%

Piekarczyk S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

nr 5

3-11

W artykule został podjęty problem konstytucyjności zasady uprzywilejowania pracownika w zakresie określonym w art. 9 § 2 k.p. Celem artykułu jest uzasadnienie twierdzenia, że przedmiotowa zasada ma de lege lata charakter konstytucyjny, oraz wskazanie jego ważniejszych konsekwencji. Aby zrealizować postawiony cel, autor przeprowadza analizę relewantnych regulacji prawnych w różnych momentach czasowych oraz wykorzystuje koncepcje teoretycznoprawne, takie jak przede wszystkim zintegrowana koncepcja zasad prawa czy koncepcja typologicznej treści językowej predykatu. (abstrakt oryginalny)

3

Porozumienia zbiorowe - czy dekompozycja prawotwórstwa zakładowego?

75%

Wratny J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2011

|

nr 7

2-11

Autor zwraca uwagę na kryzys układowej regulacji stosunków pracy i jednoczesny wzrost znaczenia nieformalnych porozumień zawieranych na szczeblu zakładu pracy, w tym zwłaszcza tzw. pakietów socjalnych związanych z prywatyzacją lub restrukturyzacją przedsiębiorstwa. Poddaje krytyce pogląd o normatywnym charakterze pakietów w zakresie gwarancji zatrudnienia zabezpieczonych rekompensatami finansowymi na rzecz zwalnianych pracowników, wskazując na niekonsekwentną linię orzecznictwa. Opowiada się za cywilistyczną interpretacją porozumień. (abstrakt oryginalny)

4

Znaczenie układów zbiorowych pracy

75%

Florek L.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2013

|

nr 2

2-10

Układy zbiorowe pracy są jedną z najważniejszych instytucji zbiorowego prawa pracy. Jedną z przyczyn jego niedorozwoju w Polsce jest słabość praktyki układowej, w tym zwłaszcza mała liczba układów zawieranych na szczeblu zakładowym i znikoma - na szczeblu ponadzakładowym. Powoduje to osłabienie ochrony interesów pracowniczych, ograniczenie wpływu rynku na warunki zatrudnienia oraz niewykorzystanie możliwości uelastycznienia prawa pracy, co dotyczy także tych unijnych klauzul elastyczności, których implementacja wymaga układów zbiorowych. Autor wskazuje na rolę, jaką układy mogłyby odgrywać w każdej z tych spraw. Ograniczone znaczenie układów zbiorowych pracy jest spowodowane szeregiem przyczyn, a zwłaszcza brakiem związków zawodowych i organizacji pracodawców uprawnionych do zawierania układów oraz wypierania układów przez inne akty prawne pochodzące od związków i pracodawców. (abstrakt oryginalny)

5

Problem dopuszczalności wypowiedzenia części postanowień układu zbiorowego pracy albo porozumienia zbiorowego

75%

Skąpski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

nr 10

22-29

Kwestia częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego jest kontrowersyjna w doktrynie i prezentowane są tu sprzeczne stanowiska. Brak regulacji tej czynności wprost w ustawie skłania część doktryny do negowania a część do akceptacji możliwości dokonania takiego wypowiedzenia. Zwolennicy dopuszczalności częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy opierają się na konstrukcji wnioskowania a maiori ad minus z regulacji wypowiedzenia całości układu. Autor wskazuje, że rozumowanie to jest błędne, gdyż konstrukcji wnioskowania a fortiori nie powinno się stosować do samych tylko modeli czynności prawnych, bez odniesienia do treści dokonywanych wypowiedzeń. Zdaniem autora, opisywane wnioskowanie a maiori ad minus jest wadliwe i nie prowadzi do odtworzenia normy kompetencyjnej do dokonania częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, ponieważ wniosek o łagodniejszym charakterze wypowiedzenia częściowego u.z.p. jest arbitralny i może być niezgodny z sytuacją faktyczną. De lege ferenda ustanowienie regulacji takiej czynności w kodeksie pracy powinno być jednak rozważone, z uwzględnieniem także ochrony dla autonomii woli innych stron umowy zbiorowej. (abstrakt oryginalny)

6

Rada Dialogu Społecznego : czy jeszcze instytucja zbiorowego prawa pracy?

75%

Wratny J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2016

|

nr 10

2-8

Autor ukazuje genezę zinstytucjonalizowanego dialogu społecznego w Polsce po upadku reżymu komunistycznego. Porównuje ze sobą założenia ustawy z 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego z aktualnie obowiązującą ustawą z 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego. Podkreśla, że nastąpiła jakościowa zmiana w zakresie celów, zadań i instrumentów działania Rady, co sprawia, że przepisy obecnie obowiązującej ustawy sytuują się bliżej prawa konstytucyjnego, chociaż tradycyjnie dialog społeczny uważany był za instytucję zbiorowego prawa pracy. Mankamentem obecnej ustawy jest pominięcie wśród stron prowadzących dialog "czwartej siły" w postaci grup społeczeństwa obywatelskiego, których interesy reprezentowane są przez nierządowe organizacje niemieszczące się w dwubiegunowym schemacie dialogu związkowo-pracodawczego. Ewentualne stworzenie w ramach Rady nowych płaszczyzn dialogu oznaczałoby dalsze osłabienie więzi tej instytucji z dziedziną zbiorowego prawa pracy. (abstrakt oryginalny)

7

Zbiorowe układy

75%

Doliniak K.

Gazeta Bankowa

|

1999

|

nr 29-30

16-17

Do tej pory zarejestrowano ponad 8 tys. zakładowych układów zbiorowych pracy i 105 układów ponadzakładowych. Mają je górnicy, hutnicy, energetycy, pracownicy komunikacji miejskiej i telekomunikacji, PKP i Orbisu, ale także zatrudnieni w państwowych instytucjach kultury oraz jednostkach podlegających MON. Układy takie obligują pracodawców do dodatkowych świadczeń, co z kolei ogranicza zdolność firm do tworzenia nowych miejsc pracy i zwiększa bezrobocie.

8

Model of Collective Labour Agreements in the Polish Legal System

75%

Baran K. W.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 2

6-8

Nowelizacja z 5 lipca 2018 r. ustawy o związkach zawodowych w art. 21 ust. 3 stworzyła podstawę ustawową dla zawierania przez partnerów społecznych "pozapracowniczych" ( "niepracowniczych") układów zbiorowych pracy. Tym samym została wyeliminowana istotna luka w systemie ustawodawstwa zbiorowego. W ujęciu modelowym w systemie polskiego prawa pracy de lege lata możliwe jest zawieranie trzech podstawowych kategorii układów zbiorowych pracy: pracowniczych (art. 239 k.p.), pozapracowniczych ("niepracowniczych", art. 21 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych), heterogenicznych (hybrydowych). (abstrakt oryginalny)

9

Hierarchia między układem zbiorowym pracy a innym porozumieniem zbiorowym - najnowsze orzecznictwo

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2018

|

nr 11

45-47

Autorka referuje najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące hierarchii między układem zbiorowym pracy a innym porozumieniem zbiorowym w odniesieniu do sytuacji, gdy inne porozumienie zbiorowe zostało zawarte później niż obowiązujący w zakładzie układ zbiorowy pracy. (abstrakt oryginalny)

10

Transfer zakładu pracy a sytuacja prawna pracowników wynikająca z układu zbiorowego pracy i innych porozumień zbiorowych - wybrane zagadnienia

75%

Gersdorf M., Rączka K.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2007

|

nr 3

17-22

Mogłoby się wydawać, iż transfer pracowników w trybie i na zasadach przewidzianych w art. 23 k.p. nie powinien stwarzać już żadnych problemów. Instytucja ta została wnikliwie omówiona w literaturze przedmiotu. Sad Najwyższy ferował też wiele orzeczeń wyjaśniających treść normatywną zawartą w powołanym przepisie i w powiązanym z nim art. 241 k.p. Również sprawy związane z realizacja praw wynikających z układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych były wielokrotnie poruszane w piśmiennictwie i przez judykaturę. Okazuje się jednak, że życie jest znacznie bogatsze niż sucha litera prawa, stale rodzi niespotykane dotychczas sytuacje (stany faktyczne) i - co z tym związane konieczność dokonywania nowych subsumcji prawnych. Jednym z zagadnień, które nie doczekało się odpowiedzi ani w literaturze przedmiotu, ani w orzeczeniach sądowych, jest np. problem obowiązywania lub nieobowiązywania zawieszonego układu zbiorowego pracy, jeśli w czasie owego zawieszenia dokonał się transfer pracowników do innego pracodawcy. Inne kontrowersyjne zagadnienie to moc wiążąca porozumienia w sprawie waloryzacji wynagrodzenia po transferze. Tym i podobnym problemom poświęcony jest prezentowany artykuł. (fragment tekstu)

11

Ponadzakładowe układy zbiorowe : zmierzch instytucji?

75%

Pisarczyk Ł., Rumian J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 11

2-10

Przedmiotem artykułu są prawne ramy funkcjonowania ponadzakładowych układów zbiorowych oraz ich faktyczna sytuacja. Podstawę dla wniosków stanowią badania przeprowadzone w rejestrze prowadzonym przez ministra właściwego do spraw pracy. Autorzy starają się przedstawić szerszy kontekst rokowań wielozakładowych oraz zastanawiają się nad ich przyszłością. (abstrakt oryginalny)

12

Wykładnia przepisów układu zbiorowego pracy - problem ciągle aktualny

75%

Sanetra W.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2007

|

nr 9

2-10

Układy zbiorowe pracy stanowią szczególnie istotny instrument prawny, stanowiący o swoistości prawa pracy jako odrębnej gałęzi prawa. Jako akty normatywne prawa pracy, podlegają one wykładni tak jak inne źródła prawa. Wykładnia ta wykazuje wszakże pewne cechy szczególne, które są konsekwencją, a jednocześnie potwierdzeniem swoistości układów zbiorowych pracy jako instytucji prawa pracy. Specyfika interpretacji przepisów układowych uwidacznia się w związku z powierzeniem zadania wyjaśniania ich treści stronom układu zbiorowego pracy. Łączy się ona również z wykluczeniem, a co najmniej z istotnym ograniczeniem roli Trybunału Konstytucyjnego w badaniu zgodności układów zbiorowych pracy z nadrzędnymi aktami normatywnymi, a także z zasadą uzależniającą wejście w życie układu zbiorowego pracy od jego rejestracji przez właściwy organ. (abstrakt oryginalny)

13

Derogations in Peius from the Statutory Law in Collective Agreements - a Comparative Perspective

75%

Tyc A.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2017

|

nr 7

165-178

Nowadays, one can observe a European tendency to derogate in peius from the statutory law in collective agreements, which is perceived as a guarantee of the flexibility of labour law. The aim of the article is to compare different national patterns in countries selected according to the degree of relaxation of the category of inderogability. The analysis of regulations adopted by different countries enables us to distinguish: deep, moderate and low liberalization pathway. The author will try to explain why each regulatory path is chosen and provide some analysis of the practical consequences of the different rules. There are clear differences between each country's system, however, research makes us aware of a tendency towards a neo-liberal pattern and the decline of the favorability principle in Europe. (original abstract)

14

Równe traktowanie pracowników tymczasowych

63%

Świątkowski A. M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2023

|

nr 9

24-31

Celem dyrektywy 2008/104/WE jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej przez zagwarantowane tymczasowo zatrudnionym pracownikom przestrzegania przez przedsiębiorców zasady równego traktowania. Podstawą faktyczną sporu w sprawie C-311/21 CM przeciwko TimePartner Personalmanagement GmbH (wyrok TSUE z 15 grudnia 2022 r., ECLI:EU:C:2022:983) było powództwo wniesione do sądu pracy przez pracownicę tymczasową zatrudnioną na podstawie umowy o pracę. Istota sporu zmierzała do ustalenia: 1) w jaki sposób należy definiować pojęcie "ogólnej ochrony pracowników tymczasowych" zawarte w art. 5 ust. 3 dyrektywy 2008/104/WE oraz 2) funkcja, jaką powyższe pojęcie spełnia. (abstrakt oryginalny)

15

Systemy wynagradzania w zakładowych układach zbiorowych pracy w sektorze przedsiębiorstw

63%

Oleksiak P.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2006

|

199 Gospodarowanie kapitałem ludzkim : (wybrane problemy)

129-146

W artykule przedstawiono wyniki badań zakładowych układów zbiorowych pracy. Badania objęły okres od 1995 do 2000 r. i zostały przeprowadzone w 100 firmach sektora przedsiębiorstw z terenu województwa łódzkiego. W badaniach zostały zweryfikowane trzy hipotezy badawcze: 1. większość systemów wynagradzania w polskich przedsiębiorstwach kształtowana jest autonomicznie, bez powiązania ze strategią firmy, 2. systemy wynagradzania nie są spójne ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi, 3. istnieją znaczne możliwości lepszego wykorzystania systemów wynagradzania jako narzędzia pobudzania efektywności przedsiębiorstwa.

16

Kryzys metody układowej : zagadnienia prawne

63%

Pisarczyk Ł.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 7

2-10

Negocjacje zbiorowe przechodzą głęboki kryzys. Ich praktyczne znaczenie jest bardzo ograniczone, choć dialog społeczny, zgodnie z przepisami Konstytucji RP, ma stanowić jedną z podstaw ustroju społeczno-gospodarczego. Autor omawia prawne aspekty załamania się systemu układów zbiorowych w Polsce. Analizuje przyczyny kryzysu i formułuje postulat ustawowej interwencji. Przedstawia także propozycje rozwiązań prawnych, które mogłyby spowodować poprawę sytuacji. (abstrakt oryginalny)

17

Zakładowe układy zbiorowe - nadzieja na dialog społeczny?

63%

Pisarczyk Ł., Rumian J., Wieczorek K.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2021

|

nr 6

3-14

Artykuł przedstawia prawne uwarunkowania oraz praktykę zakładowych układów zbiorowych. Punkt wyjścia stanowi analiza przepisów kształtujących zakładowe układy zbiorowe, w tym zasady ich zawierania, mechanizm obowiązywania oraz relacje do innych autonomicznych źródeł prawa pracy. Na tym tle prezentowane są dane dotyczące liczby zawieranych i obowiązujących układów zakładowych oraz zakresu objęcia pracowników i innych osób, do których układy zbiorowe są stosowane. Prezentowane dane stanowią efekt badań przeprowadzonych w okręgowych inspektoratach pracy oraz zestawienia analiz i sprawozdań przygotowywanych przez Główny Inspektorat Pracy. Autorzy podejmują próbę oceny potencjalnej i rzeczywistej roli układów zakładowych w kształtowaniu warunków zatrudnienia, zwłaszcza wobec całkowitego załamania się rokowań wielozakładowych. (abstrakt oryginalny)

18

Układy zbiorowe pracy a prawo antymonopolowe Unii Europejskiej i Stanów Zjednoczonych

63%

Kolasiński M. K.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2012

|

nr 1

53-65

Względy społeczne są silnie chronione w prawie Unii Europejskiej i Stanów Zjednoczonych. Ważnym elementem wskazanych systemów prawnych jest również prawo antymonopolowe, którego cel, najogólniej rzecz ujmując, stanowi zapewnienie właściwego funkcjonowania rynku. Kwestie socjalne nie mieszczą się w optyce prawa antymonopolowego. Może to prowadzić do powstania bardzo skomplikowanej sytuacji między prawem antymonopolowym a unormowaniami służącymi ochronie względów socjalnych. Istnieją obszary, na których te dwa zespoły norm są komplementarne, ale zauważyć należy również, że na pewnych płaszczyznach cele prawa pracy są odmienne, a nawet przeciwstawne wobec zadań stawianych przed prawem antymonopolowym. Sferę, w której powstanie konfliktów jest najbardziej prawdopodobne stanowią układy zbiorowe pracy. Zgodnie z unijnym i amerykańskim orzecznictwem prawo antymonopolowe nie może być wykorzystywane do uniemożliwienia osiągnięcia celów socjalnych chronionych przez prawo. Istnieją jednak przypadki, w których stosownie prawa antymonopolowego do układów zbiorowych pracy jest możliwe. (abstrakt oryginalny)

19

W stronę koncepcji jednolitego porozumienia zakładowego

63%

Wratny J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

1999

|

nr 11

2-9

W przeciwieństwie do wielu innych państw, w Polsce stan prawny w obszarze jednolitego porozumienia zakładowego pozostawia wiele do życzenia. Brak spójnej koncepcji w tej kwestii rodzi liczne problemy, zarówno na płaszczyźnie teoretycznej, jak i w stosowaniu przepisów prawa pracy. Autor nakreślił też, jak problem ten przedstawia się u naszych sąsiadów, w Niemczech.

20

Kształtowanie krajowych stosunków zatrudnienia (relacji płac) na podstawie modelu kapitału ludzkiego

63%

Kozioł W.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2010

|

nr 829

103-119

Celem artykułu jest przedstawienie roli krajowych stosunków industrialnych, które kształtując krajową politykę płacową, prowadzą do maksymalizacji efektywności i spójności ekonomicznej państwa. Przyjęto założenie, że odpowiednio zorganizowany system kształtowania stosunków industrialnych, których głównym elementem są organizacje pracownicze, wbrew licznym opiniom, może przyczynić się do pozytywnych zjawisk gospodarczych, takich jak redukcja inflacji, wzrost PKB czy spadek bezrobocia. Z uwagi na fakt, że organizacje pracownicze stanowią jedną z najważniejszych instytucji kształtowania relacji płac, w pierwszym punkcie artykułu podano kilka płaszczyzn analizy i opisu systemu związanego zaczerpniętych z literatury przedmiotu i zilustrowano na przykładach niektórych krajów. (fragment tekstu)