Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

HR w kryzysie (3)

100%

Sowińska-Bonder K.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 9

44-48

Artykuł na temat zarządzania wynagrodzeniami w okresie dekoniunktury. Zmiany w wynagrodzeniach to zazwyczaj jedna z podstawowych metod szukania oszczędności w firmie. Sytuacja kryzysu zmienia układ sił na rynku pracy, dlatego pracodawcy często decydują się na obniżenie wynagrodzenia, odwołując się do potrzeby partycypacji pracowników w ratowaniu finansów firmy. Rosnące bezrobocie oraz brak bardziej atrakcyjnych i bezpiecznych ofert pracy sprzyjają akceptacji takiej sytuacji przez pracowników.

2

Strategie płacowe : wpływ polityki zarządzania wynagrodzeniami na efektywność organizacji

100%

Sudoł T.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 6

30-33

Pozyskanie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i zaspokojenie oczekiwań płacowych staje się coraz większym wyzwaniem dla firm. Często wymaga to od działów HR zbudowania nowej polityki personalnej oraz innych standardów zarządzania i motywowania pracowników. Jaką zatem strategię powinny realizować działy HR, by zapewnić dalszy rozwój swoich organizacji? (fragment tekstu)

3

Justice as an Axiological Criterion in the Evaluation of the Compensation System

100%

Moczydłowska J. M.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2017

|

nr 75

213-224

Artykuł ma charakter koncepcyjny i syntetyzujący. Stanowi głos w dyskusji nad aksjologicznymi fundamentami kształtowania systemów wynagrodzeń. Opiera się na założeniu, że jedną z najważniejszych cech wynagrodzenia decydujących o pozytywnej ocenie dokonanej przez pracowników jest sprawiedliwość. Wynagrodzenie oceniane jako sprawiedliwe stanowi wskaźnik uczciwego i partnerskiego traktowania przez pracodawcę i ma silną moc motywującą. Artykuł zawiera wyniki analizy filozoficznych koncepcji sprawiedliwości J. Rawlsa oraz R. Nozicka oraz wskazuje implikacje tych teorii dla praktyki zarządzania wynagrodzeniami. (abstrakt oryginalny)

4

Zarządzanie wynagrodzeniami w publicznej służbie zdrowia

100%

Czajka Z.

Polityka Społeczna

|

2008

|

nr 7

14-18

Celem artykułu jest prezentacja różnych działań ze strony rządu, organizacji związkowych, dyrektorów szpitali oraz personelu medycznego, charakteryzujących zarządzanie wynagrodzeniami w publicznych zakładach służby zdrowia po ich reformie z 1999 r. Poczynając od tego roku, kwestia wynagrodzeń sprowadza się do żądania ze strony zainteresowanych takiego wzrostu płac, aby ich poziom był adekwatny do rangi i funkcji służby zdrowia oraz kwalifikacji lekarzy i pielęgniarek. W tym zakresie występują różnice między propozycjami rządu i oczekiwaniami personelu. Konieczność sfinansowania działalności publicznych zakładów ze środków zgromadzonych ze składek na ubezpieczenia zdrowotne spowodowała, że brakuje nie tylko środków na podwyżki płac, ale także na opłacenie ponadplanowych świadczeń zdrowotnych. Dlatego organizacje związkowe i samorząd medyczny w wyniku różnych akcji protestacyjnych, rezygnacji z pracy i strajków chcą wymusić na rządzie zmianę zasad finansowania publicznych placówek, gwarantujących także znacznie wyższy poziom płac. Rząd przez cały okres podejmuje działania doraźne i próbuje odwrócić uwagę, wskazując dyrekcje placówek, jako odpowiedzialne za kształtowanie płac w tym ich wzrost. Związkowcy i personel medyczny oczekują jednak rozwiązań kompleksowych. Zgłoszono nawet propozycję określenia minimalnej płacy dla lekarzy i pielęgniarek. (abstrakt oryginalny)

5

Mechanizmy wynagradzania lekarzy

100%

Karaszewska H.

Polityka Społeczna

|

2008

|

nr 7

19-22

W artykule podjęto próbę sformułowania podstawowych dylematów decyzyjnych leżących u podstaw kształtowania płac lekarzy. Zasadniczą część rozważań stanowi prezentacja doświadczeń publicznych zakładów opieki zdrowotnej w dziedzinie kontraktowania usług medycznych z lekarzami w Polsce. Wzbogacono ją o doświadczenia zagraniczne. (abstrakt oryginalny)

6

Rola wynagrodzeń w zzl

84%

Sedlak K., Piszczek K., Ryś G., Pęczek J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 6

95-98

W artykule omówiono rezultaty badań ankietowych dotyczących zarzadzania płacami w polskich przedsiębiorstwach.

7

Najpierw pytaj potem płać

84%

Rosa M.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 9

32-35

Dobra znajomość rynku wynagrodzeń ułatwia realizację strategii płacowej w firmie i chroni ją przed zakusami konkurencji, która chętnie zatrudniłaby u siebie najcenniejszych i najzdolniejszych pracowników. Bardzo przydatnym narzędziem zarządzania wynagrodzeniami są przeglądy płacowe prowadzone przez firmy doradcze. Przedstawiono kryteria wyboru najodpowiedniejszego dla firmy przeglądu płacowego.

8

W raporcie nie jak w lustrze

84%

Gugała K.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 9

36-38

Raporty płacowe są istotnym elementem w kreowaniu i efektywnym zarządzaniu systemem wynagrodzeń. Z uwagi na to, że wokół badań płacowych i korzystania z nich narosło wiele mitów, autor podjął się ich weryfikacji.

9

Płacowe menu, Kafeteryjne systemy wynagrodzeń (2)

84%

Fidzińska N., Rosa M.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 17

10-15

W drugiej części artykułu z cyklu "Kafeteryjne systemy wynagrodzeń" autorzy omówili, jak wprowadzać w firmie kafeteryjne systemy wynagrodzeń, bazując na własnych doświadczeniach. Przedstawili również jakie najczęściej wybierane są świadczenia w ramach kafeterii w Polsce, oraz korzyści i problemy związane z wprowadzenia kafeterii.

10

Płacowe menu, Kafeteryjne systemy wynagrodzeń (1)

84%

Fidzińska N., Rosa M.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 15/16

18-23

Jednym z najbardziej innowacyjnych i jednocześnie przynoszących duże korzyści firmom i pracownikom rozwiązań w zakresie wynagrodzeń jest elastyczny system zwany kafeterią. W tej części artykułu omówiono dlaczego kafeteryjne systemy wynagrodzeń zyskują coraz większą popularność na świecie i w Polsce.

11

Earnings Quality, Earnings Management and Religiosity : a Literature Review

84%

Grabiński K., Wójtowicz P.

International Entrepreneurship Review

|

2019

|

5

|

nr 4

41-57

Objective: The variety of proxies for earnings quality (EQ) induces us to concentrate on the review of existing literature. We identify the research gap related to the link between moral attitudes and behaviour proxied by religiosity and the EQ. Our objective is to assess the relationship between the EQ and the religiosity and hence build the foundation for future empirical research. Our main thesis is that religiosity influences managerial behaviour, thus potentially may have an impact on earnings management.Research Design & Methods: The research method is based on critical and synthetic literature review. We conducted keywords based review of accounting literature related to earnings quality, earnings management and proxies for religiosity. Recommendations for future empirical research are presented.Findings: There is no clear and widely accepted definition of the elusive construct of EQ. There exist over a dozen measures of earnings quality but none of them is universal. They measure various aspects of the broad notion of the EQ. From a decision-usefulness perspective, it seems that further research should focus on discretionary accruals, but the existing literature does not show without any ambiguity the superiority of any model for these accruals. Religion and religiosity influence managerial behavior, but the impact of religion on earnings management differs across religion denominations. The proxy for religious commitment is a serious challenge for empirical research, either in the case of single- or multi-country and multi-religion settings.Contribution & Value Added: Investigation of the measures and determinants of earnings quality gives insight into the relationship between earnings management behavior and religiosity. (original abstract)

12

Model of Accounting Engineering in View of Earnings Management in Poland

84%

Michalczyk L.

e-Finanse

|

2012

|

8

|

nr 3

37-54

The article introduces the theoretical foundations of the author's original concept of accounting engineering. We assume a theoretical premise whereby accounting engineering is understood as a system of accounting practice utilising differences in economic events resultant from the use of divergent accounting methods. Unlike, for instance, creative or praxeological accounting, accounting engineering is composed only, and under all circumstances, of lawful activities and adheres to the current regulations of the balance sheet law. The aim of the article is to construct a model of accounting engineering exploiting taking into account differences inherently present in variant accounting. These differences result in disparate financial results of identical economic events. Given the fact that regardless of which variant is used in accounting, all settlements are eventually equal to one another, a new class of differences emerges - the accounting engineering potential. It is transferred to subsequent reporting (balance sheet) periods. In the end, the profit "made" in a given period reduces the financial result of future periods. This effect is due to the "transfer" of costs from one period to another. Such actions may have sundry consequences and are especially dangerous whenever many individuals are concerned with the profit of a given company, e.g. on a stock exchange. The reverse may be observed when a company is privatised and its value is being intentionally reduced by a controlled recording of accounting provisions, depending on the degree to which they are justified. The reduction of a company's goodwill in Balcerowicz's model of no-tender privatisation allows to justify the low value of the purchased company. These are only some of many manifestations of variant accounting which accounting engineering employs. A theoretical model of the latter is presented in this article. (original abstract)

13

Raporty płacowe jako narzędzie zarządzania wynagrodzeniami

84%

Sedlak K.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2010

|

nr 3-4

135-146

Zarządzanie wynagrodzeniami to nie tylko coroczne korygowanie stawek w związku z inflacją, lecz ich ścisłe powiązanie z sytuacją finansową firmy i tym, co się dzieje w jej otoczeniu. Polityka placowa jest w prowadzeniu biznesu elementem równie ważnym jak produkcja czy logistyka. Za jedno z najbardziej wiarygodnych źródeł wiedzy o stawkach płac uznaje się raporty płacowe. Artykuł wskazuje cechy dobrego raportu płacowego. Na podstawie rzetelnych i dobranych odpowiednio do potrzeb firmy wyniku badań płac można zbudować efektywny system wynagrodzeń. A wtedy raport o wynagrodzeniach przestaje być zbędnym wydatkiem, a zaczyna spełniać swoją rolę - pomaga optymalizować koszty stałe firmy. (abstrakt oryginalny)

14

XVI Krakowskie Forum Wynagrodzeń

84%

Mielniczek B., Beck-Krala E.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2021

|

nr 5 (142)

145-148

W dniach 7-8 czerwca 2021 roku po raz szesnasty odbyło się Krakowskie Forum Wynagrodzeń (KFW), zorganizowane przez firmę Sedlak & Sedlak. Forum to cykliczna, ogólnopolska konferencja będąca platformą wymiany myśli, doświadczeń, dobrych praktyk i najnowszych trendów w zarządzaniu wynagrodzeniami. Tegoroczne spotkanie, noszące nazwę "Analityka przyszłością wynagrodzeń", poświęcono wykorzystaniu danych i kluczowych wskaźników w zarządzaniu wynagrodzeniami. Temat konferencji jest ważny i aktualny w obecnym zarządzaniu przedsiębiorstwem, zwłaszcza w kontekście budowania strategicznego partnerstwa w obszarze zarządzania ludźmi (human resources business partners) w organizacjach. Mimo istoty podjętej problematyki analityka w HR ciągle wydaje się być w Polsce niedoceniona. Omawiana konferencja stanowiła odpowiedź na pojawiające się potrzeby w tej dziedzinie. (fragment tekstu)

15

Czas na zmiany : Najnowsze tendencje w zarządzaniu płacami

84%

Tarczyńska M.

Personel

|

1996

|

nr 2

46-49

Autorka przedstawia najnowsze tendencje w zarządzaniu płacami oraz efektywnością pracy. Omawia elementy oceny pracowniczej w podejściu klasycznym i behawioralnym.

16

Wybór motywuje

84%

Wojewódka M., Nowak K.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 7

48-51

Przedstawiono jakie wybierane są świadczenia w ramach kafeterii w Polsce oraz o czym warto pamiętać wprowadzając system kafeteryjny.

17

Rachunek kapitału zatrudnionych w zarządzaniu wynagrodzeniami

84%

Cieślak I.

Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości

|

2007

|

38

|

nr 94

37-51

Płaca jest transformacją kapitału ludzkiego na produktu pracy, źródłem wartości pracy. We wszystkich dokumentach międzynarodowych traktujących o problematyce społecznej, prawo do pracy oraz sprawiedliwej płacy jest wymieniane na pierwszym miejscu. Obiektywne ustalanie wielkości płac jest bardzo ważną kwestią społeczno-ekonomiczną. W rzeczywistości, przy niedostatku teorii, praktykuje się stosowanie uznaniowości w płacach, jak również pokutuje przekonanie, że wystarczającym bodźcem dobrej pracy jest groźba bezrobocia. Obecnie jednak takie podejście do problemów wynagradzania jest niewystarczające. Coraz częściej podkreśla się rosnący udział kosztów pracy w łącznym koszcie produktu oraz związaną z tym indywidualizację płacy, uzależnioną w swojej zasadniczej części od wartości kapitału ludzkiego i rekompensaty za ryzyko inwestycyjne. Dlatego płaca, jaką otrzymuje pracownik, powinna być zgodna z wartością pracy, jaką pracownik wytworzył, czyli z energią wydatkowaną przez pracownika. Dzięki temu wartość kapitału ludzkiego będzie utrzymywana, gdyż płaca będzie generować strumień wpływów, który przyniesie wystarczający wskaźnik zwrotu na kapitale pracownika. Właściwie określone rozmiary płac pozwalają na zachowanie substancji kapitału i nie powodują jego deprecjacji. Koncepcja zachowania kapitału prowadzi do rozpatrywania płac jako wielkości wynikającej z zastosowania godziwej stopy zwrotu do kapitału przypisanego zatrudnionemu. Na podstawie teorii kapitału można określić odpowiedni standard płac dla poszczególnych kategorii pracowników i na tej podstawie badać, czy podmiot gospodarczy przyczynia się do zachowania kapitału społecznego i jego rozwoju. (abstrakt oryginalny)

18

Z biznesu do służby cywilnej (1)

84%

Rostkowski T., Zieliński W.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 11

14-19

W artykule przedstawiono zastosowanie wartościowania stanowisk pracy w organizacjach biznesowych i publicznych. Opisano na podstawie jakich zasad prowadzone będą projekty wartościowania. Omówiono jak rozwiązania te stosowane są w sektorze prywatnym oraz publicznym za granicą.

19

Płaca na zamówienie

84%

Rosa M., Fidecki M.

Personel i Zarządzanie

|

2004

|

nr 4

12-15

Metoda wartościowania stanowisk dostosowana do potrzeb firmy. Polega ona na analitcznym wartościowaniu stanowisk. Omówiono jakie działania należy wykonać, aby dostosować tę metodę do potrzeb firmy.

20

Płaca jak magnes

84%

Rosa M.

Personel i Zarządzanie

|

2004

|

nr 4

14-18

Przedstawiono charakterystyczne cechy płacy podstawowej na tle pozostałych elementów pakietu wynagrodzeń. Zaprezentowano typowe problemy dotyczące wynagrodzenia podstawowego spotykane w przedsiębiorstwach oraz korzyści, jakie daje w takich przypadkach należyte skonstruowanie płacy podstawowej. Omówiono metody budowy struktury wynagrodzeń podstawowych w firmach działających w Polsce (metody całościowe, metody rynkowe, metody analityczne).