Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Zawody dla ambitnych : co warto wiedzieć, żeby wdrożyć w organizacji strategiczny wellbeing?

100%

Wawrzynek B.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 2

20-24

Wellbeing w organizacji przypomina trochę organizacyjny maraton. Długi dystans, ambitny, ale i odległy cel, ekscytująca przygoda, a może i trochę trendy? Niestety, wiele organizacji porywa się na wellbeingowy sprint, staje na linii startu bez przygotowania i kończy na krótkim dystansie z zadyszką, bo jednak forma nie ta. Często spala się już na linii startu, bo szybko okazuje się, że nie ma drogi na skróty. Czy wellbeing wymaga zatem od organizacji dobrej formy? Czyżby rozgrzewka przedwdrożeniowa? (fragment tekstu)

2

W poszukiwaniu tego, co ważne : czy praca nadaje sens naszemu życiu?

100%

Jeznach A.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 1

34-37

Wszyscy doszukują się dziś sensu pracy. Czy jednak nie ulegamy zbytniej presji, że praca powinna dawać każdemu sens? Czy rzeczywiście tak musi być? A może to tylko ucieczka przed spojrzeniem na własne życie, w którym brak sensu wcale nie jest definiowany przez pracę. (fragment tekstu)

3

Deficyty równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym i możliwości ograniczenia ich przez programy WLB

80%

Stankiewicz J., Łychmus P., Bortnowska H.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2014

|

nr 8 (46) Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce

159-170

W artykule zaprezentowano wyniki badań ankietowych dotyczących równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym pracowników lubuskich przedsiębiorstw. Szczegółowej analizie poddano warunki WLB zapewnione przez pracodawców. Sprawdzono, czy według respondentów sprzyjają one zachowaniu równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym. Uzyskane rezultaty badań ujawniły deficyty w tym zakresie, co stało się inspiracją do przygotowania modelu procesu tworzenia programów sprzyjających ograniczaniu lub likwidowaniu ich w ramach programów WLB.(abstrakt oryginalny)

4

Kiedy może się... nie udać : na co zwracać uwagę, wdrażając strategię work-life balance w firmie?

80%

Andrian K.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 2

30-34

Programy work-life balance pojawiają się w planach HR-owców już od kilku lat. Początkowo jako modny temat, z czasem stały się elementem nowoczesnego środowiska pracy. Dziś nikt nie ma już wątpliwości, że programy te będą jednym z ważniejszych elementów cechujących nowoczesne organizacje przyszłości. Skoro to tak istotny temat, dlaczego pracownicy wciąż deklarują brak równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym? Skąd wynikają problemy związane z wdrożeniem programów WLB w organizacjach? (fragment tekstu)

5

Comparison of the Selected Indicators of Work Life Balance in European Union Countries

80%

Živčicová E., Bulková K., Masárová T.

Economics & Sociology

|

2017

|

10

|

nr 1

222-231

The article elaborates on the characteristics and indicators of work life balance (WLB). The focus is on the selected criteria of WLB as well as social life and time spent off work. The WLB factors chosen and discussed are: the amount of stress, exhaustion and lack of time for family activities and responsibilities in the context of WLB. The results of the European survey conducted by the Eurofond are compared with the authors' questionnaire survey conducted in Slovakia in 2015. The survey results revealed stress and working hours to be statistically significant factors that can be seen as obstacles in the WLB and fulfilling family duties for many Slovaks. The survey also shows that the given sample of Slovak respondents performed much worse in the criteria of stress and lack of time results than the European average according to the Eurofond survey. The results could be partly influenced by the fact that the survey participants were mostly employed in the social sector. (original abstract)

6

Work-life balance - niewykorzystany potencjał (1)

80%

Kotzian J.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 2

18-23

Nowoczesne technologie komunikacyjne sprawiły, że część z nas pozostaje w kontakcie z firmą siedem dni w tygodniu przez 24 godziny na dobę. Niektórzy eksperci obwieścili nawet koniec work-life balance. A jednak kandydaci, zwłaszcza z młodego pokolenia, nie chcą rezygnować z życia prywatnego dla kariery. Czy zatem w dobie niedoboru talentów czeka nas zmierzch, czy rozkwit programów work-life balance? (fragment tekstu)

7

Work-life balance - niewykorzystany potencjał (2)

80%

Kotzian J.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 3

24-28

Postępujące zmiany technologiczne sprawiły, że część ekspertów stawia pod znakiem zapytania możliwość zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Jednak oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy wskazują wyraźnie, że work-life balance jest dla nich kwestią istotną. Z drugiej strony, szeroki zakres korzyści oferowanych przez pracodawców pod pojęciem work-life balance świadczy o tym, że organizacje dostrzegają w tych programach potencjał. (fragment tekstu)

8

Co możesz zrobić, żeby było dobrze? Program corporate wellness w Banku BNP Paribas

80%

Włudarczyk A.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 9

74-78

Pandemia wywróciła do góry nogami stworzony w Banku BNP Paribas program wellbeingu, którego strategia była ułożona i zaplanowana tuż przed pojawieniem się w kraju COVID-19. Rozbudowane działania trzeba było w szybkim tempie przeorganizować tak, aby mogły być realizowane pomimo lockdownu i stały się odpowiedzią na zupełnie inne potrzeby pracowników niż te sprzed pandemii. Tak powstał unikatowy projekt corporate wellness "Dobrze". (fragment tekstu)

9

Zdrowie szyte na miarę : czyli strategiczny wellbeing w Levi Strauss Poland

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 1

80-85

W płockiej fabryce Levi Strauss Poland od 2017 r. realizowany jest program wellbeingowy. Szczególnej wymowy nabiera fakt, że dotyczy on zakładu działającego w systemie akordowym, wielozmianowym i obejmuje załogę liczącą obecnie prawie 800 pracowników fizycznych odpowiedzialnych za poszczególne etapy produkcji odzieży. (fragment tekstu)

10

Więcej nie zawsze oznacza lepiej : komfort i dyskomfort w życiu osobistym i zawodowym

80%

Gromnicka D.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 4

64-69

Strefa komfortu daje nam poczucie bezpieczeństwa. Posiadanie takiej przestrzeni jest potrzebne dla utrzymania dobrego samopoczucia, nabrania sił po większym wysiłku. Jednak w pewnych okolicznościach stan ten zuboża człowieka, odcina od poszerzania własnych możliwości, rozwijania kreatywności, szukania ciekawych rozwiązań. Kiedy więc warto pozostać, a kiedy wychodzić z własnej strefy komfortu? (fragment tekstu)

11

Sztuka zrównoważonego życia

80%

Leśniewska G.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 330 Finanse na rzecz zrównoważonego rozwoju Gospodarka - etyka - środowisko

214-221

Wszyscy ludzie funkcjonują na trzech głównych obszarach. Obszary te, lub płaszczyzny naszego życia, to praca, rodzina i szersze społeczności. Osoba żyjąca w równowadze czuje się swobodnie na wszystkich trzech płaszczyznach, potrafi być sobą i odnaleźć się w każdym z tych trzech obszarów, w każdym odczuwając satysfakcję, potrafi odegrać swoje role życiowe. Problem pojawia się w momencie, gdy jeden z obszarów rozrasta się kosztem pozostałych. Celem artykułu jest przedstawienie składników równowagi życiowej i skutków jej braku.(abstrakt oryginalny)

12

Work-Life-Balance - innowacyjna strategia zarządzania

80%

Czopek M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2006

|

nr 1116 Przedsiębiorczość i innowacyjność : wyzwania współczesności

44-50

Brak chęci lub nieumiejętność zaspokojenia indywidualnych potrzeb pracownika pragnącego zachować lub osiągnąć równowagę pomiędzy pracą zawodową a innymi aspektami życia uwidacznia się w większości firm problemami związanymi ze sprostaniem narastającej konkurencyjności czy utrzymaniem rentowności. Pracodawcy konfrontowani są z wysoką absencją pracowników związaną ze stresem, brakiem inicjatywy i kreatywności, słabą motywacją pracowników i dużą płynnością kadr. Strategia Work-Life-Balance jest lekarstwem na te dolegliwości. Umożliwia ona inteligentne połączenie życia zawodowego z życiem osobistym, przy równoczesnym uwzględnieniu zmian społecznych i indywidualnych potrzeb pracownika. Zastosowanie tej strategii skutkuje zadowoleniem, silną motywacją i wzrostem kreatywności pracowników, co jest niezbędnym warunkiem innowacyjności i pozwala firmie uzyskać lepsze wyniki ekonomiczne. (fragment tekstu)

13

Praca i życie: o sile frazesu

80%

Frieske K. W.

Polityka Społeczna

|

2015

|

nr 4

36-39

Autor utrzymuje, że postulat równowagi pracy i życia jest fałszywy w tej mierze, w jakiej praca sama jest częścią życia. Wskazuje również na to, że zbudowanie opozycji między pracą i życiem staje się możliwe tylko w tej mierze, w jakiej godzimy się na komodyfikację tej pierwszej. Jeśli - zgodnie z socjologiczną tradycją zakorzenioną w pracach weberystów równie głęboko co w pracach marksistów - uzna się, że komodyfikacja pracy stanowi konieczny korelat jakkolwiek rozumianego kapitalizmu, to jednym z możliwych sposobów uniknięcia jej konsekwencji jest powrót do idei minimalnego dochodu gwarantowanego. (abstrakt oryginalny)

14

Harmonia w pracy i w domu : rola inteligencji emocjonalnej i samooceny w osiąganiu równowagi życiowej

80%

Gliwny M.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 5

48-52

Literatura biznesowa pełna jest wskazówek, jak się zrelaksować i wyciszyć, jak efektywnie wypoczywać i kiedy osiągać optymalną wydajność. Jak radzić sobie ze skutkami stresu i pracować efektywnie w warunkach napięcia. Jak ustalać priorytety, planować i utrzymywać kontrolę itp. Czy jednak istnieją jakieś właściwości psychologiczne człowieka, które mogą korzystnie wpływać na osiąganie przez niego równowagi w życiu prywatnym i zawodowym? (fragment tekstu)

15

Programy praca-życie w zarządzaniu różnorodnością

61%

Gajdzik B.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2015

|

nr 2 (30)

33-48

Treści zawarte w artykule należy traktować jako wprowadzenie do zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwach. W publikacji skupiono się na programach praca-życie, które skierowane są do pracowników i ich rodzin, aby pomóc im godzić obowiązki zawodowe z życiem osobistym. Za studium przypadku posłużyło przedsiębiorstwo branży hutniczej. (abstrakt oryginalny)

16

Determining the Underlying Dimensions of Quality of Work Life (QWL) in the Nigerian Hotel Industry

61%

Kwahar N., Iyortsuun A. S.

Entrepreneurial Business and Economics Review

|

2018

|

6

|

nr 1 Social Entrepreneurship in the Global Context

53-70

Objective: The objective of this paper is to explore the underlying dimensions of quality of work life (QWL) in the Nigerian hotel industry. Research Design & Methods:With a defined population of 3.110, a sample size of 355 was determined using probability technique, which formed the participants of the study. Employing the Delphi technique, eight experts and four cycles of inputs led to a consensual number of sixty-three indicators of QWL which formed the final inventory or variables of the quality of work life dimensions used for exploratory factor analysis. Exploratory factor analysis with varimax rotation was employed. Kaiser criterion, examination of the scree plot and Horn parallel analysis (Horn, 1965) guided factor extraction. Findings:Preliminary assessment conducted confirmed the appropriateness of the dataset for factor analysis. Furthermore, based on the extraction criteria, five factors were extracted which explained 59.37% of the total variance in QWL in the Nigerian hotel industry, labelled as remuneration and benefits, job security and career satisfaction, training and opportunities for personal autonomy, home-work balance and safe and healthy environment. Implications & Recommendations: The Nigerian hotel industry should focus on the QWL factors which the study reports as most considered by employees. The study has also identified the dimensions of QWL in the Nigerian hotel industry. Contribution & Value Added:This study identifies the latent variables that show QWL in the Nigerian hotel industry, which are labelled as remuneration and benefits, job security and career satisfaction, training and personal autonomy, home-life balance and safe and healthy environment. The managerial implication is that owners and operators of hotels in Nigeria can benefit by understanding what quality of work life entails and which indicators show the concept. (original abstract)

17

Work-Life Balance jako koncepcja zrównoważonego rozwoju człowieka

61%

Burlita A., Błoński K.

Marketing i Rynek

|

2017

|

nr 4 (CD)

32-39

W artykule na podstawie studiów literaturowych scharakteryzowano istotę "Work-Life Balance", jako koncepcji zwracającej uwagę na konieczność równoważenia życia zawodowego i prywatnego, z uwagi na możliwość jego zrównoważonego rozwoju. Rozważania uzupełniono wynikami badań wtórnych obrazującymi problemy aktywnych zawodowo Polaków w kształtowaniu równowagi: praca - życie prywatne. Ich potwierdzeniem, ale także podkreśleniem roli WLB z punktu widzenia jakości życia są prowadzone w wielu krajach badania, na podstawie których wyznaczany jest wskaźnik work-life balance obrazujący warunki skutecznego godzenia sfery zawodowej z prywatną. Wartość tego wskaźnika świadczy, iż zachowanie równowagi pomiędzy tymi dwoma przeciwstawnymi obszarami życia jest w Polsce trudniejsze, niż w innych krajach. Niesie to określone negatywne konsekwencje zarówno z punktu widzenia funkcjonowania jednostki i jej rodziny, jak i przedsiębiorstwa, gospodarki, czy społeczeństwa. (abstrakt oryginalny)

18

W poszukiwaniu sensu pracy : jak zaspokajać potrzeby współczesnych pracowników?

61%

Tatarkiewicz K.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 2

26-29

Wellbeing to holistyczne podejście do rzeczywistości, zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym, proces mający prowadzić do osiągnięcia spełnienia zawodowego i rodzinnego oraz odczuwania na co dzień dobrostanu. Czy jest w ogóle osiągalny w organizacjach i na czym tak naprawdę ma polegać? (fragment tekstu)

19

Dobrostan czynnikiem rozwoju pracownika : 3xW, czyli wellbeing, wellness oraz work-life balance w biznesie

61%

Kulig-Moskwa K.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 2

16-19

Zdrowe jedzenie, aktywność fizyczna, relaks, życzliwość, zaufanie, sens... i co to ma wspólnego biznesem? Okazuje się, że coraz częściej właśnie w tej przestrzeni pojawiają się słowa: wellness, wellbeing oraz work-life balance. I chociaż ostanie z nich jest już znane, przynajmniej ze słyszenia, tak wellness i wellbeing dla większości jeszcze nie kojarzą się z biznesem. (fragment tekstu)

20

Corporate Social Responsibility Towards Employees with Caring Responsibilities - Preliminary Findings in Selected Polish and Portuguese Companies

61%

Berniak-Woźny J., Wilks D. C.

Business and Non-profit Organizations Facing Increased Competition and Growing Customers' Demands

|

2018

|

17

345-363

This paper seeks to cast a fresh eye on internal CSR by focusing on the social responsibility of organizations towards employees with caring responsibilities. An expanding body of literature analyses different topics related to internal CSR initiatives. However, the bulk of the literature to date has by and large not engaged with employees who have caring responsibilities. The share of these employees is set to increase due to a combination of factors. We argue that employees with caring responsibilities are an issue for internal CSR that requires an integrative framework drawing on interdisciplinary research. The paper aims to encourage CSR in this area and to spur research into employees with caring responsibilities in order to advance practical recommendations. The methodology used in the empirical part of this paper was a content analysis of websites and company reports on internal CSR. Specifically, the focus was on CSR policies and practices related to employees who have caring responsibilities. The nature of the study is descriptive and based solely on information from secondary data sources in the analyzed companies. The sample companies include the 20 biggest Polish enterprises listed on the WIG 20 index of the Warsaw Stock Exchange and the 20 biggest Portuguese enterprises listed on the PIS 20 index. Altogether, 40 companies were analyzed and, based on the findings, recommendations for organizations have been formulated. (original abstract)