Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

The Non-competition Clause in Labour Law-implementation of the Directive 2019/1152

100%

Szymura M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 176 Contemporary management = Współczesne zarządzanie

691-701

Purpose: Issues related to the non-competition clause are the subject of numerous publications. The stimulus for creating this article was the coming into force on 26 April 2023 of the amendment to the Labour Code, aimed at implementing into the Polish legal order two European directives: Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU, known as the Work-Life Balance Directive; and Directive (EU) 2019/1152 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union. The Act brought a range of changes to the Labour Code, among others, with respect to the non-competition clause. The new regulations will undoubtedly be challenging for employers and bring the non-competition clause in the labour law once more to the forefront of discussion. Design/methodology/approach: The deliberations are based on the related subject literature and an analysis of the legal provisions applicable in the area under discussion. Findings: As a result of the implementation of Directive 2019/1152 to the Labour Code, Art. 261, under which an employer cannot prohibit an employee from having a concurrent employment relationship with another employer or a concurrent legal relationship that is a basis for providing work other than the employment relationship, nor can they subject an employee to unfavourable treatment because of this. This provision strengthens the freedom of employees in terms of accepting employment. Since the legislator did not introduce transitional measures regarding the application of said provision, it should be assumed that the ban on prohibiting of additional employment is applicable to employment relationships initiated after the changes came into force as well as those relationships initiated before 26 April 2023. If an agreement with a new employee is concluded after the date of this amendment, the employer will be obligated to conclude such an agreement in a different form to other agreements. Violation of Art. 261 of the Labour Code by the employer results in employer's liability. If the employee is not bound by the employer to a non-competition agreement, provision of work by the employee for another employer does not have any negative consequences, and the employer cannot terminate the employment agreement for this reason. Practical implications: Entrepreneurs will need to implement far-reaching organisational changes in adjusting their businesses to the new legal requirements, and hence it is increasingly important that employers are knowledgeable about the non-competition clause. Originality/value: This article raises the issue of the non-competition clause, which is important from the prospective not only of the employee but also from that of the entrepreneur employer. (original abstract)

2

Umowa o zakazie konkurencji w wybranych systemach prawnych

75%

Ziętek A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2012

|

nr 3

17-23

Celem artykułu jest przybliżenie problematyki umów o zakazie konkurencji w prawie amerykańskim, niemieckim oraz francuskim, ze szczególnym uwzględnieniem granic przedmiotowych, czasowych i terytorialnych zakazu. W polskim prawie z zakresem zakazu konkurencji związanych jest wciąż wiele wątpliwości, na których tle powstało bogate orzecznictwo. Do najważniejszych problemów należy egzekwowanie obowiązku pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, dopuszczalność jednostronnego rozwiązania umowy przez pracodawcę (odstąpienie, wypowiedzenie, warunek rozwiązujący), stopień konkretyzacji zakazu czy też określenie rodzaju działalności, której zakaz konkurencji dotyczy. Podobnie ma to miejsce w innych krajach, o czym jest mowa w artykule. Przedstawienie wyników badań prawnoporównawczych w tym zakresie może być pomocne w dokonywaniu wykładni prawa polskiego oraz w formułowaniu wniosków de lege ferenda. (abstrakt oryginalny)

3

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy - zasadnicze kwestie w świetle orzecznictwa i poglądów doktryny

75%

Piotrowski M.

Studia Oeconomica Posnaniensia

|

2015

|

3

|

nr 3

185-197

Interpretacja i stosowanie przepisów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia wywołują liczne wątpliwości i kontrowersje. Problematyka ta jest przedmiotem wielu wypowiedzi nauki oraz sądownictwa. Do zasadniczych kwestii wywołujących dyskusje należą: rozumienie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Należy się opowiedzieć za poglądem, że ochrona przed szkodliwymi zachowaniami konkurencyjnymi pracownika powinna dotyczyć nie tylko tych pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą, ale również innych. Pracodawcy ci powinni jednak precyzyjnie komunikować pracownikom te sfery działalności oraz informacje, co do których zasady niekonkurowania powinny się odnosić.(abstrakt oryginalny)

4

Zakaz konkurencji a obowiązek lojalności pracownika

75%

Lewandowicz-Machnikowska M.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio G. Ius

|

2018

|

65

|

nr 2

117-127

Tekst jest poświęcony odpowiedzi na pytanie, czy obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej powstaje w wyniku zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy czy w pewnym zakresie również z obowiązywania w stosunku pracy szczególnego obowiązku lojalności, a także ocenie możliwości rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z pracownikiem, który nie mając umowy o zakazie konkurencji, w trakcie trwania stosunku pracy podjął taką działalność. Obowiązek lojalności realizuje się w dwóch różnych relacjach: we wspólnocie zakładu pracy oraz indywidualnie w relacji pracownik - pracodawca. Powinność powstrzymania się od działalności konkurencyjnej przez pracownika, który nie ma zawartej umowy o zakazie konkurencji, nie może wynikać z ogólnego obowiązku lojalności wpisanego w relacje pomiędzy stronami stosunku pracy, ponieważ do jego powstania potrzebna jest umowa, która określa zakres tego obowiązku. Tylko w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji pracodawca może powołać się na obowiązek powstrzymania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej i wyciągać z tego powodu wobec pracownika konsekwencje w postaci zwolnienia go w trybie art. 52 k.p. Każdy przypadek należy jednak oceniać indywidualnie, ponieważ w wyniku podjęcia działalności konkurencyjnej może jednocześnie dojść do złamania innego obowiązku pracowniczego w sposób, który można zakwalifikować jako zawinione i ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. (abstrakt oryginalny)

5

Odrębne zobowiązanie : umowa o zakazie konkurencji jako narzędzie ochrony interesów pracodawcy

75%

Lechman-Filipiak A.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 6

104-106

Umowy o zakazie konkurencji są zawierane w celu ochrony interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracowników. Co do zasady celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona tajemnic pracodawcy. Zakaz konkurencji może obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu. (abstrakt oryginalny)

6

Zakazana działalność

75%

Wolińska A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 3

90-92

Zawierając umowę o zakazie konkurencji, pracodawcy chronią swoje interesy. Powinni jednak także pamiętać, by przy zawieraniu takiej umowy postępować z rozwagą, ponieważ to oni ponoszą ryzyko nierozważnie przygotowanych klauzul konkurencyjnych. W artykule spróbowano wyjaśnić jak skonstruować umowę, by chroniła działalność przedsiębiorcy, nie narażając go na niepotrzebne koszty. Zaprezentowano sposób ochrony praw pracodawcy poprzez umowę o zakazie konkurencji.

7

Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2020

|

nr 9

55-57

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego odnoszące się do problematyki rozwiązania umowy o zakazie konkurencji przed terminem, na który została zawarta. Szczególną uwagę poświęca wyrokowi z 20 lutego 2020 r., w którym Sąd Najwyższy dopuścił zawarcie tej umowy pod warunkiem zawieszającym. (abstrakt oryginalny)

8

Lojalność z klauzulą : Zawieranie i rozwiązywanie umów o zakazie konkurencji- na podstawie przepisów kodeksu pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego

63%

Patulski A.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr 1

70-74

Klauzule o zakazie konkurencji zawarte w umowie z pracownikiem zabezpieczają interesy pracodawcy przed wyciekiem z firmy ważnych informacji technicznych, technologicznych, handlowych i organizacyjnych. Jest on jednak również zobligowany do wypłaty odszkodowania osobie, która zobowiązała się do przestrzegania takiego zakazu po ustania stosunku pracy. Co może zostać uznane za konkurencyjną działalność gospodarczą? Jaką odpowiedzialność ponosi pracownik, który naruszył zakaz konkurencji?

9

O zasadności uregulowania zasady lojalności w spółkach osobowych

63%

Witosz A. J.

Przegląd Prawa Handlowego

|

2021

|

nr 10

42-46

Obowiązek dochowania lojalności leży u podstaw stosunku prawnego spółki i odnosi się zarówno do wspólników, jak i członków organów. Szczególne znaczenie zyskuje on w przypadku spółek osobowych, w których podstawą funkcjonowania jest substrat osobowy. Pomimo niewątpliwego znaczenia obowiązku lojalności przepisy prawa polskiego odnoszą się w sposób wyraźny jedynie do jednego z aspektów lojalności - zakazu działalności konkurencyjnej. Zasada lojalności jest przy tym wywodzona z samej istoty spółki osobowej, a autor stawia tezę, że jej uniwersalny charakter nie jest kwestionowany. W opracowaniu stawiane jest w tym kontekście pytanie o zasadność wprowadzenia w odniesieniu do spółek osobowych wyraźnej regulacji prawnej zasady lojalności. Analizując zagrożenia płynące z jej braku i dokonując porównania z dorobkiem państw systemu common Law, autor stawia wniosek de lege ferenda potwierdzający tę potrzebę.(abstrakt oryginalny)

10

Pojęcie konkurenta pracodawcy

63%

Raczkowski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2011

|

nr 3

24-27

Prawo pracy nie wypracowało samodzielnego rozumienia zjawiska konkurencji. Powstaje zatem pytanie: kogo można uznawać za konkurenta pracodawcy? O ile prawo gospodarcze, które posługuje się tym terminem, odnosi się z zasady do przedsiębiorców, o tyle prawo pracy obejmuje zatrudnienie pracownicze tak w sferze działalności gospodarczej, jak i poza nią. Ten oraz kilka innych interesujących aspektów związanych z pojęciem konkurenta pracodawcy są przedmiotem rozważań autora. (abstrakt oryginalny)

11

Umowy o zakazie konkurencji

63%

Sroczyński J., Wieczorek Ł.

Marketing w Praktyce

|

2009

|

nr 7

88-90

Kodeks pracy pozwala zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Jest to umowa ograniczająca możliwość świadczenia pracy przez pracownika. Nie jest to jednak bezwzględny zakaz podejmowania innego zatrudnienia. Pracownik może podjąć dodatkową pracę, jeżeli nie stanowi ona działalności konkurencyjnej względem interesów pracodawcy.

12

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia cywilnoprawnego

63%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2022

|

nr 9

58-60

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące dopuszczalności ustanowienia i warunków zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Szczegółowo przedstawia najnowszy judykat Sądu Najwyższego odnoszący się do wliczania odszkodowania z tego tytułu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. (abstrakt oryginalny)

13

Antykonkurencyjne porozumienia przedsiębiorstw w Unii Europejskiej

63%

Tokarski Z.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2011

|

nr 169

266-275

Nielegalne porozumienia pomiędzy przedsiębiorstwami zdarzają się w Unii Europejskiej w wielu branżach. Do bezwzględnie zakazanych porozumień należą między innymi ustalanie cen i innych warunków handlowych, ustalanie wielkości produkcji oraz podział rynków zbytu i zaopatrzenia. Przy niektórych porozumieniach ograniczających konkurencję (np. dystrybucyjnych lub franczyzowych) stosowana jest reguła rozsądku, która pozwala wyłączyć dane porozumienie spod zakazu porozumień antykonkurencyjnych, jeśli konsumenci uczestniczą w korzyściach osiąganych przez członków porozumienia, a sam alians niesie ze sobą postęp technologiczny. Jednakże przy porozumieniach poziomych tego typu reguła nie może być zastosowana. Celem artykułu jest teoretyczne spojrzenie na różne typy porozumień antykonkurencyjnych. Punkt drugi zawiera statystyki oraz opis postępowania Komisji Europejskiej wobec niedozwolonych porozumień. (abstrakt oryginalny)

14

Umowa o zakazie konkurencji po przejściu zakładu pracy - ciąg dalszy dyskusji

63%

Lechman-Filipiak A., Hajduczenia H.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 10

31-36

Obecnie utrwalone wydaje się stanowisko, że art. 231 k.p. nie obejmuje swoim zakresem klauzuli konkurencyjnej. Nadal jednak otwarte pozostają pytania co do skutków prawnych, jakie się z tym wiążą dla umowy o zakazie konkurencji, a także możliwości jej przejścia na innej podstawie prawnej. Zdaniem autorów, które wyrazili już we wcześniejszych publikacjach, po pierwsze umowa o zakazie konkurencji przechodzi na nowy podmiot wyłącznie w razie sukcesji uniwersalnej. Po drugie, w pozostałych przypadkach umowa ta wygasa. Ze względu na pojawiające się głosy polemiki, a także nowe "pomysły" rozwiązania powyższych kwestii autorzy zdecydowali się na opublikowanie kolejnego artykułu o tej tematyce, w którym odnoszą się do argumentów mających podważyć ich tezy, a także krótko do zaproponowanych przez doktrynę nowych rozwiązań. (abstrakt oryginalny)

15

Byt prawny umowy o zakazie konkurencji po przejściu zakładu pracy

63%

Lechman-Filipiak A., Hajduczenia H.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2015

|

nr 11

28-35

Celem artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku przejścia zakładu pracy umowa o zakazie konkurencji nadal wiąże byłego pracodawcę, czy też wygasa. Odpowiadając na powyższe pytanie autorzy odwołują się przede wszystkim do teorii cech konstytutywnych stosunku prawnego, badając, czy umowa o zakazie konkurencji takie cechy posiada, a w przypadku twierdzącej odpowiedzi, jaki wpływ ma na nie zmiana pracodawcy w trybie art. 231 k.p.(abstrakt oryginalny)

16

Działalność konkurencyjna względem pracodawcy jako przejaw naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy

63%

Antczak B.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2017

|

nr 7

7-16

Zaangażowanie pracownika w działalność konkurencyjną względem działalności prowadzonej przez pracodawcę można postrzegać jako naruszenie zasad lojalności pomiędzy stronami stosunku pracy. By takiemu działaniu przypisać odpowiedzialność z tytułu naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy opisanego w art. 100 § 2 pkt 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r., poz. 1666, ze zm.; dalej: k.p.), należy jednak w pierwszej kolejności zadać pytanie, czy dbałość o dobro zakładu pracy pozostaje wartością tożsamą z dbałością o dobro pracodawcy. Próba odpowiedzi na to pytanie stanowi punkt wyjścia dla rozważań na temat naruszeń obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy poprzez podjęcie działalności konkurencyjnej oraz potencjalnych sankcji z nimi związanych. (fragment tekstu)

17

Przejście zakładu pracy a umowa o zakazie konkurencji

63%

Lechman-Filipiak A., Hajduczenia H.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2014

|

nr 11

20-27

Autorzy podejmują próbę udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę wstępuje on z mocy prawa w miejsce dotychczasowego pracodawcy także do umowy o zakazie konkurencji? Czy skutki opisane w art. 231 k.p. różnią się w zależności od tego, czy umowa o zakazie konkurencji została zawarta na czas trwania stosunku pracy, czy też na okres po jego ustaniu? (abstrakt oryginalny)

18

Skutki ustania przyczyn zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

63%

Salwa Z.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2001

|

nr 1

22-25

Zwolnienie z zakazu konkurencji nasuwa pytania dotyczące skutków, jakie ono wywołuje. Chodzi zwłaszcza o kwestię, czy powoduje ono tylko wygaśnięcie zakazu konkurencji, oraz czy zwolnienie z tego zakazu pociąga za sobą także zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W piśmiennictwie prawniczym zdania na ten temat są podzielone.

19

Czyn nieuczciwej konkurencji ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa a zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy - kary umowne - najnowsze orzecznictwo

63%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 9

42-44

Autorka omawia najnowsze rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego dotyczące zabezpieczenia interesów pracodawcy po ustaniu stosunku pracy, w którym SN dopuszcza obowiązek zapłaty kary umownej przez pracownika za popełnienie czynu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji) ujawnienia tajemnicy pracodawcy (przedsiębiorstwa) po ustaniu stosunku pracy. (abstrakt oryginalny)

20

Zakaz konkurencji w zatrudnieniu cywilnoprawnym

63%

Ziętek-Capiga A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 1

46-53

Celem artykułu jest przybliżenie problematyki zakazu konkurencji w zatrudnieniu cywilnoprawnym. Autorka omawia zakaz konkurencji zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych kreowany zarówno na podstawie zasady swobody umów, jak i nielicznych szczególnych regulacji prawnych. Podejmuje również próbę odpowiedzi na pytanie o możliwość zawierania na podstawie zasady swobody umów tzw. klauzul konkurencyjnych bez ekwiwalentu. (abstrakt oryginalny)