Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Developing and Validating a Measure of Monitoring and Evaluation for the South Africa Skills Development Context

100%

Tshilongamulenzhe M. C.

Foundations of Management

|

2015

|

7

|

nr 1

225-238

As nations around the world grapple with the deepening challenge of skills crunch, policies, strategies and interventions are being devised to develop and retain a competitive workforce. South Africa is not spared from the global talent war, and the persistence of skills shortages across most economic sectors makes the country vulnerable economically and socially. Legislative instruments and strategies were formulated and implemented to ameliorate the situation, but scientific evidence suggests a looming crisis due to poor monitoring and evaluation systems regarding the success of these instruments and strategies. This study develops and validates a monitoring and evaluation (ME) scale for the South African skills development context. A quantitative nonexperimental cross-sectional survey design was used to collect data from 557 participants. Data were analyzed using SPSS and AMOS software (version 23.0). The findings show that the ME scale is scientifically valid and reliable and can be used with confidence in the South African skills development context. The findings provide scope for a validation study on an independent sample, and an evaluation of structural invariance of the ME scale across sample subgroups. (original abstract)

2

Diagnoza przyczyn niedopasowania kompetencyjnego pracowników do oczekiwań stanowiska pracy

100%

Jurek P.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 34

271-280

Celem opracowania jest zaprezentowanie kompleksowej metody pomiaru kompetencji pracowników w odniesieniu do oczekiwań stawianych na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Prezentowana metoda obejmuje tworzenie profili kompetencyjnych, oceną kompetencji w miejscu pracy oraz diagnozą przyczyn zaobserwowanych rozbieżności w dopasowaniu pracowników do stanowiska. Zaproponowane procedury oraz narzędzia zostały stworzone na podstawie behawioralnego podejścia do zarządzania kompetencjami. W myśl przyjętego modelu, kompetentne działanie jest uwarunkowane wiedzą proceduralną, umiejętnościami oraz motywacją do zachowania się w określony sposób. Referat obejmuje również opis zastosowania metody w jednej z organizacji. (abstrakt oryginalny)

3

Problemy metodyczne budowy systemu kompetencji funkcjonalnych

100%

Wudarzewski W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

377-386

Dotychczasowy dorobek teoretyczny i praktyczny kształtowania poprawnych systemów regulacji kompetencji posiada liczne luki i niedostatki, które wymagają pilnych rozstrzygnięć, uporządkowania i dostosowania do współczesnych uwarunkowań. W tym właśnie kierunku zmierza wysiłek autora podjęty w niniejszym opracowaniu, którego celem jest próba identyfikacji problemów metodycznych związanych a budową systemu regulacji kompetencji na tle występujących uwarunkowań i kryteriów poprawności rozwiązań organizacyjnych. (fragment tekstu)

4

System kompetencji funkcjonalnych i wyznaczniki jego sprawności

100%

Wudarzewski W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2002

|

nr 963 Zmiana warunkiem sukcesu : integracja, globalizacja, regionalizacja - wyzwania dla przedsiębiorstw

620-628

Można przyjąć, że kompetencje funkcjonalne odzwierciedlają obowiązujący podział pracy i są formą transformacji celów w szczegółowe zadania, realizowane przez wyodrębnione podmioty organizacyjne. Celem opracowania była próba pełniejszej interpretacji systemu kompetencji funkcjonalnych oraz wskazanie i omówienie najważniejszych uwarunkowań jego kształtowania. Autor określił wymagania, jakie muszą być spełnione, by system regulacji kompetencji funkcjonalnych można było uznać za poprawny metodycznie. Autor wykorzystał swój dorobek teoretyczny (krajowy i zagraniczny), jak również wieloletnie obserwacje i doświadczenia praktyczne w zakresie badania i wdrażania systemów regulacji kompetencji.

5

Poligon doświadczalny : rozwój kompetencji doradców terenowych w KRUK SA

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 4

82-85

W centrali firmy KRUK SA we Wrocławiu powstał "poligon doświadczalny" - forma warsztatów, podczas których w zaaranżowanej przestrzeni biurowej, przypominającej mieszkanie klienta, doradcy terenowi mogą ćwiczyć swoje umiejętności i kompetencje. Sukces projektu sprawił, że został on uruchomiony w spółkach zależnych firmy poza Polską, a w następnych trwają prace nad jego wdrożeniem. (fragment tekstu)

6

Założenia zintegrowanego systemu informatycznego w obszarze zarządzania kompetencjami w organizacjach

100%

Głowicki P.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2016

|

nr 258

253-262

Rozwój technologiczny otoczenia organizacji, produktów i procesów produkcyjnych przebiega impulsowo i asynchronicznie. Pojawiające się rozwiązania, możliwości techniczne w obszarze technologii informacyjnej otwierają obszary różnego rodzaju potencjalnych innowacji. Sfera zarządzania zasobami ludzkimi, a w szczególności zadania związane z zarządzaniem wiedzą i kompetencjami pracowników nie są współcześnie nasycone kompleksowymi rozwiązaniami informatycznymi wykorzystującymi dostępną technologię i wiedzę. Artykuł porusza zagadnienia związane z projektowaniem zmiennych, adaptujących się, dynamicznych systemów informatycznych wspomagających i porządkujących procesy zarządzania zasobami ludzkimi i wspomagających komplementarnie funkcje w zakresie definiowania i zarządzania kompetencjami pracowników. Celem opracowania jest wskazanie na możliwości w zakresie modelowania i integracji ważnych procesów HR (ang. Human Resources) w ramach systemów informatycznych. Intencją autora jest podjęcie dyskusji nad potrzebami współczesnych organizacji, możliwościami technologicznymi i dojrzałością teoriopoznawczą w tym zakresie. W publikacji wykorzystano metodę analizy literatury przedmiotowej oraz metodę modelową w zakresie projektowania rozwiązań zintegrowanych systemów IT (ang. Information Technology) w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.(abstrakt oryginalny)

7

Odkrywanie potencjału pracowników : w co warto inwestować - szkolenia czy program rozwojowy?

100%

Rogowski M. S.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 10

20-23

Niektóre firmy organizują szkolenia tylko po to, by pozostawać w zgodzie z obowiązującymi przepisami, odpowiadać na rosnące wymagania personelu lub zaleczać bieżące problemy. Inne rozumieją, że sukces organizacji determinują rezultaty osiągane przez ludzi, niezależnie od zajmowanej pozycji, indywidualnie lub zbiorowo. Rozumieją, że właściwe zarządzanie kompetencjami wyznacza możliwości organizacji i rezultaty przez nią osiągane. Jeszcze inne całkowicie zarzuciły szkolenia, uznając je za bezzasadne marnotrawstwo środków. Czy zatem warto inwestować w szkolenia? (fragment tekstu)

8

Kompetencje w zasobach przedsiębiorstwa

75%

Pawłowski J.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata Tes Oikonomias

|

2014

|

z. 8

261-269

Celem artykułu jest sformułowanie koncepcji struktury potencjału zasobowego przedsiębiorstwa w oparciu o literaturę przedmiotu i własne doświadczenia. W szczególności podkreślono istotę, miejsce i rolę kompetencji - jako produktów potencjału zasobów materialnych i potencjału kapitału intelektualnego, które kreują środowiska innowacyjności i konkurencyjności. Związane z nimi czynniki materialne i intelektualne są podstawą do identyfikacji skupisk kompetencji organizacji i kompetencji zawodowych w przedsiębiorstwie przemysłowym.(abstrakt oryginalny)

9

Paradoksalne i nieparadoksalne oksymoronizmy w strategiach zarządzania kompetencjami pracowniczymi - refleksje badawcze

75%

Stor M.

Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2016

|

nr 2 (27)

164-185

Głównym celem artykułu jest zaproponowanie takich oksymoronicznych związków wyrazowych, które trafnie desygnują zjawiska o paradoksalnym charakterze, które zidentyfikowano w międzynarodowych badaniach empirycznych poświęconych zarządzaniu kompetencjami. Badania były współfinansowane przez Unię Europejską w ramach projektu Erasmus+ i zostały przeprowadzone w Polsce, Hiszpanii i Austrii. Refleksja badawcza, jaka pojawiła się w wyniku analizy zgromadzonych danych w zakresie strategii zarządzania kompetencjami, skłoniła autorkę do dokonania podziału oksymoronów na paradoksalne i nieparadoksalne. Natomiast ostatecznym rezultatem podjętych rozważań jest próba wprowadzenia do języka zarządzania takich nieparadoksalnych oksymoronów, jak hierarchiczny egalitaryzm, elastyczna formalizacja, teraźniejsza przyszłość, kolektywny indywidualista, kobieca męskość, indywidualistyczny kolektywizm i męska kobiecość.(abstrakt oryginalny)

10

Zarządzanie kompetencjami jako przyszłość zzl w Polsce

75%

Rostkowski T.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 6

65-76

Artykuł omawia problemy i zadania jakie wiążą się ze wzrostem znaczenia funkcji zarządzania zasobami ludzkimi. Najistotniejsze z nich to: konieczność budowy strategii personalnej, zmiana podejścia do budowy systemów zarządzania zasobem ludzkim (od luźnej "konfederacji" poszczególnych podsystemów do jednolitego silnie zintegrowanego systemu zarządzania ludźmi) oraz zmiana sposobu podejmowania decyzji w obszarze HR.

11

Kompetencje pod mikroskopem

75%

Wójcik A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 4

72-75

W niniejszym artykule zaprezentowano procesy identyfikowania, diagnozy oraz rozwoju umiejętności miękkich na przykładzie wdrożenia firmy RPIC-ViP. Omówiono proces identyfikacji kompetencji kluczowych dla rynku pracy. Zwrócono uwagę na proces szkoleniowy oraz certyfikację trenerów.

12

Krystalografia diamentów : jak dobrać ludzi do programu rozwoju talentów?

75%

Gołacka K.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 11

84-87

Zdarzają się sytuacje, że firmy automatycznie dobierają pracowników do programu rozwoju talentów. Kierują się przy tym najlepszymi wynikami, np. w ocenie rocznej, realizacji KPI, wyników sprzedażowych i innych. Czy to jednak wystarczy, aby bezbłędnie wybrać talenty? (abstrakt oryginalny)

13

Teoretyczne aspekty planowania strategicznego w przedsiębiorstwach przemysłowych w warunkach współczesnych

75%

Wojtałowskij N., Gontarenko J. W.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2008

|

nr 20 Zarządzanie strategiczne w badaniach teoretycznych i w praktyce

425-428

W artykule zwrócono uwagę na konieczność oparcia planowania strategicznego na kluczowych kompetencjach. Do tej pory spora część przemysłu rosyjskiego w całości była związana z produkcją na potrzeby wojska. Dlatego ich kluczowe kompetencje były związane z zadaniami tego rodzaju i tylko w nieznacznym stopniu wydawała się możliwa ich transformacja w dziedziny cywilne. Zmiany, jakie nastąpiły w gospodarce i ekonomii w ostatnich latach zmuszają do weryfikacji tradycyjnie ustalonych poglądów na różne kwestie, w tym również na problemy związane z planowaniem strategicznym w przedsiębiorstwach.

14

Kompetencje w organizacji

75%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2006

|

199 Gospodarowanie kapitałem ludzkim : (wybrane problemy)

99-120

W artykule przedstawiono różnice między kompetencjami a kwalifikacjami, znaczenie i pochodzenie tych dwóch pojęć oraz opisano zależności zachodzące między nimi. Omówiono również system oraz proces zarządzania kompetencjami w organizacji.

15

Psychospołeczne kontrowersje w zarządzaniu kompetencjami pracowników dojrzałych 65+

75%

Adamska-Chudzińska M.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2017

|

z. nr 50

380-390

W artykule podjęte zostało zagadnienie zatrzymywania lub ponownego zatrudniania w przedsiębiorstwach pracowników dojrzałych 65+ jako odpowiedzi na zjawisko zwiększania się populacji ludzi starszych i pojawiające się zagrożenie deficytu kapitału ludzkiego w wieku produkcyjnym. Możliwe do osiągnięcia rezultaty reaktywacji pracowników dojrzałych 65+ skonfrontowano z dynamicznie zmieniającym się profilem wymagań współczesnego rynku pracy oraz psychologicznymi mechanizmami rozwoju i absorbcji zmian w wieku późnej dorosłości. Ujawniające się kontrowersje w tych obszarach stanowiły główny punkt odniesienia prowadzonych rozważań. Zwrócono uwagę na takie cechy współczesnego rynku pracy, jak turbulentność, innowacyjność, umiędzynarodowienie, mobilność, koopetycja (kooperencja) i wikinomiczność jako nowa forma komunikacji i współpracy. Na tym tle przedstawiony został zestaw kompetencji przyszłości charakteryzujących sylwetkę pracownika na obecnym i przyszłym rynku pracy. Wykazano, że postępujące tempo globalizacji i zawrotna dynamika rozwoju nowoczesnych technologii potęgują złożoność, zmienność i nieprzewidywalność sytuacji zawodowych. Kontrowersje w zakresie aktywności zawodowej pracowników dojrzałych 65+ dotyczą głównie rozbieżności pomiędzy bogactwem posiadanych zasobów wiedzy i doświadczeń a zakresem otwartości na złożoność i zmienność rynku pracy i psychicznym potencjałem możliwości spełniania nowych wyzwań. Rozpoznanie tego typu kontrowersji jest szczególnie istotne dla przezwyciężania pułapek rozwojowych w obszarze reaktywacji pracowników dojrzałych 65+ we współczesnych przedsiębiorstwach. Liczenie się z nimi służyć może formułowaniu trafnych i skutecznych rozwiązań problemów demograficznych. (abstrakt oryginalny)

16

Zarządzanie kompetencjami pracowniczymi w aspekcie rozwoju organizacji

75%

Szmit D.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2018

|

nr 29

17-29

Kompetencje pracownicze we współczesnej rzeczywistości w istotny sposób przyczyniają się do sukcesu organizacji. Dlatego w tekście przybliżono istotę kompetencji i ich oddziaływania na organizację. Podjęto próbę zidentyfikowania kompetencji pracowniczych, które w decydujący sposób określają rozwój i konkurencyjność organizacji oraz kształtują wizerunek firmy. Pokazano, że odpowiednie podejście do rozwoju kompetencji pracowniczych może skutkować jakością i efektywnością pracy. W podejściu kompetencyjnym punktem odniesienia jest pracownik zajmujący dane stanowisko, a nie samo stanowisko pracy.(abstrakt oryginalny)

17

Metodyczne problemy w procesie badania kompetencji

75%

Wieczorek-Szymańska A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 34

261-270

Artykuł traktuje o problemach metodycznych, z którymi badacz kompetencji może spotkać się w procesie ich pomiaru i raportowania. Do najczęściej występujących trudności można zaliczyć: różnice w definiowaniu terminu "kompetencje", różne ujęcia składowych budujących kompetencje, podobne nazywanie różnych kompetencji, problemy występujące w procesie pomiaru kompetencji pracowników, trudność antycypowania kompetencji i oceny efektywności programów rozwoju kompetencji. (abstrakt oryginalny)

18

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

75%

Pauli U.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 34

115-124

Artykuł stanowi podsumowanie wstępnych wyników badań poświęconych analizie wymagań pracodawców względem kompetencji absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Badania te prowadzone były w ramach projektu "Diagnoza i rozwój kompetencji zawodowych wyznacznikiem sukcesu na rynku pracy", który jest dofinansowany ze środków EFS. W artykule wymieniono dwadzieścia najczęściej poszukiwanych przez pracodawców kompetencji oraz przedstawiono szczegółowe opisy dziesięciu z nich. Opisy te powstały na podstawie informacji pozyskanych w trakcie wywiadów z pracownikami działów personalnych lub z menedżerami. (abstrakt oryginalny)

19

Konstrukcja i zastosowanie testów kompetencyjnych na przykładzie Zestawu Testów Kompetencji Podstawowych

75%

Jurek P.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 34

281-293

Celem artykułu jest zaprezentowanie procedury tworzenia testów kompetencyjnych. Testy te pozwalają na badanie zakresu wiedzy praktycznej na temat pożądanych wzorców zachowań z obszaru diagnozowanych kompetencji. Pytania testowe składają się z opisu sytuacji zadaniowej oraz trzech możliwych rozwiązań/zachowań. Zadaniem osoby wypełniającej test jest ocena efektywności każdej z trzech możliwych opcji na pięciostopniowej skali. Prezentowana w referacie metoda omówiona jest na przykładzie Zestawu Testów Kompetencji Podstawowych opracowanego przez P. Jurka, A. Wiącek oraz J. Kolendę. Analizowany zestaw zawiera trzy testy: Test Kompetencji Społecznych, Organizacyjnych oraz Osobistych. Referat obejmuje prezentację wyników badań standaryzacyjnych w zakresie rzetelności oraz trafności narzędzi. Ostatnia część artykułu jest poświęcona zagadnieniom zastosowania testów kompetencji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. (abstrakt oryginalny)

20

Ocenianie w procesie pracy i jego znaczenie dla zarządzania kompetencjami zawodowymi oraz rozwoju zawodowego pracowników

75%

Malinowska I., Rola-Jarzębowska A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr 34

65-74

Ocenianie pracowników jest jednym z podstawowych narzędzi, pozwalających na identyfikację i określenie poziomu kompetencji osób zatrudnionych w organizacji. W opracowaniu przedstawiono znaczenie właściwego przygotowania systemu ocen pracowniczych, jego rolę w organizacji, jak również zamieszczono analizę badania opinii pracowników jednego z banków na lemat systemu okresowych ocen pracowniczych. (abstrakt oryginalny)