Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Functionalistic models of organizational culture

100%

Sułkowski Ł.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2014

|

t. 15, z. 10, cz.2 Finansowe i organizacyjne aspekty kooperacji nauki i lokalnej przedsiębiorczości część 2

155-163

This article deals with functionalistic understanding of organiza-tional culture which is still dominant paradigm of organizational culture in contemporary management. The objective of the article is to describe the characteristic of functionalist models of organizational culture characteris-tic to the functionalistic approach in management.(original abstract)

2

W firmowym kręgu : jak zarządzać kulturą organizacji?

75%

Srokowski Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 9

40-43

Czasami kultura organizacji jest bardzo korzystna dla firmy i prowadzi do jej sukcesu. Niekiedy jednak jest dla niej destrukcyjna. Wówczas, jeżeli nie zostanie zmieniona, przedsiębiorstwo nigdy nie wyjdzie poza przeciętność - a może też upaść, zdystansowane przez konkurencję o kulturze lepiej dostosowanej do strategii biznesowej. (abstrakt oryginalny)

3

Z czego wynikają błędy w zarządzaniu reputacją przedsiębiorstwa?

75%

Figiel A.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2011

|

12

|

z. 4 Studia z zarządzania międzykulturowego

20-36

We wspominanym badaniu stwierdzono, iż interesariusze we wszystkich poddanych analizie krajach używali tych samych, wyżej wymienionych kryteriów do oceny reputacji przedsiębiorstwa jako obszaru do inwestycji, jako wyboru źródła zaopatrzenia czy pracodawcy. Jednakże, o ile różne grupy interesariuszy nie wykazywały znacznych różnic w sposobie oceny reputacji, o tyle jedna z grup interesariuszy, a konkretnie klienci, wykazali znaczne zróżnicowanie. Klienci we wszystkich krajach używali tych samych wyżej wymienionych kryteriów oceny, jednak waga jaką przykładali do poszczególnych kryteriów i ich składowych w ocenie reputacji, była znacznie zróżnicowana. Dla przykładu klienci w USA, Chinach i Niemczech wskazywali skuteczność zarządzania jako najważniejszą cechę, przy pomocy której oceniali reputację przedsiębiorstwa, jednakże Amerykanie w drugiej kolejności wskazywali orientację na klienta, podczas gdy Niemcy wskazywali rozpoznawalność i wyższość marki. Co więcej, wśród Niemców rozpoznawalność i wyższość marki była na nieznacznie niższym poziomie niż pierwszy czynnik. W Chinach rozpoznawalność i wyższość marki była prawie zupełnie bez znaczenie w procesie oceny, podczas gdy w Ameryce Południowej zajęła pierwsze miejsce w ocenie reputacji. (fragment tekstu)

4

Strategie marketingowe a kultura organizacyjna

75%

Wróbel D.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2005

|

Zarządzanie, finanse, ekonomia : warsztaty doktorskie '05

431-438

Realizacja strategii marketingowych, jeśli ma być skuteczna, powinna być wspierana przez kulturę organizacyjną. Podstawowy problem badawczy niniejszych rozważań brzmi: jakie typy kultur organizacyjnych są adekwatne do jakich rodzajów strategii marketingowych? (fragment tekstu)

5

Development of Corporate Entrepreneurship in the Context of Human Resource Management and Organizational Culture in Polish Organizations - Research Results

75%

Chmielecki M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2013

|

14

|

z. 9 Zarządzanie zasobami ludzkimi

101-116

Firms around the world have are struggling to find new ways to accomplish growth, profitability and competitiveness. This has become a tough objective considering the pressures of a globalized economy. Mergers, acquisitions and joint ventures are the common ways to accomplish firm growth. Anyhow, creating growth from within the organization is still a difficult goal to reach. This article discusses the role of HRM practices and organizational culture leading to enhancement of entrepreneurial practices. In particular it concentrates on factors impeding corporate entrepreneurship behaviours.(original abstract)

6

Typologies of Organisational Culture - One-Dimentional View

75%

Sułkowski Ł.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2013

|

t. 14, z. 8, cz. 1 Dylematy rozwoju przedsiębiorczości w aspekcie regionalnym

407-422

Typologies and classifications of organisational culture can be divided into one-dimensional and multidimensional. Some of these are based on simple dichotomies, which locate organisational culture within the intensity scale of one feature. Other are more complex, two-dimensional or multidimensional classifications. The objective of the article is to describe the characteristic of typologies of organizational culture from the point of view of management. (original abstract)

7

Odkrywanie wzorów kulturowych w procesie kształtowania kultury organizacyjnej

75%

Sikorski C.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia

|

2009

|

43

297-315

Treścią artykułu są komunikacyjne i etyczne problemy związane z początkowym etapem kształtowania kultury organizacyjnej przez kierownika, jakim jest odkrywanie nowych wzorów kulturowych. Przedstawiono podstawowe strategie i metody postępowania oraz ich skutki, jeśli chodzi o komunikowanie nowych wzorów kulturowych, inspirowanie kulturowego kryzysu oraz reinterpretacji wzorów myślenia i zachowania. (abstrakt oryginalny)

8

Dylematy zarządzania przedsiębiorstwem - kultura organizacyjna

75%

Sobocka-Szczapa H.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2014

|

t. 15, z. 6, cz.3 Zarządzanie publiczne

57-69

Problematyka kultury w procesach zarządzania organizacjami stanowi ważny element funkcjonowania podmiotów gospodarczych, zwłaszcza w kontekście poszukiwań, związanych z wykorzystaniem pozaekonomicznych czynników kształtowania ich pozycji konkurencyjnej na rynku. Stanowi ona zatem odzwierciedlenie humanistycznego podejścia do zarządzania organizacjami, w którym głównym przedmiotem zainteresowania są wszelkie zjawiska i wzorce z punktu widzenia człowieka i jego miejsca w organizacjach [Kociatkiewicz, Kostera, 2013, s. 12]. Zgodnie z opinią Ł. Sułkowskiego, zainteresowanie kulturą organizacyjną jest refleksem nurtu badawczego, związanego ze społecznymi uwarunkowaniami procesu pracy, co oznacza, że nie należy jej traktować wyłącznie w kategoriach, związanych z funkcjonowaniem organizacji, a znacznie szerzej - w kontekście zróżnicowania kulturowego społeczeństw, czyli procesów kulturowych, zachodzących w otoczeniu organizacji [Sułkowski 2012, s. 8]. Z różnych definicji kultury organizacyjnej wynika, że zaliczona ona może być do podstawowych czynników społecznych, mających znaczenie dla tworzenia właściwego klimatu w organizacji, sprzyjającego realizacji celów formalnych [Sikorski 2002, s. 4]. Jest to zatem zespół czynników, norm społecznych, systemów wartości, stymulujących pracowników, generujących właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, akceptowane znaczenia i symbole, schematy poznawcze i wymogi zachowania, które z jednej strony mają często charakter niepisany i podświadomy33, a z drugiej - wypełniają przestrzeń między regułami pisanymi a rzeczywistością [Nogalski (red.) 1998, s. 105, Zbiegień-Maciąg, 1999, s. 15, Cameron, Quinn, 2003, ss. 28- 59]. Celem niniejszego opracowania jest wskazanie na znaczenie kultury organizacyjnej w funkcjonowaniu podmiotów gospodarczych. Przyjęta hipoteza badawcza powinna umożliwić sformułowanie odpowiedzi na pytanie, w jakim stopniu i w jaki sposób kultura organizacyjna może oddziaływać na sprawność i efektywność zadań, realizowanych w firmach, a tym samym na ich konkurencyjność. Przyjętą w analizie formą oceny wpływu kultury organizacyjnej na funkcjonowanie organizacji będzie wyznaczenie punktów odniesienia, wynikających z jej rodzajów oraz funkcji.(fragment tekstu)

9

Organizational Culture and its Influence on the Effectiveness of the Company

75%

Myszak J. M.

Management Business Innovation

|

2010

|

6

25-29

Jeszcze całkiem niedawno sądzono, iż głównym czynnikiem decydującym o sukcesie firmy jest doskonała znajomość strategii oraz struktury organizacyjnej. Pogląd ten szybko uległ zmianie, kiedy zaczęto dostrzegać siłę kultury organizacyjnej, która bez wątpienia stanowi sedno istnienia współczesnej organizacji. To właśnie ona ustanawia niepisany zestaw wartości, który w dużym stopniu ułatwia pracownikom firmy zrozumienie jak organizacja pracuje, za czym się opowiada i co jest dla niej wartościowe. Zrozumienie i przede wszystkim zaakceptowanie powyższych założeń umożliwia stworzenie wzajemnej relacji pracownik-firma, co daje obopólną korzyść w postaci zaangażowanych pracowników, chętnie dzielących się własnymi doświadczeniami oraz firmy, która to docenia i nagradza, a także daje poczucie pewności i bezpieczeństwa. (abstrakt oryginalny)

10

Organizational Culture in the Management of Tourist Companies

75%

Jalinik M., Hryniewicki B.

Zarządzanie w Kulturze

|

2020

|

21

|

z. 3

239-251

The aim of the study is the presentation of organizational culture and its importance in the management of an enterprise in the tourism industry. Specialist literature as well as the method of observation and induction and deduction have been used in writing it. Employees are the basis for the functioning of each enterprise and the achievement of its goals. It is they who shape its image, create the organizational culture, and reputation in the environment. Their competences, knowledge, and skills determine the effectiveness and efficiency of each enterprise. Thanks to their work, products and services that meet social needs and thus create organizational progress are created. Organizational culture consists of a system of values, norms, principles, and methods of thinking and acting that has been accepted and adopted by a group of people. This phenomenon can be seen in organized social systems such as companies, schools, and others. It is a social phenomenon because it can be discussed and noticed only if it is accepted and practiced by a group of people. The notion of organization culture entered the theory of organization of management in the 1980s and 1990s on a wider scale, and studies on the topic flourished in the 1970s, when they were at the forefront of anthropological research. Organizational culture is an important basis for the effective functioning of each tourist enterprise and influences the effectiveness of its management. The importance of organizational culture is significant because it influences the work results of individuals, efficiency, job satisfaction and involvement, planning strategy, task execution, and recruitment and selection of employees, as well as their acceptance by the business entity. (original abstract)

11

(Nie)widoczne podstawy powodzenia

75%

Korach R.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 7

58-61

W niniejszym artykule przybliżono istotę kultury organizacyjnej. Spróbowano udzielić odpowiedzi na pytanie: jaka kultura organizacyjna może stanowić silne podstawy długoterminowego sukcesu firmy. Omówiono mechanizm kształtowania się kultury. Przybliżono model kultury sukcesu długoterminowego, obejmującego całość firmy.

12

Modyfikowanie kultury : kultura organizacyjna jako narzędzie wspomagające proces zarządzania przedsiębiorstwem

75%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 7

38-41

Kultura organizacyjna jest pojęciem, które od zawsze towarzyszy organizacjom. Jednak nie każda organizacja zdaje sobie sprawę, jak ważna jest jej znajomość. Zdarza się, że właściciele firm mówią, że u nich nie ma żadnej kultury, ponieważ są zbyt młodą organizacją lub zbyt małą. Firmy duże o trwałych wartościach mają najbardziej jednolitą kulturę. Firmy młode dopiero ją kształtują, ale nie oznacza to, że nie ma u nich kultury organizacyjnej. (abstrakt oryginalny)

13

Dylematy kształtowania kultury organizacyjnej

75%

Przybyła M., Mróz J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2002

|

nr 940 Stan i perspektywy rozwoju teorii i praktyki zarządzania na progu XXI wieku

447-456

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie różnych sposobów postrzegana problemu kreowania kultury organizacyjnej w zależności od przyjętej optyki badawczej. (fragment tekstu)

14

Interpretatywne koncepcje zarządzania - sensemaking, enactment oraz management of meaning

63%

Sułkowski Ł.

Przegląd Organizacji

|

2012

|

nr 12

4-6

Celem artykułu jest prezentacja interpretatywnych metod zarządzania, które są popularne na świecie, a w Polsce bardzo słabo znane. Chodzi tutaj przede wszystkim o metody zarządzania: kulturą organizacyjną, zmianą oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Wśród metod interpretatywnych, które warto spopularyzować w Polsce i spróbować je zaadaptować do naszych lokalnych warunków, warto wskazać na: sensema-king, zarządzanie znaczeniami oraz enactment. (abstrakt oryginalny)

15

Zarządzanie przez kulturę i klimat organizacji

63%

Mesjasz J.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2011

|

nr 4/1

345-358

Celem artykułu jest nie tylko przedstawienie koncepcji zarządzania przez kulturę i klimat, ale także zaprezentowanie wyników badania organizacji, która taki proces zamierza rozpocząć. kultura organizacyjna to zbiór, wspólnych dla większości ludzi w przedsiębiorstwie, przekonań, nastawień, celów i wartości, który bez specjalnych nakazów kształtuje sposoby działania i współdziałania pracowników. Klimat organizacyjny składa się z charakterystycznych dla danej społeczności zjawisk, jakie przebiegają w bezpośrednich relacjach międzyludzkich, obejmujących wszystkie istotne kontakty pracowników powiązane z realizacją zadań zawodowych. Zarządzanie przez kulturę i klimat z jednej strony jest skierowane do pracowników wprost: wzorce, normy czy atmosfera pracy, a z drugiej nastawione jest na formowanie środowiska pracy sprzyjającego realizacji strategii organizacji. Kultura formuje to środowisko znacznie głębiej, wywołując bardziej trwałe skutki, zaś klimat dotyczy warstw powierzchniowych jest bardziej zmienny w czasie i podatny na wpływy sytuacyjne. Obie zmienne wysoko korelują ze sobą, co oznacza, że zmiana jednej z nich będzie pociągać za sobą zmianę kolejnej. (abstrakt oryginalny)

16

Manager w zarządzaniu kulturą organizacji

63%

Urbański M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2015

|

z. 80

321-337

Zarządzanie kulturą organizacyjną decyduje o sukcesie lub porażce organizacji. Współczesne organizacje funkcjonujące w konkurencyjnym, rynkowym otoczeniu zmuszone są do szukania wszelkich możliwości uzyskania przewagi. W tym celu sięgają do innowacyjności, modernizacji i restrukturyzacji. Poszukują energii do przetrwania i rozwoju zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz organizacji. Ponieważ to ludzie stanowią najcenniejsze zasoby każdej firmy, wiec w ostatnich latach dużą popularność zyskuje pojęcie zarządzania przez kulturę. Organizacja, która potrafi zjednoczyć pracowników wobec wspólnych wartości i symboli i w ten sposób najpełniej wykorzystać ich wiedzę oraz motywacje ma dużą szansę na sukces rynkowy. Organizacje takie stawiają na pracowników, tworząc przy pomocy charyzmatycznych przywódców nowe wizje, inspiracje. Prawdziwi przywódcy są w stanie pociągnąć z sobą ludzi, rozwinąć ich zdolności i przystosować organizację przez zmianę kultury organizacyjnej do nieustannych zmian w otoczeniu. Zmiany w kulturze organizacyjnej wymagają raczej przywódcy niż managera. Termin przywództwo jest używany zwykle w sytuacjach kryzysu, zmiany, wyboru oraz podejmowania decyzji, za którymi idą wdrożenia nowych rozwiązań. W tego rodzaju sytuacjach znacznie skuteczniejszy jest przywódca niż dobrze zarządzający manager, skuteczny w codziennej, rutynowej pracy, pozbawionej niepewności i konieczności szczególnej mobilizacji wszystkich uczestników organizacji. Artykuł pozwala na przegląd definicji kultury organizacyjnej oraz jej funkcji. Wskazuje na konkretną wartość kultury organizacji i jej znaczący wpływ na sukces rynkowy lub porażkę.(abstrakt oryginalny)

17

Zarządzanie kulturą bezpieczeństwa pracy jako jeden z kluczowych wymiarów CSR

63%

Rakowska A.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2011

|

nr 4/1

377-384

Celem artykułu jest wskazanie na rolę kształtowania wysokiej kultury bezpieczeństwa pracy której przejawem jest dbanie o dobrostan pracowników. Liczne badania świadczą o tym, że takie podejście przynosi organizacji wymierne korzyści ekonomiczne i społeczne. W artykule zamieszczono koncepcję kultury bezpieczeństwa pracy, wskazano na jej związki z Biznesem Odpowiedzialnym Społecznie. Zamieszczano także syntezę badań, oraz wskazówki dotyczące kształtowania wysokiej kultury bezpieczeństwa. (abstrakt oryginalny)

18

Celowa kreacja kultury bezpieczeństwa

63%

Kralewski D.

Zarządzanie i Finanse

|

2012

|

R. 10, nr 2, cz. 1

117-125

Niezmiernie ważnym aspektem funkcjonowania współczesnych przedsiębiorstw jest bezpieczeństwo systemów informatycznych. W badaniach naukowych, literaturze, tematyce kursów poświęconych bezpieczeństwu jest ono traktowane bardzo technicznie i zwykle oderwane jest od organizacji, w której jest implementowane. Zdaniem autora jednym z podstawowych składników świadomego, pełnego bezpieczeństwa systemów informatycznych powinna być celowo kreowana kultura bezpieczeństwa informacji. Kultura ta wspiera ochronę informacji jednocześnie wspomagając szersze cele przedsiębiorstwa. Należy tutaj podkreślić zwrot "celowo kreowana". Każda organizacja posiada kulturę bezpieczeństwa, która w różnym stopniu wspiera lub nie bezpieczeństwo informacji. Należy jednak podjąć aktywne działania w celu poprawy istniejącej kultury. Wbrew powszechnym opiniom kultura bezpieczeństwa powinna być rozważana jako czynnik twardy przedsiębiorstwa, a za jej kreację i utrzymanie odpowiedzialność bierze całe przedsiębiorstwo. (abstrakt oryginalny)

19

Zarządzanie wiekiem jako nowy priorytet polityki personalnej

63%

Sołtys A.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2013

|

14

|

z. 9 Zarządzanie zasobami ludzkimi

57-74

Europę czeka szereg ciągłych zmian na lokalnym rynku pracy, co znacząco wpłynie na biznes, szeroko rozumianą działalność gospodarczą i sytuację społeczną. Tendencje demograficzne wskazują na starzenie się społeczeństwa i długoterminowy spadek liczby ludności w wieku produkcyjnym. Doprowadzi to do powstania licznych trudności dla aktywnej, coraz starszej grupy pracowników. Problem wydaje się być jeszcze bardziej poważny kiedy przyjrzymy się specyficznym cechom poszczególnych grup społecznych. Starzenie się w połączeniu ze szczególnymi cechami społecznymi to główne przyczyny rosnącego wykluczenia z rynku pracy starzejących się pracowników oraz trudności, jakie napotykają oni podczas prób ponownego wejścia na ten rynek, co z kolei zwiększa ryzyko powstania długotrwałego bezrobocia. Dodatkowo takie kwestie jak szybko zmieniające się otoczenia gospodarcze, kryzys gospodarczy, ciągłe przełomy technologiczne, kwestia "bomby demograficznej", aktywna polityka promująca wejście młodych pracowników na rynek pracy i kładąca nacisk na ciągłe doskonalenie kwalifikacji młodego pokolenia w celu lepszego zaspokojenia potrzeb pracodawców, a także stosowanie wczesnych strategii wyjścia z rynku pracy starszego pokolenia przyczyniły się do tego, że miejsca pracy pracowników w wieku 50 + stały się mniej stabilne(fragment tekstu)

20

Koncepcja CSR a wskaźnik dystansu wobec władzy

63%

Wolniak R.

Zarządzanie. Teoria i Praktyka / Wyższa Szkoła Menedżerska w Warszawie

|

2014

|

nr 2 (10)

47-53

W niniejszej publikacji, wychodząc od klasycznych koncepcji wymiarów kulturowych G. Hofstede, dokonano analizy związków jednego z wymiarów według Hofstede - dystansu wobec władzy z implementacją CSR. Celem publikacji jest określenie, jaki dystans wobec władzy (mały czy też duży) sprzyja prawidłowej realizacji CSR. Niniejszy artykuł powstał w ramach realizacji projektu badawczego pt. Sprawozdawczość w zakresie zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw w Polsce na tle doświadczeń wybranych krajów Unii Europejskiej, 2011/03/B/ HS4/01790, finansowanego przez Narodowe Centrum Nauki(fragment tekstu)