Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Escalation of commitment is independent of numeracy and cognitive reflection. Failed replication and extension of Staw (1976)

100%

Białek M., Węgrzyn M., Meyers E. A.

Economics and Business Review

|

2021

|

7 (21)

|

nr 2

5-16

First demonstrated by Staw (1976), escalation of commitment is the tendency for an individual to increase their commitment to a failing course of action when they are personally responsible for the negative consequences. An attempt was made to replicate this finding and test whether individual differences in numeracy and cognitive reflection could help explain such an effect. No evidence for escalation of commitment amongst the participants was found (N = 365). Participants simply invested more in more promising projects. Also, no evidence was found that numeracy or cognitive reflection predict escalation behaviour. The validity of escalation of commitment behaviour is discussed which suggests that future work should look to explore the boundary conditions of such an effect.(original abstract)

2

Uwarunkowania zaangażowania organizacyjnego pracowników - przykład inżynierów

80%

Kmiotek K.

Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2016

|

nr 2 (27)

81-90

Celem artykułu jest ocena zaangażowania organizacyjnego inżynierów oraz identyfikacja czynników mających na niego wpływ. W opracowaniu, po analizie problemów terminologicznych w zakresie zaangażowania organizacyjnego, przyjęto do badań koncepcję zaangażowania organizacyjnego J.P. Meyer i N.J. Allen, składającego się z trzech wymiarów: emocjonalnego, trwania i normatywnego. Następnie na podstawie badań pracowników na stanowiskach inżynierskich (próba 453 osoby) dokonano oceny poziomu ich zaangażowania organizacyjnego oraz zbadano zależność między zaangażowaniem organizacyjnym a cechami socjodemograficznymi oraz elementami zarządzania zasobami ludzkimi. W ankietowanej grupie inżynierów zaangażowanie organizacyjne wykazuje statystycznie istotny związek z wiekiem pracowników oraz formą zatrudnienia. Na tę kategorię ma także wpływ zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.(abstrakt oryginalny)

3

Intergenerational Differences in Organizational Commitment

80%

Lubrańska A.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

211-224

Organizational commitment is the construct to describe an employee's relations with a workplace, diversified motives and attitudes of an individual toward an organization. In the study, the theoretical proposal by J. Meyer and N. Allen - the 3-factor model of organizational commitment, was applied. Analyses were conducted so as to recognize organizational commitment (affective, normative, and a continuance one) in varied age groups. Participants included professionally active persons, representatives of both genders and different age groups. In the study, the Organizational Commitment Scale was used. A practical significance of the obtained results is displayed, among others, in realization of the age management idea, especially on account of aging population of employees. (original abstract)

4

Kultura daje nam siłę : w jaki sposób wzmacnia ją Carlsberg Polska?

80%

Wencław-Kosińska M.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 6

28-31

Dbanie o pracowników jest kluczowe szczególne dzisiaj, kiedy firmy pracują w modelu hybrydowym i nie ma tak wielu okazji, aby spotkać się i współpracować osobiście. Kultura organizacyjna staje się tym spoiwem, które realnie wiąże pracowników z firmą i sprawia, że organizacja jest w stanie przetrwać lub wzmocnić się mimo zewnętrznych turbulencji. Tak jest w Carlsberg Polska. (fragment tekstu)

5

Zaangażowanie jako istotny wymiar postawy pracownika wobec pracy

80%

Wojtczuk-Turek A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2008

|

nr 3 (10)

25-45

The goal of the paper is to present the findings of empirical research on organizational aspects of commitment. Commitment may be treated as a measure of employee's attitude towards the company. It constitutes an expression of individual's identification with the workplace and a measure of employee's loyalty, it determines satisfaction level and the level of "emotional attachment" to a company. It also reflects the degree of "organizational participation" of an employee, being reflected in positive evaluation and undertaking of activities aimed at business goals of a company. From the point of view of business activities it seems particularly significant to be able to identify those aspects which are related to building employee's commitment. (original abstract)

6

Desired Outcomes Through Deliberate Design : How the Communication Perspective Enhances Organizational Development

80%

Chetro-Szivos J., Baldelli S., Santon C.

Journal of Intercultural Management

|

2016

|

8

|

nr 3

25-53

The study includes an analysis and results of a Deliberately Developmental Organization (DDO) effort in an academic department. In this study Kegan and Lahey's conception of a DDO is coupled with the Circular Questioning technique to deepen the intensity of the employees' participation. The ultimate goal of a DDO is to enhance the employees' personal development and thus improve the organization. The authors point to the communication perspective as a way to understand the centrality of dialogue in the DDO process. It was found that Circular Questioning as a means of intervention allowed the members to generate new thoughts and actions thus building an understanding of their interdependence. It was clear their communication acted as a constitutive force, shaping the lives of the interact ants and their future understanding and work in the organization. (original abstract)

7

Employee Institutional Trust as an Antecedent of Diverse Dimensions of Organisational Commitment

61%

Lewicka D.

Argumenta Oeconomica

|

2020

|

nr 1 (44)

321-340

The purpose of this study is to investigate the impact of the level of institutional trust upon employee commitment. Four types of organisational trust were taken into consideration: affective, normative, benefit-based and fear-based continuance. The influence of trust propensity upon the level of institutional trust was also tested. The survey was conducted in Poland on 444 randomly selected employees. Structural equation models were estimated confirming hypothesized relationships and explaining the substantial amount of variance of commitment measures. The research results allowed for verifying the model presenting relationships between institutional trust and commitment. The model indicates a significant impact of the institutional trust onto different types of organisational commitments, i.e. affective commitment, normative commitment, continuance benefit-based and fear-based commitment. In addition, the impact of trust propensity onto the degree of institutional trust of respondents was confirmed. The results of the study show that institutional trust in organisations must be developed in full awareness of its implications as the degree of the trust severely influences all types of organisational commitment, for this reason they should inspire management to actions aimed at growing the institutional trust. This study clearly demonstrates the importance of institutional trust as an organisational commitment-building factor. Up till now research was focused on the search for a relationship between the level of interpersonal trust and the level of organisational commitment, with regretfully little attention paid to institutional trust. The study confirmed the impact that institutional trust has on all four different types of organisational commitment, including two aspects of continuance commitment: benefit-based commitment and fear-based commitment, developed by the author.(original abstract)

8

Does Teal Suit Everyone? Psychosocial Factors Affecting Work Attractiveness in an Organisation with a Horizontal Structure

61%

Pawlak J.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2020

|

z. nr 62

228-244

W związku z szybko zachodzącymi zmianami we współczesnym świecie dotychczasowe zasady kształtujące sposób funkcjonowania wielu firm, które w dużym stopniu opierały się na hierarchii, konkurencji i maksymalizacji zysków, stają się coraz mniej aktualne. Sukces natomiast znacznie częściej wiąże się z podejściem opartym na elastyczności, zdecentralizowanej kontroli i szybkim reagowaniu na zmieniające się warunki. Dodatkowo nastąpiła zmiana w oczekiwaniach pracowników, dlatego też rekrutacja, zwiększanie zaangażowania i retencja pracowników stały się jednym z ważniejszych wyzwań dla menedżerów. Jedną z możliwych odpowiedzi na zmieniające się warunki jest tworzenie organizacji o horyzontalnej strukturze, np. turkusowych. Ponieważ jednak niektóre organizacje, które opierają się na tym modelu, osiągają sukces, podczas gdy inne wracają do tradycyjnych rozwiązań, należy zwrócić uwagę m.in. na czynniki wpływające na satysfakcję i efektywność pracowników w tego typu organizacjach. W artykule, w oparciu o analizę literatury i case study, omówiono psychospołeczne determinanty pracy w organizacji turkusowej, związane m.in. ze zmieniającym się podejściem do pracy młodego pokolenia, odmiennymi potrzebami pracowników, zmianami w systemie edukacji, a także predyspozycjami osobowościowymi. Rozpoznanie tych czynników może być pomocne w planowaniu rekrutacji, rozważeniu możliwości wdrożenia turkusowych rozwiązań w danej organizacji, a także może pomóc w uwzględnieniu tej opcji w analizie indywidualnych predyspozycji w procesie doradztwa zawodowego. (abstrakt oryginalny)

9

Zaangażowanie organizacyjne w instytucjach edukacyjnych - wyniki badań empirycznych

61%

Wziątek-Staśko A., Michalik I.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2021

|

nr 3 (993)

45-63

Cel: Celem artykułu jest prezentacja zaangażowania organizacyjnego jako kluczowej kategorii badawczej oraz wyników autorskich badań mających na celu identyfikację poziomu zaangażowania organizacyjnego w instytucjach edukacyjnych. Metodyka badań: Przeprowadzono studia literaturowe oraz badania empiryczne z zastosowaniem metod ilościowych i jakościowych. Wyniki badań: Badania empiryczne wykazały wysoki poziom zaangażowania organizacyjnego badanych respondentów w zakresie wszystkich trzech jego komponentów. Wnioski: Zaangażowanie organizacyjne cieszy się dużym zainteresowaniem. Ze względu na korzyści płynące z wysokiego poziomu zaangażowania organizacyjnego dla organizacji zagadnienie to jest istotne dla nauki, a także kadry menedżerskiej. Wkład w rozwój dyscypliny: Zidentyfikowano poziom zaangażowania organizacyjnego pracowników instytucji edukacyjnych, uwzględniając trzy jego komponenty: zaangażowanie afektywne, zaangażowanie trwania oraz zaangażowanie normatywne. (abstrakt oryginalny)

10

Znaczenie poczucia wpływu na organizację w kształtowaniu zaangażowania pracowników

61%

Adamska-Chudzińska M., Pawlak J.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2017

|

nr 12 (972)

69-83

W sytuacji wzrastającej konkurencyjności i dynamicznie zmieniających się warunków funkcjonowania współczesnych organizacji coraz istotniejsze staje się pozyskanie i zatrzymanie pracowników, którzy nie tylko posiadają wysoki poziom kompetencji, ale gotowi będą również identyfikować się z celami i misją organizacji. Istotne znaczenie w tym zakresie ma doświadczanie przez pracowników poczucia wpływu na rzeczywistość organizacyjną. Celem artykułu jest zaprezentowanie i omówienie wyników badań, w których podjęto próbę sprawdzenia związku pomiędzy poczuciem wpływu na organizację a gotowością pracowników do angażowania się w pracę oraz ich przywiązaniem do organizacji. Rozróżniono dwa poziomy poczucia wpływu na organizację: pierwszy wiąże się z możliwością zgłaszania własnych innowacyjnych propozycji doskonalących procesy operacyjne, a drugi dotyczy określonego zakresu autonomii na stanowisku pracy. Uzyskane wyniki potwierdziły występowanie współzależności pomiędzy poczuciem wpływu na organizację a zaangażowaniem w aspekcie afektywnym i lojalnościowym. Równocześnie stwierdzono, że doświadczanie poczucia wpływu na jednym lub na drugim poziomie w podobnym stopniu wpływa na zaangażowanie i przywiązanie organizacyjne.(abstrakt oryginalny)

11

Zaangażowanie pracowników - perspektywa indywidualna i organizacyjna

61%

Młokosiewicz M.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2017

|

74 nr 3 Rola zasobów ludzkich w rozwoju organizacji

163-177

Ze względu na rosnące wymagania otoczenia przedsiębiorstwa kierują uwagę na rolę kapitału ludzkiego w budowaniu przewagi rynkowej. Pełne wykorzystanie potencjału drzemiącego w pracownikach jest silnie związane z ich zaangażowaniem w wykonywaną pracę. Celem artykułu jest przedstawienie determinant i skutków zaangażowania zatrudnionych oraz wskazanie działań sprzyjających jego kształtowaniu, z uwzględnieniem perspektywy organizacji oraz pracownika. Analizę przeprowadzono na podstawie literatury przedmiotu oraz dostępnych wyników badań. Stwierdzono, że oba wymiary kształtowania zaangażowania, organizacyjny oraz indywidualny (pracownika), należy uznać za komplementarne, aby mogło być ono z powodzeniem realizowane. Wobec realiów współczesnego rynku pracy inicjatywa w tym zakresie zdecydowanie jednak powinna należeć do firm.(abstrakt oryginalny)

12

Czynniki motywujące członków grup producentów rolnych do wzrostu zaangażowania w działania podejmowane przez grupę

61%

Warmińska A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2017

|

nr 25, t. 1

41-49

Początek XXI wieku to czas wzmożonego powstawania nowego modelu gospodarowania - sieci przedsiębiorstw. Proces ten ma także miejsce na rynku rolnym, gdzie producenci rolni tworzą sieci nazywane grupami producentów rolnych. Głównym celem działania przedmiotowych grup jest poprawa pozycji konkurencyjnej oraz wzrost siły przetargowej w transakcjach kupna i sprzedaży. Polska w porównaniu z krajami Unii Europejskiej charakteryzuje się niską dynamiką zmian liczby zarejestrowanych grup producentów rolnych. Powodzenie rynkowe oraz rozwój grup producenckich zależy w dużym stopniu od zaangażowania członków grupy, pracy zespołowej, odpowiedniej motywacji oraz świadomości, że ich praca wpływa na realizację celu grupy. Celem artykułu jest próba identyfikacji czynników motywujących członków grupy producentów rolnych do większego zaangażowania w sprawy grupy, w opinii osób zarządzających.(abstrakt oryginalny)

13

Zadowolenie z pracy - jak uniknąć wypalenia zawodowego, a zwiększyć szanse na doświadczanie zaangażowania w pracy?

61%

Chochla M., Brzeska M.

Rynek - Społeczeństwo - Kultura

|

2017

|

nr 2(23) Normy społeczne, prawne i moralne - ewolucja i trwanie

132-134

W artykule, w przystępnej dla czytelnika formie, przedstawiono zależności między zaangażowaniem w pracę (ang. work engagement) w koncepcji W. B. Schaufeliego i A. B. Bakkera (2005) a wypaleniem zawodowym (ang. burnout) w klasycznym rozumieniu C. Maslach i M. P. Leitera (1997). Opisano pozytywne skutki odczuwania satysfakcji w pracy (ang. job satisfaction) i zaangażowania w nią. W odpowiedzi na to, w jaki sposób możliwe jest zapewnienie pracownikom odpowiedniej przestrzeni do wzrostu zaangażowania oraz jak pracownicy mogą samodzielnie je rozwijać, zaproponowano model zasoby-wymogi pracy (ang. job demands-resources model) autorstwa E. Demerouti i innych badaczy (2001). (abstrakt oryginalny)

14

Wymiary zaangażowania organizacyjnego w instytucjach edukacyjnych

61%

Wziątek-Staśko A., Michalik I.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

nr 1

11-27

Przemiany cywilizacyjne, dokonujące się w XXI-wiecznej gospodarce opartej na wiedzy, spowodowały wzrost zainteresowania badaczy problematyką zaangażowania organizacyjnego pracowników. Wysoki poziom tego zaangażowania obniża koszty operacyjne organizacji, poprawia wskaźnik retencji pracowników oraz przyczynia się do wzrostu ich wydajności i wyników pracy. Nie inaczej jest w instytucjach edukacyjnych. Podstawą ich funkcjonowania jest zaangażowanie pracowników wiedzy - ekspertów w swoich dziedzinach i fundamentów swoich organizacji - zajmujących się tworzeniem, dystrybucją oraz wykorzystaniem swojej wiedzy i idei. Celem artykułu jest próba zidentyfikowania wymiarów zaangażowania organizacyjnego pracowników wiedzy w instytucjach edukacyjnych. Artykuł ma charakter koncepcyjny. Wskazuje się w nim na wagę zaangażowania organizacyjnego pracowników wiedzy we wszystkich wymiarach działalności instytucji edukacyjnych. Na podstawie badań literaturowych określono konteksty zaangażowania organizacyjnego oraz przedstawiono wybrane modele jego wymiarów, co pozwoliło na ich identyfikację w instytucjach edukacyjnych. (abstrakt oryginalny)

15

Wykorzystanie mentoringu do budowania zaangażowania organizacyjnego

61%

Marzec I.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2010

|

nr 19

91-103

Współczesne organizacje stają przed koniecznością poszukiwania nowych narzędzi doskonalenia zawodowego pracowników, pozwalających nie tylko na podnoszenie ich kompetencji, lecz także na wzmacnianie zaangażowania organizacyjnego. W artykule podejmuje się próbę odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób mentoring przyczynia się do wzmacniania zaangażowania organizacyjnego pracowników? Cel ten zostanie zrealizowany przez zaprezentowanie wyników badań empirycznych. (abstrakt oryginalny)

16

Determinants of Organisational Commitment in Outsourcing Relationship

61%

Grondys K.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2018

|

nr 3 (43)

5-16

Outsourcing relationships are an important element of creating the value chain, determining new conditions and challenges of business cooperation. Despite the widespread use of outsourcing, many agreements end in failure and the search for a new partner. The development of mutual attachment deepens the quality of the relationship not only in terms of financial benefits, but also those of an intangible nature. The aim of the article was to indicate features of affective, duration and moral commitment, depending on the shaping tendencies of outsourcing costs, that have the strongest influence on the stability and long-term nature of relationships. The study was conducted among randomly selected enterprises from the Opole region automotive industry. On the basis of the obtained results, a multivariable regression morel was built. It presents the costs changes of the use of outsourcing due to the organisation's level of commitment to the contractor. (original abstract)

17

Interpersonal Trust at Work and Organisational and Professional Commitment Interdependency Model

61%

Lewicka D.

Journal of Positive Management

|

2015

|

6

|

nr 3

83-100

The purpose of this study is to investigate the impact of level of trust upon employee commitment. Two types of organisational trust was taken under consideration: impersonal- vertical and horizontal commitment as well as four types of organisational commitment: affective, normative, continuance benefit-based and fear-based and professional commitment: affective, normative and continuance. Also influence of trust propensity upon the level of particular types of organizational trust was tested. The survey was conducted in Poland on randomly selected 501 employees. Structural equation models were estimated confirming hypothesized relationships and explaining the substantial amount of variance of commitment measures. Research results allowed for verifying the model presenting relationships between organisational trust and commitment. (original abstract)

18

Poczucie autentyczności jako czynnik wpływający na zaangażowanie pracowników

61%

Wypych M.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2015

|

nr 8 (944)

79-89

Poczucie autentyczności definiowane jako swoboda wyrażania uczuć i opinii w obecności przełożonego i współpracowników koreluje istotnie z zaangażowaniem organizaycjnym. Konstrukt poczucia autentyczności dotyka poziomu kontroli emocjonalnej wymaganej w danym środowisku pracy. Wysoki poziom kontroli przejawia się w działaniu powierzchniowym i powoduje emocjonalne wyczerpanie w pracy i w konsekwencji poczucie mniejszej autentyczności w pracy. Potrzeba kontroli emocji i zachowań zarówno w pracy, jak i wobec klientów lub szefa ma silny wpływ na indywidualne poczucie autentyczności pracy. Niskie poczucie autentyczności może powodować wiele zachowań związanych z oporem pracowników, generując zachowania kontrproduktywne, takie jak: poszukiwanie innej pracy, plotkowanie, załatwianie w pracy spraw prywatnych. Wyniki pokazują, że spadek poczucia autentyczności powoduje wzrost zachowań kontrproduktywnych i spadek zaangażowania organizacyjnego.(abstrakt oryginalny)

19

Zaangażowanie organizacyjne pracowników jako źródło uczestnictwa w organizacji

61%

Adamska-Chudzińska M.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2015

|

nr 8 (944)

45-55

W artykule dokonano przeglądu koncepcji zaangażowania organizacyjnego w perspektywie historycznej. Zwrócono uwagę na różnorodność podejść i specyfikę dokonań w poszczególnych okresach. Wyróżniono model zaangażowania organizacyjnego zaproponowany przez J. Mayera i N. Allen jako zasadniczy dla podstawowego nurtu współczesnych badań nad zaangażowaniem. Model zawiera rozróżnienie trzech niezależnych komponentów zaangażowania organizacyjnego, czyli emocjonalnego, racjonalnego i normatywnego. Każdy z nich wiąże się z innym stanem psychicznym i odpowiadającym mu zachowaniem w pracy. Możliwe jest na tej podstawie wskazanie trzech głównych uzasadnień uczestnictwa w organizacji (chęć, konieczność, powinność), a zarazem związku pomiędzy tymi powodami a rodzajem zaangażowania w jej działalność. W konsekwencji podjętych rozważań zaakcentowano zgodność większości badaczy, pomimo różnorodności podejść, w uznawaniu roli emocjonalnego aspektu zaangażowania organizacyjnego jako decydującego o autentyczności i sile identyfikacji z organizacją.(abstrakt oryginalny)

20

Satisfaction, Engagement and Organisational Commitment of Employees - Review of the Concepts and Proposal for a Research Model

61%

Borowski A.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2018

|

nr 1 (41)

5-19

Satisfaction, engagement and organisational commitment of employees are undoubtedly crucial elements when developing an effective organisation. The ambiguity of these concepts and the multiplicity of definitions hinder the analysis of the available studies. In this article, the author attempts to review the available concepts of these phenomena, indicates the relations between them as well as presents an original research model as a proposal for a starting point for further research. (original abstract)