Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Uwarunkowania oraz konsekwencje wymuszonej fluktuacji sprzedawców

100%

Cybulski K.

Studia i Materiały / Wydział Zarządzania. Uniwersytet Warszawski

|

2016

|

nr 2, cz. 2

194-200

Wpływ zarówno dobrowolnej, jak i wymuszonej fluktuacji sprzedawców na praktycznie wszystkie organizacje działające w różnych branżach jest kosztowny i niezmiernie uciążliwy. W niniejszym tekście autor uzasadnia tezę, że coraz bardziej dotkliwe zjawisko, fluktuacji sprzedawców również wymuszonej jest przede wszystkim konsekwencją złego zarządzania organizacjami sprzedażowymi. Odzwierciedla ono brak doświadczenia oraz deficyt podstawowych kompetencji oraz umiejętności menedżerów sprzedaży do radzenia sobie z problemami podległych zespołów sprzedażowych. Precyzyjna analiza zjawiska wymuszonej fluktuacji nie tylko pozwoliła na identyfikację jej przyczyn i konsekwencji, ale ponadto umożliwiła wskazać konkretne działania konieczne dla ograniczenia jej skali. (abstrakt oryginalny)

2

Optymalizacja zatrudnienia jako czynnik sukcesu organizacji : propozycja metodologiczna

100%

Makowiec M., Potocki A.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2009

|

nr 2/3

1036-1049

W artykule autorzy poruszyli kwestie planowania zatrudnienia w organizacji. Opisane zostały procedury planowania zatrudnienia i dochodzenia do racjonalnej wielkości zapotrzebowania na personel. Po zaprezentowaniu ważności dokonania diagnozy potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie i dokładnym opisaniu tego procesu autorzy omówili wybrane typologie metod optymalizacji zatrudniania pracowników, opisywane w literaturze przedmiotu. Zaprezentowane metody planowania i optymalizacji zatrudnienia w każdym przypadku powinny być dobierane indywidualnie, w zależności od uwarunkowań i sytuacji w jakiej znajduje się organizacja. Opisana typologia może jednak pomóc we wstępnym doborze właściwej metody w konkretnej sytuacji. (skrócony abstrakt oryginalny)

3

Zakres i zasady stosowania ewolucyjnych i radykalnych form ograniczania zatrudnienia

100%

Jarczyński J.

Organizacje Komercyjne i Niekomercyjne wobec Wzmożonej Konkurencji i Rosnących Wymagań Konsumentów

|

2005

|

4

408-422

Wprowadzanie w przedsiębiorstwach restrukturyzacji zatrudnienia jest następstwem nierównowagi pomiędzy popytem zatrudnieniowym a jego podażą. (...) Priorytetowym celem restrukturyzacji zatrudnienia jest przede wszystkim maksymalne dostosowanie czynnika ludzkiego pod względem ilościowym i jakościowym do potrzeb przedsiębiorstwa, wynikających z funkcjonowania w zmiennym, wysoko konkurencyjnym otoczeniu. (fragment tekstu)

4

Metoda Muller-Pleussa

100%

Potocki A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1997

|

nr 486

17-25

Przedmiotem artykułu jest metodologia optymalizacji zatrudnienia, a w szczególności metoda Muller-Pleussa służąca głównie do ustalania obsad osobowych na wykonawczych stanowiskach pracy, na których nie wykonuje się czynności analitycznych, projektowych, czy kontrolnych.

5

Restrukturyzacja przedsiębiorstw a zarządzanie personelem

100%

Sapeta T.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1998

|

nr 512

27-36

Czynnik personalny jest bardzo ważnym elementem restrukturyzacji przedsiębiorstwa, występującym w dwóch wymiarach: całej zbiorowości firmy i składu poszczególnych jej jednostek. Autor przedstawił cele restrukturyzacji zatrudnienia i jej wymiar polityczny.

6

Algorytmy - nowy wymiar nadzoru i kontroli nad świadczącym pracę

84%

Bąba M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2020

|

nr 3

11-21

Autor wskazuje, że algorytmy stają się kluczową technologią władzy nad świadczącym pracę. Pozwalają na sformatowanie zarówno samych pracowników, jak i wzajemnych oddziaływań między nimi zasadniczo w jednym celu - optymalizacji procesów pracy służących zwiększeniu wydajności. Z tej perspektywy pracownik jest cyfrowym modelem zbudowanym z danych i informacji. Oznacza to, że wszelkie jego ekspresje ujawniane w środowisku pracy będą mogły być mierzalne, i to na rożne sposoby. Algorytmy rzucają również nowe światło na zagadnienie podporządkowania w zatrudnieniu. A wszystko dzięki "wtapianiu się" ich w środowisko danych biometrycznych osób świadczących pracę. W pewien sposób przejmują one własności podporządkowania w zatrudnieniu przez łączenie ich z funkcjami nadzorczymi i kontrolnymi zakodowanymi w technologii algorytmicznej. Oznacza to, że zaprogramowane w ten sposób funkcje mogą być wykorzystywane w identyczny sposób w dowolnym modelu zatrudnienia, a więc w całkowitym oderwaniu od charakteru stosunku prawnego, na podstawie którego jest świadczona praca. Autor podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy algorytmy możemy postrzegać jako narzędzia, za pomocą których jest kreowane podporządkowanie w oderwaniu od podstawy prawnej świadczonej pracy i jakie konsekwencje rodzi to dla zatrudnionych. (abstrakt oryginalny)

7

Problem optymalizacji zatrudnienia, a jakość potencjału ludzkiego w sektorze rolnym w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej

84%

Firlej K., Kubala S.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Społecznej w Ostrołęce

|

2018

|

nr 28

227-242

Kapitał ludzki jest jednym z głównych czynników rozwoju społeczno-gospodarczego, który bezpośrednio wpływa na efektywność wykonywanej pracy, również w sektorze rolnictwa. Wykształcenie, umiejętności i kompetencje zatrudnionych to jedne z czynników warunkujących produktywność pracy. Celem artykułu było zbadanie tendencji występujących pomiędzy poziomem zatrudnienia w rolnictwie, a liczbą osób kończących szkoły rolnicze. Starano się określić poziom produktywności potencjału ludzkiego w sektorze rolnictwa w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej. W badaniach wykazano, że jednym z głównych problemów związanych z przyszłością polskiego rolnictwa jest malejąca liczba studentów oraz absolwentów rolniczych szkół wyższych, jak i niski poziom wskaźnika produktywności pracy. Jako główna metoda została zastosowana korelacja rang Spearmana oraz testy jego istotności, a badania efektywności funkcjonowania sektora rolnictwa przeprowadzono w oparciu o wskaźnik będący relacją wartości dodanej w przeliczeniu na pracownika. (abstrakt oryginalny)

8

Określanie kosztów pracy na przykładzie przedsiębiorstwa produkcyjnego

84%

Baron-Puda M.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem / Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją

|

2009

|

nr 1

2-12

Planowanie zatrudnienia to jedno z kluczowych zagadnień na etapie planowania procesu produkcyjnego. Określa ono zapotrzebowanie na pracowników w aspekcie ilościowym (ilu pracowników potrzeba) oraz jakościowym (jakie kwalifikacje powinni mieć pracownicy). W ramach planowania można analizować różne warianty ilościowo-jakościowego zatrudnienia wraz z oceną skutków kosztowych poszczególnych wariantów. Zasadniczym problemem współczesnego pracodawcy staje się poszukiwanie optymalnego stanu załogi. Poszczególne warianty ilościowo-jakościowego zatrudnienia charakteryzują się różnymi kosztami pracy oraz różnymi czasami realizacji zleceń produkcyjnych. Mniejsza liczba pracowników oraz niski poziom kwalifikacji powodują wydłużenie cyklu produkcyjnego, niski stopień obciążenia stanowisk pracy. Z kolei wysoko wykwalifikowani pracownicy wymagają odpowiednio wysokiego opłacania, zgodnie z zasadami wartościowania pracy. Z drugiej strony elastyczność i uniwersalność zawodowa pracowników ułatwiają planowanie przebiegu procesu produkcji, praca staje się bardziej rytmiczna, bez nadmiernych przestojów, zrywów, godzin nadliczbowych. Prowadzi to w efekcie do obniżania kosztów pracy. (fragment tekstu)

9

Pomoc publiczna na zatrudnienie jako instrument polityki ekonomicznej w okresie kryzysu

84%

Podsiadło P.

Zeszyty Naukowe / Polskie Towarzystwo Ekonomiczne

|

2012

|

nr 13

53-67

W artykule postawiono hipotezę badawczą, że w związku ze skutkami kryzysu finansowego i gospodarczego dla realnej gospodarki, wartość horyzontalnej pomocy publicznej na zatrudnienie w ostatnich kilku latach powinna zdecydowanie wzrosnąć. Analiza jakościowa pomocy publicznej na zatrudnienie udzielanej w państwach członkowskich, przeprowadzona w oparciu o Block Exemption Regulation (BER) i General Block Exemption Regulation (GBER) oraz wytyczne dotyczące kryteriów stosowanych przez Komisję Europejską przy ocenie środków pomocy podlegających indywidualnemu zgłoszeniu, wykazała, że rola środków pomocy państwa na wspieranie tworzenia miejsc pracy jest jednak w ostatnich kilku latach ograniczona, czego źródłem są dwa zasadnicze czynniki. Po pierwsze, większość środków pomocy publicznej nie wchodzi w zakres stosowania zasad pomocy państwa, lecz stanowi środki ogólne, ponieważ są one dostępne dla wszystkich przedsiębiorstw we wszystkich sektorach i państwom, które je stosują, nie przysługuje swoboda uznania. Po drugie, na podstawie obowiązujących przepisów prawa unijnego zawartych w rozporządzeniu wyłączającym GBER oraz komunikacie Komisji Europejskiej pomoc bezpośrednia na rzecz zatrudnienia jest skierowana jedynie do pracowników niepełnosprawnych i znajdujących się w niekorzystnej sytuacji. Analizując dane liczbowe dotyczące pomocy na zatrudnienie, należy zauważyć, że ponad 2/3 całkowitej pomocy przyznano w ramach tylko trzech programów: duńskiego, polskiego i włoskiego. Podsumowując, horyzontalna pomoc na zatrudnienie nie odgrywa istotnej roli w stymulowaniu gospodarki w związku z niwelowaniem skutków kryzysu. Bodziec taki należałoby dostrzegać w pomocy regionalnej, która ma również wpływ na zatrudnienie. (abstrakt oryginalny)

10

Ustawa o racjonalizacji zatrudnienia w administracji

84%

Stefański K.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2011

|

nr 3

2-6

16 grudnia 2010 r. Sejm uchwalił ustawę o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych w latach 2011-2013. Prezydent RP Bronisław Komorowski 7 stycznia 2011 r. skierował do Trybunału Konstytucyjnego wniosek o zbadanie zgodności tej ustawy z Konstytucją. Oczekując na orzeczenie Trybunału, warto - ze względu na wagę i charakter ustawy - poddać analizie cel oraz niektóre zawarte w niej rozwiązania. (abstrakt oryginalny)

11

Optymalne zatrudnienie a konkurencyjność

84%

Makowski K.

Materiały i Prace Instytutu Funkcjonowania Gospodarki Narodowej

|

2000

|

79 (LXXIX)

147-156

12

Czynniki optymalizacji struktury zatrudnienia pracowników stałych i tymczasowych

84%

Skowron-Mielnik B., Prokop D., Wojtkowiak G.

Management Forum

|

2018

|

6

|

nr 4

31-39

Niniejszy artykuł dotyczy problematyki elastyczności organizacji w zakresie procesów produkcyjnych i zatrudnienia. Przesłanką podjęcia tematu było zauważane w praktyce gospodarczej rosnące zapotrzebowanie na elastyczną siłę roboczą, którego przejawem jest wzrost zatrudnienia pracowników tymczasowych. W przypadku podmiotów produkcyjnych rodzi to jednak równie wiele korzyści co problemów. Celem opracowania stało się więc zidentyfikowanie czynników optymalizacji struktury zatrudnienia pracowników stałych i tymczasowych. W związku z tym uznano, że odpowiednią metodą przeprowadzenia badań empirycznych będzie studium przypadku - do analizy wybrano przedsiębiorstwo produkcyjne, które wykorzystuje pracę tymczasową, jednak sytuacja ta stwarza problemy zarządzania pracownikami zarówno tymczasowymi, jak i stałymi. W wyniku przeprowadzonych badań wskazano na trzy istotne czynniki: koszt pracy, wydajność pracy, doświadczenie zawodowe. Zidentyfikowane czynniki i sposób ich oddziaływania stwarzają podstawę do podjęcia próby zbudowania modelu optymalizacji elastycznej struktury zatrudnienia.(abstrakt oryginalny)

13

Optymalizacja zatrudnienia w kontekście korzyści pracowniczych

67%

Płochocka W.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2021

|

22

|

z. 1 Przedsiębiorstwa i gospodarstwa domowe w dobie pandemii

163-178

Rozpoczynając swoją karierę zawodową lub zaczynając własną działalność, stajemy przed wyborami, których musimy dokonać. Pracownik zastanawia się, jaki sposób zatrudnienia jest dla niego korzystny, pracodawca stara się stworzyć zespół ludzi, na których będzie mógł polegać. Pracownik chciałby, aby jego wynagrodzenie było jak największe, pracodawca zainteresowany jest poniesieniem minimalnych kosztów. Sztuką jest znalezienie złotego środka i wykreowanie takich warunków, aby pracownik otrzymał satysfakcjonujące go wynagrodzenie, które jest jednym z ważniejszych elementów motywujących do pracy, a pracodawca zapłacił możliwie najmniej. Zarówno jedna, jak i druga strona kieruje się czasem dość zaskakującymi kryteriami w swoich wyborach. Zadowolenie obu stron spowoduje owocną współpracę i przyniesie korzyści zarówno pracodawcy, jak pracownikowi. Każdy niemal pracodawca dąży do optymalizacji zatrudnienia, czyli dostosowania zasobów ludzkich (kadrowych) nie tylko do specyfiki danej jednostki, ale także do potrzeb rynku. Daje ona możliwość obniżenia kosztów pracy poprzez zatrudnianie na alternatywnych warunkach. Nie zawsze jednak są one zgodne z oczekiwaniami pracownika. Optymalizacja zatrudnienia nie jest z reguły korzystna dla pracownika, bo wiąże się z redukcją stanowisk, zmianą warunków pracy i płacy itp. Celem niniejszego artykułu jest analiza warunków panujących obecnie na rynku pracy związanych z kosztami, jakie musi ponieść pracodawca i możliwości, jakie dają pracownikowi różne sposoby zatrudnienia, a także analiza zmian w tym zakresie w okresie pandemii i pracy zdalnej. (fragment tekstu)

14

Perspektywiczny balans

67%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr 12

42-45

W artykule zaprezentowano opis praktyk dotyczących działań na rzecz równowagi między pracą a życiem osobistym w Grupie ITI. Na podstawie badań wykazano, iż zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym, wzrost satysfakcji i zadowolenia pracowników oraz elastyczność organizacji pracy zajmują wysoką pozycję wśród priorytetów HRM.

15

Realizacja outplacementu w warunkach polskich

67%

Pawlisiak M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2015

|

t. 16, z. 3, cz. 1 Studia z zarządzania międzykulturowego

177-191

Wdrażanie nowoczesnych technologii, doskonalenie organizacji pracy, a także poszukiwanie oszczędności powoduje, że nader często przychodzi managerom wyższego szczebla zmierzyć się z problematyką przerostu zatrudnienia. Jednocześnie mają oni świadomość, że to właśnie człowiek, jego wiedza, umiejętności i prezentowany styl pracy jest tym elementem, który stanowi niepodważalną wartość nie tylko dla pracodawcy, ale również dla całego społeczeństwa. W tej sytuacji zasadne jest podjęcie takich działań, które pozwolą z jednej strony doprowadzić do zmniejszenia zatrudnienia, a z drugiej racjonalnie "zagospodarować" pracowników, którzy odchodząc z jednego miejsca pracy mogą być zatrudnieni w innych przedsiębiorstwach. Sytuacja ta powoduje, że konieczne jest podjęcie różnorodnych działań pozwalających na dokonanie w miarę płynnego przejścia z dotychczasowego stanu rzeczy do nowej rzeczywistości, oznaczającej zwolnienie pracownika, a jednocześnie udzielenie mu pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia. Uzasadnione jest zatem przyjęcie do dalszych rozważań założenia, że na gruncie polskiego, narodowego sposobu funkcjonowania przedsiębiorstw z uwzględnieniem uwarunkowań wielokulturowych korporacji i globalnej gospodarki outplacement będzie postrzegany jako proces lub ciąg zdarzeń ujętych w formie różnorodnych programów, którego realizatorem /wykonawcą/ jest przedsiębiorstwo zwalniające, ale przy aktywnym udziale zwalnianych pracowników, a nadrzędnym celem tej działalności jest udzielenie im pomocy w odnalezieniu się na rynku pracy i poradzeniu sobie z trudną sytuacją powstałą w wyniku utraty zatrudnienia. Podjęcie tematu outplacementu wynika z potrzeby spojrzenia na teorię zagadnień i zderzenie jej z praktyką autora, który praktycznie partycypował w planowaniu zwolnień pracowników i organizował pomoc w poszukiwaniu nowego zatrudnienia dla zwalnianych pracowników. (fragment tekstu)

16

Nowe doświadczenia krajów gospodarki rynkowej w zakresie ograniczania nierównowagi na rynku pracy

67%

Księżyk M.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2006

|

z. nr 8

519-532

(...) celem opracowania jest pokazanie ostatnich propozycji i doświadczeń krajów gospodarki rynkowej, głównie UE i krajów rozwiniętych OECD, w zakresie sposobów ograniczania w ostatnich latach poziomu bezrobocia i kształtowania poziomu wynagrodzeń. Celem opracowania nie jest więc całkowita ocena dotychczasowych osiągnięć teorii i praktyki w zakresie równoważenia rynku pracy, a jedynie uzasadnienie tezy, że rozwinięte kraje gospodarki rynkowej problemu bezrobocia nie pozostawiają do rozwiązania wyłącznie mechanizmom rynkowym i nie rezygnują ze stosowania i dalszych poszukiwań skutecznych, aktywnych metod w walce z bezrobociem. Przyjmując tę tezę, żywi się także nadzieję, że skuteczne, w walce z bezrobociem, metody stosowane w inny krajach pozwolą na rezygnację w Polsce z idei liberalizmu dogmatycznego jako podstawy realizowanej w praktyce polityki gospodarczej, oraz skłonią do poszukiwań możliwości przeniesienia osiągnięć innych krajów na grunt Polski.(fragment tekstu)

17

Analiza porównawcza doskonalenia państwowej polityki zatrudnienia na przykładzie Polski i Ukrainy

67%

Yeleyko I.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2006

|

z. nr 8

545-566

Zarówno w Polsce, jak i na Ukrainie do 1989 roku nie występowało jawne bezrobocie. Problem stanowił nie tyle nadmiar chętnych do pracy, lecz ich niedobór. Transformacja gospodarki, która rozpoczęła się w 1990 roku doprowadziła do drastycznych zmian na rynku pracy. W Polsce w początkowym okresie rosło bezrobocie i spadał wskaźnik zatrudnienia, później rozpoczęła się faza wzrostu zatrudnienia, ograniczania bezrobocia, które w końcu 1998 r. spadło poniżej 10%. Jednak od tamtej pory, aż do chwili obecnej bezrobocie rośnie. W 2004 r. przekroczyło 18%. Na Ukrainie do dziś oficjalny poziom bezrobocia nie jest wysoki, ale wiadomo, że liczba bezrobotnych jest duża. Istnieje bowiem dużo przyczyn, które powstrzymują bezrobotnych przed zarejestrowaniem się w państwowym biurze pracy. (fragment tekstu)

18

Metody ustalania obsad na stanowiskach nierobotniczych i ich wykorzystanie

67%

Gulski B.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia

|

1992

|

26

175-186

Przedmiotem opracowania jest dostosowanie liczby pracowników administracyjno-biurowych do konkretnych warunków instytucji. Przedstawiono techniki ustalania norm pracy tj. metody szacunkowe, analizy statystycznej, pomiaru czasu pracy, analizy wartości.

19

Metoda ustalania obsad osobowych w sferze zarządzania R. Rosenkranza

67%

Potocki A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1995

|

nr 458

31-45

Artykuł poświęcony jest problematyce optymalizacji zatrudnienia, w szczególności zatrudnienia w sferze prac adminstracyjno-biurowych. Omówiono metodę R. Rosenkranza wprowadzoną w Niemczech w latach 60-tych, a także dokonano analizy jej zalet i wad.

20

Planowanie zatrudnienia pracowników na stanowiskach nierobotniczych

67%

Makowski R.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1989

|

nr 173 Problemy planowania i regulacji w przedsiębiorstwie

83-97

Jak powszechnie wiadomo, praca stanowi najistotniejszy czynnik zarówno w procesie produkcji, jak i tworzenia dochodu narodowego. Z tych względów problem racjonalizacji zatrudnienia powinien być kluczowym zagadnieniem tak dla całej gospodarki narodowej, jak i dla poszczególnych jednostek gospodarczych. Zdaniem M. Olędzkiego racjonalne zatrudnienie to zarówno problematyka ekonomiczna. Jak i społeczna w skali całej gospodarki narodowej, regionów i lokalnych rynków pracy, jak również poszczególnych przedsiębiorstw. W problematyce racjonalnego zatrudnienia należy zwłaszcza wyróżnić takie czynniki, Jak: pełne wykorzystanie czynnika ludzkiego w procesie pracy; właściwe rozmieszczenie zasobów ludzkich; zapewnienie zgodności zatrudnienia w kwalifikacjami i umiejętnościami zatrudnionych; dobór odpowiednich pracowników do danego poziomu technicznego uzbrojenia. Jak słusznie stwierdza również M. Olędzki, "siła robocza nie może być traktowana jak towar czy rzecz", Z tych względów uzasadnia on między innymi, że rozwiązywanie zagadnień zatrudnienia musi być ściśle powiązane z zasadami polityki społecznej. Do czynników racjonalizacji zatrudniania zalicza dlatego: zapewnienie wzrostu poziomu życia ludności pracującej; wykorzystanie w stopniu możliwie maksymalnym zdolności pracowników dla rozwoju gospodarki; umożliwienie swobodnego wyboru zawodu i miejsca pracy. (fragment tekstu)