Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Charakterystyka zachowań organizacyjnych w świetle badań nad współzależnością cech osobowości

100%

Mrozowicz K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 44, T.2 Nowoczesne przedsiębiorstwo

11-20

Organizacja jest uporządkowanym w racjonalny sposób systemem społeczno-technicznym, który współtworzą podsystemy: celów i wartości, psychospołeczny, strukturalny, techniczny oraz zarządzania'. Istotną rolę w kształtowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji odgrywają zatem nie tylko procesy makroekonomiczne i finansowe, ale jako źródło jej dynamicznego rozwoju wskazywane są coraz częściej jej kultura organizacyjna oraz zachowania organizacyjne jej członków. Powyższa konstatacja dotyczy w równej mierze organizacji rynkowych, jak też społecznych. James Stoner pisze, że "kultura organizacji jest zbiorem ważnych pojęć, takich jak normy, wartości, postawy i przekonania, wspólnych dla członków organizacji"4. Edgar Schein ujmuje ją nieco szerzej, jako: "układ wspólnych podstawowych założeń, które grupa przyswoiła sobie w trakcie rozwiązywania problemów dostosowywania się do otoczenia i wewnętrznej integracji, dostatecznie dobrze funkcjonujący, by można go było uznać za zasadny, a zatem - którego należy uczyć nowych członków jako poprawnego sposobu postrzegania, myślenia i odczuwania w odniesieniu do tych problemów"'. Obiektem analizy zachowań organizacyjnych winno czynić się natomiast fakt potencjalnego posiadania przez członka organizacji pewnej grupy cech, powodujących, że staje się on niepowtarzalną jednostką z immanentnym bogactwem przeżyć wewnętrznych, towarzyszących pełnieniu określonych ról organizacyjnych. Czynnikiem integrującym kulturę organizacji z zachowaniami jej członków są odgrywane w niej role społeczne. Koincydencja oraz korelacja obu składowych podsystemu społecznego organizacji jest procesem dwukierunkowym. (fragment tekstu)

2

Zachowania obywatelskie w organizacji : istota, rodzaje, determinanty, skutki

100%

Szwiec P.

Marketing i Rynek

|

2022

|

nr 4

31-40

Decydenci w organizacjach często oczekują od pracowników podejmowania działań, które nie wynikają z formalnej umowy o pracę. W literaturze przedmiotu tego typu aktywność określa się mianem zachowań obywatelskich w organizacji. Pojęcie to pojawiło się w latach 80. XX wieku i do dzisiaj jest przedmiotem znacznego zainteresowania przedstawicieli nauk o zarządzaniu. Celem artykułu jest przegląd oraz przedstawienie wyników dociekań teoretycznych i badań empirycznych nad zachowaniami obywatelskimi w organizacji - tym bardziej że w polskojęzycznych czasopismach ukazało się niewiele artykułów poświęconych tej problematyce. Uwzględniono przede wszystkim cztery obszary analizy - istotę, rodzaje, uwarunkowania i skutki takich zachowań. (abstrakt oryginalny)

3

Zjawisko wyuczonej nieudolności zachowań we współczesnych organizacjach

100%

Majecka B.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2010

|

nr 19

81-89

Opracowanie poświęcono zjawisku wyuczonej nieudolności zachowań, które występuje w wielu współczesnych organizacjach. Jest ono tradycyjnie łączone z wielkimi instytucjami, głównie urzędami. Ale wydaje się, że i nowoczesne organizacje gospodarcze nie są wolne od tej patologii zachowań organizacyjnych. W opracowaniu przedstawiono przejawy, przyczyny zjawiska oraz zaproponowano sposoby radzenia sobie z nim.(abstrakt oryginalny)

4

Wpływ analizy transakcyjnej na kształtowanie postaw interpersonalnych w organizacji

100%

Olak A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2006

|

nr 715

67-81

W opracowaniu zwrócono uwagę na analizę transakcyjną, której stosowanie w życiu gospodarczym przyczynia się do skuteczniejszej komunikacji poprzez wprowadzanie aspektu partnerskości w relacjach międzyludzkich.

5

Zachowania organizacyjne w perspektywie badawczej - wyzwania metodologiczne

100%

Januszkiewicz K.

Organizacja i Kierowanie

|

2016

|

nr 1

37-47

W artykule przedstawiono zachowania organizacyjne jako obszar szczególnego poznania w ramach nauk o zarządzaniu. Zawężając pole rozważań do badań prowadzonych w tym zakresie, dokonano identyfikacji i analizy wyzwań stojących przed badaczami w kontekście założeń ontologicznych, celów poznawczych oraz stosowanych metod badawczych.(abstrakt oryginalny)

6

Wewnętrzna trucizna organizacji : w jaki sposób rozpoznać nieprawidłowe zachowania w firmie i na nie reagować?

100%

Kłobukowska K.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 3

18-23

W kontekście organizacji przymiotnik toksyczny lub szkodliwy może oznaczać wszystko, co zaburza jej prawidłowe funkcjonowanie, zagraża realizacji celów i uniemożliwia osiąganie sukcesów. To tak, jakby firma miała do czynienia z trucizną, która krok po kroku rozprzestrzenia się po całym jej organizmie i stopniowo zabija ją od środka. Czy można temu przeciwdziałać? (fragment tekstu)

7

Adaptacja a sukces firmy

100%

Krupski R.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie i Marketing

|

1998

|

9

|

nr 789 Zarządzanie firmą (nowe trendy w zarządzaniu)

148-152

Omówiono zastosowanie terminu adaptacja w naukach organizacji i zarządzania. Przedstawiono definicję tego pojęcia w ujęciu cybernetyki i ogólnej teorii systemów. Następnie wybrano dwa rodzaje adaptacji: adaptację bierną oraz adaptację czynną i wskazano na ich związek z sukcesami i porażkami firmy.

8

Elastyczność organizacji - perspektywa zdolności dynamicznych

100%

Stańczyk-Hugiet E.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2008

|

nr 20 Zarządzanie strategiczne w badaniach teoretycznych i w praktyce

349-356

Celem autorki było zilustrowanie roli rutynowych procedur organizacyjnych w kontekście elastyczności organizacji. Autorka przybliżyła ten rodzaj zachowań zwyczajowych, które nadają organizacjom dynamikę, czyli zdolności dynamiczne.

9

Ewolucja rutyn organizacyjnych jako fundament doskonalenia organizacji

100%

Karpacz J., Pilch K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 359 Zmiana warunkiem sukcesu Doskonałość w kształtowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw

106-114

Celem opracowania była identyfikacja procedur jako narzędzi ich utrwalania i wyraz doskonalenia organizacji. Na rzecz jego realizacji dokonano identyfikacji roli rutyn operacyjnych w bieżącej aktywności biznesowej. Podjęto także problem wpływu organizacyjnego uczenia się na zmianę rutyn operacyjnych. Podana egzemplifikacja procedur związanych ze sprzedażą nowych produktów pozwoliła odsłonić wzorzec powtarzalnych zachowań organizacji w reakcji na określone bodźce.(abstrakt oryginalny)

10

Potoczna wiedza na temat zachowań produktywnych i nieproduktywnych w biznesie

100%

Keplinger A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr 115 Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy

277-285

Celem artykułu jest opisanie tego, jak postrzegane są w polskim biznesie zachowania produktywne i przeciwstawne do nich. Punktem wyjścia będą indywidualne wypowiedzi pracowników korporacji usytuowanej na Dolnym Śląsku. Badania mają charakter eksploracyjny; prezentują kilka interesujących badawczo wątków do dalszych analiz. Analiza aspektów formalnych i treści wypowiedzi 135 osób ukazuje specyfikę potocznego ujmowania zachowań produktywnych i nieproduktywnych w biznesie.(abstrakt oryginalny)

11

Charakterystyka zachowań organizacyjnych w świetle badań nad współzależnością cech osobowości

100%

Mrozowicz K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 45 Nowoczesna administracja publiczna

433-442

Organizacja jest uporządkowanym w racjonalny sposób systemem społeczno-technicznym, który współtworzą podsystemy: celów i wartości, psychospołeczny, strukturalny, techniczny oraz zarządzania. Istotną rolę w kształtowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji odgrywają zatem nie tylko procesy makroekonomiczne i finansowe, ale jako źródło jej dynamicznego rozwoju wskazywane są coraz częściej jej kultura organizacyjna oraz zachowania organizacyjne jej członków. Powyższa konstatacja dotyczy w równej mierze organizacji rynkowych, jak też społecznych. James Stoner pisze, że "kultura organizacji jest zbiorem ważnych pojęć, takich jak normy, wartości, postawy i przekonania, wspólnych c/la członków organizacji'. Edgar Schein ujmuje ją nieco szerzej, jako: "układ wspólnych podstawowych założeń, które grupa przyswoiła sobie w trakcie rozwiązywania problemów dostosowywania się do otoczenia i wewnętrznej integracji, dostatecznie dobrze funkcjonujący, by można go było uznać za zasadny, a zatem - którego należy uczyć nowych członków jako poprawnego sposobu postrzegania, myślenia o odczuwania w odniesieniu do tych problemów'. Obiektem analizy zachowań organizacyjnych winno czynić się natomiast fakt potencjalnego posiadania przez członka organizacji pewnej grupy cech, powodujących, że staje się on niepowtarzalną jednostką z immanentnym bogactwem przeżyć wewnętrznych, towarzyszących pełnieniu określonych ról organizacyjnych. Czynnikiem integrującym kulturę organizacji z zachowaniami jej członków są odgrywane w niej role społeczne. Koincydencja oraz korelacja obu składowych podsystemu społecznego organizacji jest procesem dwukierunkowym. (fragment tekstu)

12

"Życzę Ci wszystkiego... najgorszego" : rola schadenfreude w kreowaniu destruktywnego środowiska pracy

100%

Turek D.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2014

|

nr 4 (34)

31-43

Pracownicy nie zawsze życzą swoim współpracownikom sukcesów i powodzenia w realizacji zadań zawodowych. W pewnych sytuacjach oczekują raczej ich niepowodzeń czy porażek i gdy stają się one faktem, pojawia się emocja określana mianem schadenfreude. Emocja ta, wyrażająca radość z cudzego nieszczęścia, jest jednym z kluczowych elementów (tzw. zmienną pośredniczącą) pozwalających zrozumieć mechanizmy pojawiania się destruktywnego klimatu organizacyjnego. Celem artykułu jest prezentacja tego, w jakich sytuacjach życia organizacyjnego pojawia się schadenfreude, a także w jaki sposób emocja ta może determinować patologiczne - dla środowiska zawodowego - zachowania pracowników. (abstrakt oryginalny)

13

Kultura organizacyjna w paradygmacie neoewolucyjnym

100%

Sułkowski Ł.

Współczesne Zarządzanie

|

2009

|

nr 4

11-20

Badania nurtu neoewolucyjnego, lokujące się przede wszystkim w nurcie psychologii ewolucyjnej, rzucają nowe światło na interpretację ludzkich zachowań, w tym również zachowań organizacyjnych i kultury organizacyjnej. Celem artykułu jest przedstawienie neoewolucjonistycznych interpretacji kultury organizacyjnej oraz próba rozstrzygnięcia niektórych dylematów poznawczych, utrudniających poznanie i zarządzanie kulturą organizacyjną. Tezą artykułu jest stwierdzenie, że można wywieść analogię pomiędzy kulturą organizacyjną a kulturą pierwotnej wspólnoty zbieracko-łowieckiej. (abstrakt oryginalny)

14

Kulturowe manifestacje rutyn organizacyjnych

76%

Stańczyk S.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

5

|

nr 363

40-52

Zagadnienia podejmowane w artykule mieszczą się w logice ewolucyjnej w zarządzaniu. Perspektywa przewagi konkurencyjnej sensu stricto się tutaj dewaluuje, a istotne stają się procesy zmian rutyn zapewniające przeżycie organizacji. Specyfika rutyn organizacyjnych nie jest odległa zjawisku kultury organizacyjnej. Celem teoriopoznawczym artykułu jest wskazanie zależności między kulturą organizacyjną a rutynami organizacyjnymi na poziomie artefaktów. I kultura, i rutyny organizacyjne utrwalają się w procesie zmian jako symbole. W opracowaniu przyjęto założenie o możliwości łącznego wykorzystywania paradygmatów zarządzania w celu obiektywizacji rzeczywistości organizacyjnej. Wnioski z analizy jakościowej wskazują, że rutyny organizacyjne są częścią kultury organizacyjnej, a ich przejawy stanowią podzbiór artefaktów kulturowych, wyróżniających się znaczną elastycznością. Opracowanie jest wynikiem studiów literatury przedmiotu oraz doświadczeń własnych autora w pracy badawczo-eksploracyjnej.(abstrakt oryginalny)

15

Kultura nieufności

76%

Grudzewski W. M., Hejduk I. K., Sankowska A., Wańtuchowicz M.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 8

40-43

W niniejszym artykule przybliżono jak budować zaufanie i przetrwać jego kryzys w organizacji. Omówiono zjawisko kryzysu zaufania. Przedstawiono istotę zarządzania zaufaniem.

16

Analiza kompetencji świadomości biznesowej wśród pracowników działów sprzedaży na rynku FMCG w Polsce - wstęp do badań

76%

Bombol M., Sikora W.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 337 Badania marketingowe - kontekst funkcjonowania przedsiębiorstw i sieci organizacyjnych

150-161

W artykule omówiona została koncepcja badania poziomu świadomości biznesowej wśród pracowników działu sprzedaży na rynku produktów FMCG. W efekcie system kompetencji został poszerzony o nowy obszar, tzw. kompetencję twardą, jaką jest świadomość biznesowa. Może ona być wykorzystywana w przedsiębiorstwach w wielu obszarach. Głównym jednak założeniem jest diagnoza obecnego poziomu świadomości biznesowej i jej systematyczny rozwój, mający na celu wzrost realizacji stanowiskowych KPI.(abstrakt oryginalny)

17

Istota i wymiary organizacyjnej przestrzeni społecznego współdziałania

76%

Gach D.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2008

|

nr 765

5-14

Scharakteryzowano istotę przestrzeni społecznego współdziałania przedsiębiorstwa. Omówiono cechy wspólnot ludzkich. Przedstawiono istotę wspólnoty wiedzy oraz czynniki wpływające na jej funkcjonowanie.

18

Wpływ lokalnego kapitału społecznego na zachowania organizacyjne urzędników

76%

Marek A.

Rynek - Społeczeństwo - Kultura

|

2013

|

nr 2(6) Zarządzanie i Marketing

5-11

W gospodarce opartej na wiedzy pracownicy organizacji są jej najważniejszym ogniwem, ponieważ dzięki ich postawom, podejmowanym decyzjom i działaniom organizacja może się rozwijać, realizować swoje cele i konkurować z pozostałymi uczestnikami rynku. Teoria nowego instytucjonalizmu pozwala ująć zachowania człowieka z dwu uzupełniających się perspektyw. W tym kontekście przeprowadzono badania mające na celu identyfikację zależności między kapitałem społecznym powiatów a kulturą organizacyjną działających na ich terenie starostw powiatowych. Niniejszy artykuł przedstawia wyniki tych badań, w części ukazującej wpływ poziomu kapitału społecznego na zachowania organizacyjne urzędników. (abstrakt oryginalny)

19

Wpływ elastyczności czasowej Na funkcjonowanie poznawczo-behawioralne pracowników organizacji międzynarodowych

76%

Januszkiewicz K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 430 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne

145-153

Praca w organizacjach międzynarodowych wiąże się z koniecznością prowadzenia działań w zróżnicowanych kontekstach organizacyjnych. Dostosowanie się do tych nowych warunków wymaga od organizacji nowego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi, od pracowników natomiast znacznej elastyczności w zakresie zachowań organizacyjnych, która może być manifestowana w różnych formach (elastyczność zadaniowa, funkcjonalna, przestrzenna, czasowa). W niniejszym artykule rozważania zawężono do próby odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób praca w organizacjach międzynarodowych wpływa na szczególny wymiar zachowań - elastyczność czasową jednostki i jakie to może mieć konsekwencje dla funkcjonowania jednostki w aspekcie poznawczym i behawioralnym. W oparciu o literaturę przedmiotu dokonano przeglądu badań na temat istoty rytmów okołodobowych oraz znaczenia ich synchronizacji dla aktywności zawodowej jednostki(abstrakt oryginalny)

20

Shared Values and Organizational Citizenship Behavior of Generation Z

76%

Świątek-Barylska I.

Journal of Positive Management

|

2019

|

10

|

nr 1

21-31

Purpose: The purpose of the paper is to verify the relationship between generation's Z core values (terminal and instrumental) and Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Methodology: The research was conducted in 2019 among 491 respondents (generation Z) based on quantitative research method. Two types of questionnaires were used for data collection: 1) Rokeach Value Survey (RVS) and 2) Organizational Citizenship Behaviour Checklist. Findings: Based on analysis of the research results one can conclude that only several values cor-relate with OCB. There is no one type of correlation between analysed variables. Depending on the value, three different type of the results has been identified: significantly statistically positive, negative or lack of correlation between OCB and a given value. There is a statistically significant correlation between OCB-C (total index) and the following terminal values: comfortable life, family security, freedom, pleasure and true friendship. There is a statistically significant correlation between OCB-C (total index) and the following instrumental values: ambition, broad-mindedness, forgiveness, helpfulness, intellect, logic, love, politeness. The direction of correlation varies. Cor-relation between instrumental values and OCB occurs more often than between terminal values and OCB. Respondents are more willing to manifest people-oriented organizational citizenship behavior (OCB-P) than organization oriented organizational citizenship behavior (OCB_O). Implications/limitations: The research paper describe one of many antecedents of OCB (individual characteristics). As OCB have many positive consequences for the organizations, the results can help the managers to prepare for working with generation Z and HRM specialists to recruit people who fit to organizational culture. A future research should involve a representa-tive sample. It would be also very interesting to analyse the results of different generations and different countries.(original abstract)