Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Rozwiązania systemowe zarządzania kapitałem ludzkim (zkl) w branży energetycznej

100%

Mrzygłód J., Rostkowski T.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 6

99-103

Artykuł przedstawia skrócony raport z wyników badań popularności rozwiązań systemowych z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim w Polsce, przeprowadzonych przez HRK Partners SA i Szkołę Główną Handlową w branży energetycznej.

2

Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich uczelniach

100%

Sułkowski Ł.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 429 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-ekonomiczne

269-279

W Polsce trendy w zawodzie nauczyciela akademickiego są zgodne z jego najważniejszymi kierunkami transformacji na świecie. Innym ważnym problemem są zarobki w uniwersytetach, które, choć relatywnie niższe niż w biznesie, są kompensowane przez wysoki status zawodowy i relatywnie niskie ryzyko. Krótka analiza globalnych trendów związanych ze zmianami w zawodach akademickich skłania do podjęcia refleksji nad zmianą systemu zarządzania kapitałem ludzkim w polskich uczelniach. Celem artykułu jest analiza kierunków zmian w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi na uniwersytetach w Polsce. Zmiany w zarządzaniu kapitałem ludzkim wskazują na pogłębiające się zróżnicowanie uczelni, a co za tym idzie, jak zarządzać personelem. Jednak widać niektóre dominujące tendencje w kierunku tworzenia uniwersytetów przedsiębiorczych, w miejsce tradycyjnych struktur akademickich i kultur. To pociąga za sobą zasadniczą zmianę etosu naukowca, który przestaje być misją(abstrakt oryginalny)

3

Freelancing a zarządzanie kapitałem ludzkim

100%

Cewińska J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

149-157

Celem artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytania: jak pojmowany jest dziś freelancing oraz jakie konsekwencje mogą wynikać z rozwoju freelancingu dla zarządzania kapitałem ludzkim. Aby osiągnąć tak sformułowany cel, posłużono się analizą treści publikacji czasopiśmienniczych oraz raportów dotyczących freelancingu - głównie dostępnych w zasobach Internetu. Dodatkowo dokonano przeglądu wypowiedzi internautów zamieszczonych na portalach, forach dyskusyjnych i blogach dla freelancerów, między innymi takich, jak: freelancity.pl, Elance.com, freelancer.com, freelancer.org.pl. Badanie miało charakter jakościowy i zrealizowano je, by określić stan wiedzy na temat interesujący autorkę i sformułować wytyczne do dalszych poszukiwań. (abstrakt oryginalny)

4

Managerial Aspects of Employing People with Asperger Syndrome in Poland

100%

Czaińska K.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 6, cz. 1 Emerging Challenges in Modern Management

147-158

The article presents managerial and organizational aspects of employing people with Asperger Syndrome in enterprises in Poland. In the research process, the author conducted theoretical studies in the field of law, management and psychology (applicable legal acts, subject literature, specialist articles, reports and studies), case studies and direct interviews. On this basis, the author presented recommendations in the field of choosing a profession for people with Asperger Syndrome (AS), as well as requirements for recruitment, selection and organization of work. In particular, the author formulated recommendations for employers intending to employ individuals with AS. (original abstract)

5

HR Practises in E-culture on the Basis of Qualitative Research in Virtual Organizations

100%

Bulińska-Stangrecka H.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 10, cz. 1 Zarządzanie - nowe perspektywy z udziałem e-technologii

55-67

This paper aims to describe the HR practices that enhance e-culture. The research analysis, which was conducted based on empirical research, diagnoses and describes the HR practices that strengthen e-culture in virtual organizations. The data was acquired through 20 interviews with employees of the best IT companies in Poland (qualitative research). It describes the most common practices and tools used in the surveyed organizations. The paper contains some solutions and advice for HR specialists on how to accommodate organizational culture to a virtual organization's requirements. Since e-culture is still a relatively new phenomenon, it is not fully recognized. Thus, specifying the HR practices that enable e-culture provides insights and innovative managerial knowledge. (original abstract)

6

Charakterologiczne uwarunkowania elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim

100%

Jarosiewicz H.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

281-290

W artykule omawiamy dwa równoległe wątki. Z jednej strony - postulat sprawnego zarządzania kadrami, co wymaga m.in. elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim. Z drugiej zaś strony - koncepcję "kapitału kariery", związaną z psychologicznym doradztwem kariery, w której elastyczność jest kryterium dojrzałości do kariery zawodowej. Zmienny rynek pracy wymaga, aby pracownik dysponował odnawialną zdolnością do zatrudnienia w nowych rolach zawodowych. Ktoś, kto dysponuje kapitałem kariery, jest zdolny "zainwestować siebie" w różne dziedziny aktywności.(abstrakt oryginalny)

7

A literature review on Human Capital Management in the Video Game Industry

100%

Łabędzki R.

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

|

2022

|

nr 3

109-122

Przedsiębiorstwa tworzące i wydające gry video (komputerowe, mobilne, konsolowe, przeglądarkowe) przechodzą ewolucję od niewielkich zespołów pozbawionych struktur, do dużych organizacji, gdzie struktury są niezbędne. Wraz z tą transformacją rośnie znaczenie zarządzania kapitałem ludzkim dla skuteczności organizacji, co wymusza zmiany w realizacji funkcji personalnej. W artykule przestawiony jest wynik badań literaturowych, których celem było ustalenie obecnego stanu wiedzy na temat zarządzania kapitałem ludzkim w branży gier video, a także identyfikacja najważniejszych obszarów do dalszych badań. Model kapitału ludzkiego 4K posłużył za ramę teoretyczną do przeprowadzonej analizy. Badanie wykazało, że wszystkie elementy procesu zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwach z branży gier video są słabo rozwinięte, a niektóre w ogóle nieobecne.(abstrakt oryginalny)

8

Innowacje w gospodarowaniu kapitałem ludzkim w organizacji - próba typologii

100%

Lipka A., Giszterowicz A.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2018

|

Innowacyjna gospodarka, innowacyjne organizacje, innowacyjni ludzie

168-184

Rozwój gospodarowania kapitałem ludzkim (GKL) wiąże się z generowaniem innowacji. Należy przez nie rozumieć, proponowane przez praktyków i/lub teoretyków, nowatorskie (tj. oryginalne, nieszablonowe, odmienne od dotychczasowych) koncepcje, względnie rozwiązania (metody, techniki, narzędzia), których celem są wyższe od dotychczasowych jakość i wartość kapitału ludzkiego, znajdujące odzwierciedlenie w wyższych (ilościowych i jakościowych) efektach pracy oraz korzystniejszej pozycji konkurencyjnej organizacji, funkcjonujących w niepewnym, szybko zmieniającym się otoczeniu. Duża liczba innowacji oraz ich zróżnicowany charakter skłaniają do podjęcia próby ich typologii, co stanowi cel niniejszego rozdziału. Problem badawczy brzmi: Czy innowacje w GKL w organizacji da się ująć w kategorie innowacji wyróżnionych w literaturze przedmiotu? Odpowiedź na to pytanie to rozwinięcie tezy, iż specyfika GKL organizacji (związana z obiektem/podmiotem tego gospodarowania) implikuje potrzebę doprecyzowania/poszerzenia najczęściej stosowanych i przywoływanych przez ekonomistów kategorii innowacji. Opracowanie ma charakter teoretyczny, tj. bazuje na wnioskowaniu w oparciu o literaturę przedmiotu dotyczącą typologii innowacji oraz charakterystyk konkretnych innowacji. (fragment tekstu)

9

Zarządzanie kapitałem ludzkim a społeczna odpowiedzialność małego przedsiębiorstwa - wybrane zagadnienia

100%

Sokołowska A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 35, cz.1 Rynki przesyłu i przetwarzania informacji - stan obecny i perspektywy rozwoju. Cz.1

475-486

Zarządzanie kapitałem ludzkim i społeczna odpowiedzialność małego przedsiębiorstwa stanowią współzależną przestrzeń dla ujawniania zachowań odpowiedzialnych społecznie. Można przypuszczać, iż przedsiębiorstwo, które w sposób świadomy i zaplanowany podejmuje działania odpowiedzialne społecznie, zyska zaufanie i poparcie nie tylko swoich pracowników, ale i klientów, dostawców, społeczności lokalnej itd. co może stać się istotnym czynnikiem jego konkurencyjności i rozwoju. W przypadku małych przedsiębiorstw poziom świadomości właścicieli co do ważności tych kategorii, wiedza na temat korzyści oraz etyczne, zarządcze i organizacyjne przygotowanie przedsiębiorstwa do odpowiedniego reagowania na pojawiające się problemy społeczne może stworzyć możliwości budowania przewagi konkurencyjnej na tej bazie. A specyfika funkcjonowania małego przedsiębiorstwa wymaga zastosowania specyficznych wytycznych dla zarządzania kapitałem ludzkimi i zarządzania społeczną odpowiedzialnością w małym przedsiębiorstwie.(fragment tekstu)

10

Kapitał ludzki w koncepcji zarządzania 2.0

100%

Gonciarski W.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 110 Ekonomiczne i społeczne aspekty funkcjonowania współczesnego rynku pracy

21-28

Zarządzanie na początku drugiej dekady XXI wieku wchodzi w nowy etap swojego rozwoju. Zjawisko to jest uświadamiane i aprobowane przez coraz liczniejszą zbiorowość specjalistów1. Próbą teoretycznego zaprezentowania kształtującego się nowego modelu jest koncepcja Zarządzania 2.0. Koncepcja ta ze względu na skojarzenie z technologią cyfrową często traktowana jest jako ahumanistyczna. Tymczasem analiza zarówno wypowiedzi teoretyków, jak i nowocześnie działających organizacji prowadzi do odmiennych wniosków. Z tego też powodu podstawowym celem tego artykułu jest przedstawienie znaczenia kapitału ludzkiego w koncepcji Zarządzania 2.0. Podjęto w nim próbę zweryfikowania hipotezy, iż kapitał ludzki w tej koncepcji odgrywa niezwykle istotną rolę (fragment tekstu)

11

Kapitał ludzki jako źródło przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa

100%

Kijek T.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 110 Ekonomiczne i społeczne aspekty funkcjonowania współczesnego rynku pracy

29-37

Celem opracowania jest teoretyczna analiza relacji pomiędzy kapitałem ludzkim a przewagą konkurencyjną przedsiębiorstwa oraz empiryczna weryfikacja hipotezy badawczej zakładającej pozytywny wpływ kapitału ludzkiego na wyniki działalności przedsiębiorstw. W badaniu wykorzystano modele regresji liniowej oraz metodę współczynnika intelektualnej wartości dodanej - VAIC.(fragment tekstu)

12

Zarządzanie potencjałem ludzkim w zachodniopomorskich zakładach pracy chronionej - wybrane wyniki badań

100%

Czyrka K., Byczkowska M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2011

|

nr 62 Uwarunkowania rynkowe rozwoju mikro, małych i średnich przedsiębiorstw - Mikrofirma 2011 : systemy finansowania i oceny

339-346

Współcześnie jednym z najważniejszych obszarów zarządzania przedsiębiorstwami staje się zarządzanie potencjałem ludzkim. Dzieje się tak nie bez przyczyny. W obecnych warunkach konkurowania spada znaczenie zasobów materialnych na rzecz niematerialnych. Pracownicy z ich odpowiednią wiedzą, umiejętnościami, energią i zaangażowaniem, a także skłonnością do uczenia się i rozwoju coraz częściej zaczynają decydować o sukcesach organizacji. Zarządzanie potencjałem ludzkim staje się więc kluczowym czynnikiem, wpływającym na konkurencyjność całej organizacji oraz jej zdolność do realizacji wyznaczonej misji. Ukierunkowanie przebiegu procesów zarządzania pracownikami z naciskiem na odkrywanie, rozwój i wykorzystywanie ich kapitału przyjmuje tu rolę decydującą. Dla kadry zarządzającej, odpowiedzialnej za efektywność wykorzystywania potencjału pracowników w procesie zarządzania nimi, oznacza to nieustanne podnoszenie standardów swojej pracy oraz doskonalenie narzędzi zarządzania personelem. (fragment tekstu)

13

Kapitał ludzki jako czynnik rozwoju przedsiębiorstw w regionie

76%

Bombiak E.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 38

21-30

W artykule ukazano specyfikę kapitału ludzkiego oraz zidentyfikowano działania ukierunkowane na jego rozwój. Omówiono także główne nurty w procesie pomiaru kapitału ludzkiego - ze zwróceniem uwagi na ograniczenia napotykane w praktyce w opracowaniu precyzyjnych i uniwersalnych narzędzi i metod szacowania wartości tego kapitału. Podkreślono też, że efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim musi uwzględniać jego odmienność w porównaniu z innymi zasobami firmy.(abstrakt oryginalny)

14

Społeczna odpowiedzialność biznesu w obszarze zatrudnienia

76%

Leoński W.

Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

|

2015

|

42 Przedsiębiorstwa i ich interesariusze: relacje marketingowe i CSR

125-134

Koncepcja społecznej odpowiedzialności biznesu dotyczy wielu obszarów działalności podmiotów gospodarczych. Do głównych sfer CSR można zaliczyć między innymi ochronę środowiska, zaangażowanie społeczne, a także relacje z pracownikami. Pozyskanie i rozwój wysoko wykwalifikowanych pracowników może wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności danego przedsiębiorstwa. Ponadto pracownicy są kluczowym kapitałem dla każdej firmy, dlatego też warto zwrócić uwagę na działania CSR ukierunkowane na obszar zatrudnienia. W pierwszej części artykułu przedstawiono ideę koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu, zaś w kolejnych rozdziałach zgłębiono CSR w obszarach zarządzania kapitałem ludzkim takich jak: rekrutacja i selekcja, motywacja, ocenianie i zwalnianie pracowników. Podjęty temat badawczy został zrealizowany za pomocą metody krytycznej oceny, w tym: analizy literatury, raportów i opracowań wraz z wnioskowaniem. Celem opracowania jest analiza koncepcji CSR pod kątem wybranych elementów zarządzania kapitałem ludzkim. (abstrakt oryginalny)

15

Organizational Dimension of Management of Human Capital Selection Process

76%

Kłak D.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata Tes Oikonomias

|

2014

|

z. 8

169-179

W warunkach turbulentnych zmian otoczenia sukces przedsiębiorstwa wymaga szczególnych umiejętności organizacyjnych. Elastyczność organizacji pozwalająca na sprawne jej funkcjonowanie determinowana jest przede wszystkim zarządzaniem posiadanymi zasobami niematerialnymi, pośród których szczególną rolę odgrywa kapitał ludzki, któremu poświęcono uwagę w publikacji. Poza wyjaśnieniem istoty kapitału ludzkiego, w opracowaniu skoncentrowano się na organizacyjnym wymiarze procesu jego doboru.(abstrakt oryginalny)

16

Determinants Shaping the Sense of Work Satisfaction in Uniformed Services

76%

Bsoul-Kopowska M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 169

157-172

Purpose: The aim of the study was to determine the factors that shape the sense of work satisfaction for selected uniformed services and to learn the level of satisfaction of servicepersons in terms of working in their respective services covered in this study. Design/methodology/approach: The research utilized the diagnostic survey method, a survey technique using a questionnaire addressed to employees of selected uniformed services based in the Silesian Voivodeship. Intentional-random selection was used, taking into consideration gender, age, service seniority, education, and corps, resulting in the inclusion of 174 employees of selected uniformed services in total. The survey included 22 statements. Assessments were made by granting points on the Likert scale, where 1 means "strongly disagree" and 5 means "strongly agree". The study was carried out over a period of five months (February-June) 2022. Findings: The conducted research allowed to identify key areas that require corrective action. The most significant gaps between the assessment and the expectations of the members of the examined uniformed services were identified in such areas as: fair treatment, perspective of professional development, the value of performed tasks, or interpersonal relations. Research limitations/implications: Due to the fact that the survey only included uniformed services, the biggest challenge was the access to respondents. That is why, this study is a pilot one and it is recommended to carry out extended studies in order to verify the results presented here. Practical implications: The study allowed to obtain an initial assessment of the sense of satisfaction among the members of the uniformed services covered. Social implications: The analysis of factors determining the sense of satisfaction with the work performed in uniformed services constitutes an important element impacting the potential improvement of the management of officers in the studied services. Originality/value: Due to the specific character of work in the uniformed services that includes numerous threats to health and life, as well as working under stress, it is important to study the factors affecting the sense of satisfaction with the performed work in order to improve the management of human potential. (original abstract)

17

Źródła satysfakcji zawodowej w środowisku pracowników wiedzy na przykładzie prawników

76%

Borowska-Pietrzak A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 430 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne

38-48

Artykuł przedstawia próbę analizy i interpretacji źródeł poczucia satysfakcji pracowników wiedzy na przykładzie grupy zawodowej prawników. Badania zostały przeprowadzone w ogólnopolskiej kancelarii prawnej na bazie oryginalnej, autorskiej metody pomiaru poczucia satysfakcji zawodowej diagnozującej atrybuty obiektywne i subiektywne kształtowania zadowolenia zawodowego. Wyniki badań wskazują, iż kluczowe źródła stabilizowania pozytywnych emocji zadowolenia zawodowego są zlokalizowane w poczuciu odpowiedzialności, sensowności i ważności wykonywanej pracy oraz w samodzielności i autonomii w procesie pracy danego pracownika. Natomiast czynniki wpływające na ograniczanie satysfakcji zdiagnozowano jako brak możliwości awansu i rozwoju pracowniczego. Z punktu widzenia zarządzania pracownikami wiedzy te obszary stanowią niebezpieczne determinanty motywowania i retencji pracowniczej(abstrakt oryginalny)

18

Psychologiczne i ekonomiczne wskaźniki szacowania stresu zawodowego

76%

Molek-Winiarska D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 430 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne

237-255

Niniejszy artykuł porusza kwestie pomiaru stresu zawodowego. W pierwszej części podjęto rozważania na temat możliwości pomiaru, a właściwie szacowania stresu zawodowego w aspekcie jego poziomu, skutków oraz przyczyn. Wskazano możliwe narzędzia psychologiczne pomiaru stresu w pracy, opisując krótko ich wartości psychometryczne. Kolejna część artykułu poświęcona została omówieniu wskaźników ekonomicznych, które w literaturze przedmiotu uznaje się za najbardziej właściwe pod względem szacowania poziomu i skutków stresu zawodowego. Szczegółowo omówiono wykorzystanie wskaźnika absencji oraz poziomu zachowań kontrproduktywnych i prezentyzmu w kontekście szacowania stresu w organizacji, a także oceny skuteczności wdrożenia działań redukujących stres. W ostatniej części zaprezentowano sposoby szacowania stresu zawodowego stosowane w organizacjach biznesowych - są to wyniki badań własnych oraz takich instytucji międzynarodowych, jak: Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA), Europejska Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound) oraz Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO). W podsumowaniu wskazano dylematy i rozbieżności w zakresie stosowania metod pomiarowych stresu zawodowego w teorii i praktyce oraz możliwości dalszego rozwoju i współpracy(abstrakt oryginalny)

19

Dylematy zarządzania różnorodnością pracowniczą

76%

Kopeć J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 430 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne

176-184

Zmiany zachodzące w gospodarce powodują wzrost zainteresowania problematyką zarządzania różnorodnością pracowniczą. Celem artykułu jest ukazanie, z jakimi dylematami mogą się spotkać menedżerowie podczas zarządzania różnorodnością pracowników w organizacji. W pierwszej części artykułu zaprezentowano, z jakich punktów widzenia można rozpatrywać różnorodność pracowników w organizacji i jak interpretować termin zarządzanie różnorodnością pracowniczą oraz jakie są cele tego zarządzania. W dalszej części ukazano dylematy, z jakimi mogą mieć do czynienia menedżerowie, realizując koncepcję zarządzania różnorodnością pracowniczą w organizacji. Mogą być one związane z: ustaleniem mierników, na których się koncentrować, jakie działania realizować, biorąc pod uwagę wymiar ponoszonych kosztów, sposoby kształtowania kultury organizacyjnej wspierającej rozwój talentów różnorodnych zasobów ludzkich organizacji oraz wykorzystanie odpowiednich instrumentów(abstrakt oryginalny)

20

Wybrane zagadnienia zarządzania kapitałem ludzkim w opinii pracowników przedsiębiorstwa Poczta Polska SA

76%

Toszewska W.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

135-145

Celem referatu jest wprowadzenie do koncepcji zarządzania kapitałem ludzkim na przykładzie przedsiębiorstwa usługowego Poczta Polska SA. Autorka, opierając się na przykładzie regionu koszalińskiego, pokazuje, jak pracownicy tej spółki oceniają przebieg procesu ZKL. Poprawa procesu zarządzania oraz pomiaru kapitału ludzkiego jest możliwa przez wykorzystywanie, agregację i przetwarzanie informacji. Połączenie informacji o kapitale ludzkim z wielu źródeł ze strategią może stanowić dla przedsiębiorstw potężne i użyteczne narzędzie, które może się przyczynić do osiągnięcia sukcesu. Jednym z głównych źródeł informacji są klienci wewnętrzni. (abstrakt oryginalny)