Przedmiotem pracy są założenia, cele i metodyka koncepcji Six Sigma ograniczania zmienności procesów w organizacjach gospodarczych. Celem przedstawianej pracy jest przedstawienie założeń koncepcji Six Sigma i systemowego podejścia do zarządzania jakością opartego na tej koncepcji oraz warunków wdrożenia tego systemu w organizacji. W pracy przeprowadzono również dyskusję przyczyn sprawiających, że większość organizacji podejmujących próby wdrażania tego systemu zadowala się jedynie adaptacją niektórych elementów koncepcji Six Sigma, rezygnując z próby utworzenia struktury organizacyjnej właściwej systemowi Six Sigma, a w konsekwencji z dążenia do wadliwości procesów rzędu 3 • 10-6 - ostatecznego benchmarku w ograniczaniu zmienności procesów. W pracy ponadto przedstawiono efekty biznesowe procesu wdrażania systemu Six Sigma w przedsiębiorstwie Wika Poland S.A., uzyskane w okresie trzech pierwszych lat trwania tego procesu.(abstrakt oryginalny)
Możliwość wspierania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym jest - według pracowników - jednym z ważniejszych czynników świadczących o atrakcyjności pracodawcy. Stres, depresja czy pracoholizm to choroby cywilizacyjne naszego pokolenia. Zarządzanie sobą jest znacznie trudniejsze, niż nam się wydaje. Dlatego tak istotne jest, by do programu wspierania równowagi między tymi obszarami włączyli się aktywnie także pracodawcy. (abstrakt oryginalny)
3
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
In reference to the EU's strategic research programs, the article presents an analysis and assessment of enterprises' needs for implementing programs of safety and work environment management. Next, the assumptions of the Intelligent System Supporting Risk Management, Security and the Work Environment (IRSE) were formulated. The results of this research project enable the evaluation of measureable economic losses being a result of sick leaves due to unfavorable working conditions (i.e. noise, lighting, microclimate).(original abstract)
W artykule przedstawiono rolę opisu stanowisk pracy - jednego z kluczowych czynników wpływających na organizację pracy. Opisano etapy szybkiego i efektywnego zrealizowania całego procesu przygotowywania i wdrażania opisów pracy. Zaprezentowano kategorie opisu: nazwa stanowiska, cel i misja stanowiska, umiejscowienie w strukturze, doświadczenie i kwalifikacje, zadania realizowane na stanowisku, kluczowe wskaźniki efektywności oraz kompetencje.
W niniejszym artykule przedstawiono jedno z najważniejszych narzędzi - którym dysponuje menedżer, aby zapewnić skuteczną i wydajną pracę - zarządzanie poprzez niezapowiedziane wizyty. Omówiono poszczególne metody zarządzania, m.in.: komunikację osobistą, metodę monitorowania postępów oraz delegowanie zadań. Zwrócono uwagę na proces budowania zespołów.
Państwowa Inspekcja Sanitarna powołana jest do wykonywania zadań z zakresu zdrowia publicznego, czyli sprawuje nadzór nad bezpieczeństwem sanitarnym kraju w różnych sferach życia prywatnego i publicznego. Efektywność pracy jednostek wykonawczych (tj. powiatowych stacji sanitarno-epidemiologicznych, PSSE) jest determinowana przez wiele czynników kontekstowych. Niektóre z nich stanowią bariery i utrudnienia w zarządzaniu efektywnością pracy na szczeblu indywidualnym, zespołowym i organizacyjnym. W artykule przedstawiono wyniki badań własnych w zakresie wspomnianych barier i utrudnień efektywności pracy. Wyniki badań wskazują, że głównymi barierami lub utrudnieniami w osiąganiu celów statutowych PSSE są kwestie finansowania działalności podstawowej i administracyjnej, które w znacznej mierze są rezultatem obecnej restrukturyzacji. Problemy finansowe wiążą się z powstawaniem kolejnych utrudnień w zakresie utrzymania jakości świadczonych usług oraz niepewności pracowników co do przyszłości PSSE. W konkluzji stwierdzono, że kierunek zmian w zakresie uelastyczniania działalności PIS jest słuszny, chociaż na tym etapie zmian nadal nie widać poprawy w zakresie jej finansowania. (abstrakt oryginalny)
W artykule przedstawiono proces tworzenia opisów stanowisk pracy. Opisano nowe podejście do sposobu opisywania stanowisk pracy. Zaprezentowano narzędzia, które pozwalają na budowę opisów możliwie szybko, a jednocześnie zapewniają użyteczność powstających opracowań. Scharakteryzowano Inwentarz Zadań Organizacyjnych.
It is extraordinarily difficult to effectively predict the future of the labor market, including the identification of new professions and new job positions. These challenges are linked to changes in the organizational environment that are difficult to foresee and are referred to as VUCA (V - volatility, U - uncertainty, C - complexity, A - ambiguity) (Bennett, and Lemoine, 2014) or even more so BANI (B - brittle, A - anxious, N - non-linear, I - incomprehensible) (Cascio, 2023). This gives birth to concrete consequences for employers. It is not only a matter of developing a strategy for the organization that might make possible survival in unforeseeable times and periods of crises, specifically about teaching employees how to manage themselves (and their work) in the midst of such shifting circumstances. (original abstract)
Z różnym natężeniem zjawiska bezrobocia spotykamy się we wszystkich państwach w których funkcjonuje model gospodarki rynkowej. W Polsce w 2003r. bezrobocie osiągnęło poziom 20% siły roboczej, a wśród młodych ludzi (19 - 24 lata) poziom ten wyniósł 40%. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż taki stan rzeczy wpłynął na osłabienie pozycji negocjacyjnej pracowników i związków zawodowych wobec pracodawców, co posiadało swoje implikacje w odniesieniu do warunków zatrudnienia. (fragment tekstu)
Zarządzanie każdym uznanym za talent pracownikiem powinno być dostosowane w jak największej liczbie obszarów do każdego indywidualnie. Szczególnie istotne jest branie pod uwagę wieku pracownika, ale nie należy pomijać pozostałych aspektów/obszarów różnicujących ludzi, takich, jak: płeć, sytuacja rodzinna czy obecne potrzeby rozwojowe pracownika. (fragment tekstu)
Celem artykułu jest analiza zarządzania pracą wolontariuszy akcyjnych na podstawie teorii F. Herzberga. Teoria dwuczynnikowa znajduje zazwyczaj zastosowanie do opisu motywacji pracowników. Znaczenie ma wprowadzone przez Herzberga rozróżnienie czynników higieny i satysfakcji, które wykorzystane zostanie w odniesieniu do aktywności wolontariuszy. Badania przeprowadzono w latach 2010 i 2011 w trzech miastach: Gdańsku, Poznaniu i Wrocławiu. Przeprowadzono 75 wywiadów pogłębionych z wolontariuszami oraz przedstawicielami organizacji angażujących wolontariuszy. Głównym wnioskiem jest to, że w porównaniu z pracownikami czynniki motywacji są niewątpliwie odmienne, jednak czynniki higieny nie ulegają zmianie - powinny być uwzględniane w odniesieniu do wolontariuszy tak samo jak w przypadku pracowników. (abstrakt oryginalny)
12
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Celem artykułu jest określenie naukowej i aplikacyjnej roli założeń aksjologicznych dotyczących wartości pracy w przykładowych teoriach jej dotyczących. Do jego realizacji wykorzystano metodę analizy tekstu, która określa sens tych założeń, oraz analizy fenomenologicznej, mającej na celu ukazanie wartości, których te założenia dotyczą. (abstrakt oryginalny)
13
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Współcześnie, różnorodność społeczną uznaje się za nierozerwalny element życia organizacyjnego (Stor 2006: 310) i podkreśla się, że jest to ważny czynnik rozwoju organizacji (Kaczmarek et al. 2009: 8, Walczak 2011), który opiera się na dostrzeganiu oraz poszanowaniu indywidualnych różnic jakie występują pomiędzy pracownikami i poszanowaniu wszelakiej odmienności w miejscu pracy - z wyjątkiem zachowań, które nie są akceptowane przez organizację (Komisja Europejska 2005). Podstawowym założeniem takiego podejścia jest twierdzenie, że cenne dla organizacji talenty i zdolności rozkładają się równomiernie wśród przedstawicieli wszystkich grup: rasowych, etnicznych, wyznaniowych; wśród pracowników zdrowych i niepełnosprawnych, heteroseksualnych i homoseksualnych, wśród mężczyzn i kobiet.(fragment tekstu)
Prowadzenie badań naukowych w zakresie nauk o zarządzaniu wymaga ciągłego poszukiwania odpowiedzi na pytanie o miejsce i rolę człowieka w procesie zarządzania. Szczególnie wiele dylematów tego rodzaju dostarcza studiowanie materiałów związanych ze stylami, metodami i technikami zarządzania oraz z zarządzaniem kadrami. Wielu autorów przy opisie i klasyfikowaniu różnych pojęć z obszaru tej nauki używa określeń w rodzaju kategorie podmiotowe czy kategorie przedmiotowe! Celem artykułu jest podjęcie próby znalezienia właściwych desygnatów dla kategorii - podmiot i przedmiot oraz podmiotowość i przedmiotowość w zarządzaniu i opisanie, przy wykorzystaniu desygnatów tych kategorii, wybranych problemów zarządzania. Celem artykułu było znalezienie desygnatów stosowanych często w naukach zarządzania kategorii: podmiot i przedmiot oraz podmiotowość i przedmiotowość. (fragment tekstu)
15
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Niniejsze opracowanie koncentruje się wokół problematyki koniecznej zmiany w zakresie priorytetów funkcji personalnej. W związku z tym postulowana jest rezygnacja z tradycyjnego podejścia do procesu personalnego na rzecz kompleksowego, strategicznego, stawiającego sobie za cel pozyskiwanie i zatrzymywanie najbardziej wartościowych dla organizacji pracowników. Wskazano także na przenikanie koncepcji marketingowych obszaru personalnego, co związane jest z konstatacją, iż zadowolenie pracownika przyczynia się w znacznym stopniu do kreowania zadowolenia klientów. Celem empirycznym opracowania jest prezentacja koncepcji badań dotyczących czynników charakteryzujących wysoką jakość środowiska pracy, takich jak klimat ZKL (zarządzania kapitałem ludzkim), zaufanie wewnątrzorganizacyjne, satysfakcja z pracy, zaangażowanie w prace, przywiązanie organizacyjne. Zastosowanie analizy wariancji Kruskala-Wallisa umożliwiło zaprezentowanie zależności pomiędzy poszczególnymi czynnikami a zmiennymi metryczki. Badania zostały przeprowadzone na grupie 501 losowo dobranych pracowników polskich organizacji(abstrakt oryginalny)
W erze społeczeństwa informacyjnego wiedza na temat profilu postaw przedsiębiorczych odgrywa znaczącą rolę w ocenie prawdopodobieństwa sukcesu przedsięwzięcia oraz przy projektowaniu programów nauczania. Wyniki tego wstępnego badania pokazują, że ci, którzy uczestniczyli w szkoleniach z zakresu przedsiębiorczości, prawdopodobnie mają wyższą skłonność do zachowań przedsiębiorczych, pełniejsze postrzeganie wykonalności tego, co planują i większą świadomość ryzyka przy podejmowaniu działalności gospodarczej. (abstrakt oryginalny)
Purpose: The purpose of the paper is to establish how nudging can be used to influence workplace behaviour: what behaviours at work nudges are targeted at, what types of nudges are used and what are the factors that affect effectiveness of nudges applied in the workplace, i.e. is nudging in the workplace any different than nudging people's domestic and private lives. Design/methodology/approach: A systematic literature review has been conducted in line with the PRISMA guidelines using Web of Science and Scopus databases. Findings: When nudges are implemented in the corporate context they are frequently used to: improve employees' health and wellbeing, improve employees' communication and performance, ensure safety culture at work, and promote pro-environmental behaviours. The following nudges are discussed as the most promising for managerial applications: descriptive social norms to encourage employees to knowledge sharing and re-use, reminders - to reduce sedentary behaviour in the workplace or ensure safety culture at work, and defaults in corporate conservation programmes. Starting dispositions of individuals (employees), situational factors and cultural variations are identified as the three factors affecting the effectiveness of nudges in a workplace. Originality/value: The paper provides a literature review which evaluates the state of knowledge on nudging in the workplace, indicates management implications when and how nudges can be applied to influence work behaviour and outlines promising avenues for future research. (original abstract)
18
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
W artykule przedstawiono wykorzystanie procesu oceniania pracowników w zarządzaniu wynikami pracy w banku. Stosowane procedury oceniania wpływają na kształtowanie postaw i zachowań pracowników, przyczyniając się do realizacji przyjętych celów i wartości organizacji. Zastosowanie narzędzia informatycznego SZOP, w procesie oceny realizacji celów i kompetencji pracowników, ułatwiło i przyspieszyło procedurę, zachowując spójność systemu z polityką personalną banku. (abstrakt oryginalny)
19
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Motywowanie to funkcja zarządzania, ukierunkowana na osiągnięcie zamierzonego celu/-ów w rozwoju zasobów ludzkich. To funkcja nadająca sens i wartość pracy pracownika w danej organizacji. Motywowanie, aby było skuteczne, musi być włączone w ogólny system zarządzania organizacją. Jakość motywowania stwarza warunki do pracy różnym osobom. Opracowanie w sposób całościowy omawia problem motywacji w powiązaniu z wynagrodzeniem. (abstrakt oryginalny)
The purpose of this paper is to present the concept of intergenerational cooperation which, in the face of current demographic changes, including the aging population, can provide support for modern business. The concept presented here emphasizes the need to develop intergenerational cooperation in order to keep improving company competitiveness through dispelling myths about the destructive influence that the youngest generation entering the labour market supposedly has on cooperation. The scientific literature on the subject provides many ambiguous definitions of competitiveness, which usually fail to determine the factors necessary to achieve it and, instead, often resort to making comparisons between companies. This vagueness comes from a diversity of approaches to defining the sources of competitive advantage. A review of literature and research conducted among business executives by the authors of this paper allow us to dispel the myths that often lead to discrimination against Generation Y members in the labour market. The study also outlines several areas in which generational diversity management may bring benefits, as well as its impact on building a competitive edge in the following fields: costs, resources, marketing, system organization, creation and communication. This enables to build core competencies in new areas, especially by focusing on the learning process, which results in the acquisition of new knowledge and skills by employees, improving existing skill and knowledge levels, as well as introducing the principle of knowledge management. As a result, better conditions for the development of resources and new ways of their configuration are provided which, in turn, serves as a basis for the creation and development of core competences in the company. (original abstract)
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.