Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

The Impact Of Socio-Economic Policy Of Latvia On The Preservation Of Human Resources in The Context of European Integration

100%

Tsaurkubule Z.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 537 Alert dla polityki spójności - społeczeństwo, granice, solidarność

119-127

W artykule omówiono obecny stan polityki społecznej na Łotwie i jej wpływ na zachowanie zasobów ludzkich w kraju. Analizę przeprowadza się, określając aktualny stan ilościowych i jakościowych wskaźników rozwoju społeczno-gospodarczego Łotwy, a także opisując jej politykę społeczną w ramach polityki społecznej Unii Europejskiej. Celem badania jest analiza wpływu polityki społeczno-gospodarczej na zachowanie zasobów ludzkich na Łotwie, a także opracowanie zaleceń dotyczących usprawnienia zarządzania procesami społecznymi i gospodarczymi w państwie. Autorka przeanalizowała możliwe obszary działań w celu poprawy jakości środków polityki społecznej na Łotwie i opracowała propozycje poprawy efektywności systemu polityki społecznej na Łotwie. Badanie jest oparte na metodologii analizy systemu i podejściu funkcjonalnym, które polega na identyfikacji elementów strukturalnych w obiektach systemowych i określeniu ich ról (funkcji) w systemie(abstrakt oryginalny)

2

The Usage of Selected Work Activities Studies in Practice

100%

Szombathyová E., Kovác J.

Intercathedra

|

2010

|

nr 26

42-45

When reviewing the work demand factor on human it is necessary to consider the analyses of requirements on locomotive organs, mental processes and also requirements on human sensual functions. The document points out possibilities of usage selected methods of work activity studies in particular conditions. It shows that by realizing precautions, which are a result of the workload analysis it is possible to achieve workload decrease and also work productivity increase(original abstract)

3

Czynnik ludzki jako źródło zagrożeń w procesie tworzenia i funkcjonowania systemu informatycznego w przedsiębiorstwie

100%

Bytniewski A., Kowalska M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Informatyka Ekonomiczna

|

2011

|

19

|

nr 159 Informatyka w biznesie

9-20

Zasoby ludzkie stanowią jeden z ważniejszych elementów systemu informatycznego, dlatego też mogą być poważnym źródłem zagrożeń podczas procesu tworzenia i funkcjonowania tego systemu Zagrożenia te mogą powstawać na każdym etapie tworzenia systemu, mogą one pochodzić zarówno ze źródeł wewnętrznych przedsiębiorstwa, jak i jego otoczenia, to jest ze źródeł zewnętrznych. W artykule omawia się większość zagrożeń powstających już na etapie tworzenia systemu informacyjnego spowodowanych czynnikiem ludzkim. (abstrakt oryginalny)

4

Kompleksowe zarządzanie dojrzałymi pracownikami w organizacji

100%

Sołtys A., Warwas I.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

t. 17, z. 2, cz. 3 W stronę różnorodności - nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym

33-46

Celem niniejszego artykułu było przedstawienie kompleksowych uwarunkowań i skutków, dla których organizacje powinny rozważyć zintegrowanie praktyk odnoszących się do zarządzania wiekiem w ramach istniejących strategii HR i opracować model, który pomógłby osiągnąć ten cel. Kolejnym krokiem jest przekształcenie kluczowych idei zarządzania wiekiem w konkretne praktyki i strategie praz opracowanie efektywnych narzędzi, które pracodawcy będą mogli wdrożyć w swoich organizacjach. (fragment tekstu)

5

The Role of Diversity Management in the Operation of an Organization

100%

Wojdyłło M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

47-56

Diversity is generally perceived as all the processes, in which people differ and are similar to each other. Diversity defined in this way comprises three dimensions: primary identity (race, sex etc.), secondary identity (marital status, education) and organizational identity (workplace, professional experience, affiliation to labor unions). The aim of this article is to identify diversity management in the operation of an organization. The article presents selected aspects of diversity management in organization's operation and influence of this management on the selected aspects of the operation of the organization. The analysis of specialized literature and my own ideas supported by the observation of the business practice are used in this article. (original abstract)

6

The Use of Human Resources in the Agro-industrial Businesses in the Lviv Region

100%

Babjak M., Zinkevych V.

Przedsiębiorstwo i Region

|

2012

|

z. nr 4

103-107

Głównym celem artykułu było ukazanie możliwości wykorzystania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach rolno-spożywczych w obwodzie lwowskim. Rolnictwo odgrywa ważną rolę w gospodarce Ukrainy. Efektywność sektora rolnego zależy w dużej mierze od wykwalifikowanej siły roboczej. W celu tworzenia nowych miejsc pracy i zmian struktury zatrudnienia w kraju konieczne jest wspieranie rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw. To głównie małe i średnie przedsiębiorstwa są w stanie rozwiązać problem tworzenia nowych miejsc pracy. Władze lokalne powinny zwrócić szczególną uwagę na wsparcie finansowe już istniejących przedsiębiorstw rolnych, które takie miejsca pracy tworzą. (abstrakt oryginalny)

7

The Influence of Recruitment Process on the Enterprise Development

100%

Chamier Gliszczyńska B.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 4, cz. 1 Szanse i zagrożenia dla gospodarki europejskiej XXI wieku. Cz. 1

19-31

The most important resource in any enterprise are people along with their skills, qualifications, competences and experience. Organization can be successful only when appropriate employees are hired for adequate workplaces. Employing the best people possible depends considerably on the conducted recruitment process. This process can be efficient only when it provides the organization with qualified staff. The point of this paper is to present the choice of personnel as an element of personal function that influences the success of the enterprise and shows the direction of development regarding methods and tools that are utilized in the recruitment process and selection of workers. The following hypothesis has been adopted: only a carefully and responsibly conducted recruitment process leads to getting the most qualified staff on a given position, which in turn influences the development and functioning of the enterprise. The used research methods are: scientific literature, available materials published on the Internet and a questionnaire sheet given to people who are actively seeking jobs in Koszalin. There were total of 120 interviewees(original abstract)

8

Diversity Icebreaker - trening elastycznego zarządzania różnorodnością

100%

Ekelund B. Z., Pluta P.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

263-272

Niestabilność otoczenia firm wzmaga obecnie potrzebę elastyczności, także w obszarze human resources (HR). Zwraca się tu uwagę na takie elementy, jak: elastyczność behawioralną i szeroki zakres umiejętności i kompetencji pracowników [Bhattacharya et al. 2005]. Organizacje stają się również coraz bardziej zróżnicowane wewnętrznie, co jeszcze pogłębia tę potrzebę. W tej pracy prezentujemy narzędzie Diversity Icebreaker - koncepcję szkoleniową, która może wywrzeć korzystny wpływ na różne elementy elastycznego zarządzania HR, szczególnie przez wprowadzenie klimatu akceptacji i poprawę komunikacji między pracownikami.(abstrakt oryginalny)

9

Zasoby ludzkie jako główna determinanta wzrostu innowacyjności sektora przedsiębiorstw

100%

Szajt M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia

|

2010

|

nr 36

383-398

Zasoby ludzkie dla nauki i techniki obejmujące w zasadzie kapitał ludzki od strony podażowej i popytowej traktować możemy jako główną determinantę innowacyjności. To właśnie człowiek jest obecny w trakcie powstawania, wdrażania i dyfuzji innowacji. Ujmując innowację procesowe, człowiek obecny jest w każdym z etapów tego procesu. Dlatego też kapitał ludzki traktować możemy jako główny zasób przedsiębiorstwa. Zarówno innowacyjność przedsiębiorstw, jak i całej gospodarki jest w głównej mierze zależna od potencjału badawczego. Niniejsze opracowanie skupia się na analizie tych właśnie zagadnień (abstrakt oryginalny)

10

Rola paradygmatu zarządzania różnorodnością i inkluzji w kontekście budowania organizacji turkusowych

100%

Gross-Gołacka E.

Prakseologia i Zarządzanie. Zeszyty Naukowe Towarzystwa Naukowego Prakseologii

|

2022

|

nr 1

93-107

Koncepcja organizacji turkusowych jest konsekwencją reorientacji procesu zarządzania współczesnymi organizacjami oraz zmian zachodzących w świadomości i oczekiwaniach otoczenia organizacji. Wśród obszarów zarzadzania, które mają wpływ na zmiany występujące w obecnych organizacjach spowodowana m.in. takimi zjawiskami jak globalizacja, cyfryzacja czy internacjonalizacja tworzą przestrzeń do otwartości środowiska pracy otwartego na różnorodność. Celem artykułu jest pokazanie, jaką rolę w tworzeniu organizacji turkusowych może pełnić paradygmat zarządzania różnorodnością oraz podejście inkluzywne. Na potrzeby artykułu przedstawiona została koncepcja inkluzywnego zarządzania zasobami ludzkimi oraz zarzadzania różnorodnością na tle wybranych miękkich obszarów zarządzania w tworzeniu organizacji turkusowych. Zastosowanymi metodami badawczymi są krytyczna analiza literatury oraz analiza badań wtórnych. (abstrakt oryginalny)

11

Family Businesses in Poland and Staffing Problems

100%

Rybicka M., Orzechowska K. M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2013

|

t. 14, z. 6, cz. 3 Firmy Rodzinne - wyzwania globalne i lokalne. Cz. 3

53-60

A person is the main enabler of each and every business entity on the market. Company owners need to take special care of their staff, so that the company makes a profit. Thus, both motivating employees and resolving conflicts are crucial in this respect. At present, company functioning is often compared to a human body where a manager plays the role of the heart. It is the manager who makes decisions and who integrates staff into one strategy. If any element of the human resources policy in a company fails, it may lead to a demise of the company. This short passage gives some hints on how to avoid the most common mistakes in HR. (original abstract)

12

Demographic Policy of Latvia: Problems and Prospects

100%

Tsaurkubule Z.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2017

|

nr 465 Wyzwania dla spójności Europy - społeczeństwo, granice, solidarność

156-165

The article examines the effects of influence of demographic policy on the formation and development of human resources in Latvia. The objective of the article aims to determine "weak points" of population system's policy and develop the conceptual proposals that will resolve existing disputes. The main indicators characterizing a demographic situation in Latvia are analysed. The results of the analysis indicate the existence of deep demographic crisis in Latvia. Without taking effective measures to improve the demographic situation, the population of Latvia will decrease dramatically. In the conclusion, the proposals on the increasing the effectiveness of the system of demographic policy in Latvia were put forward(abstrakt oryginalny)

13

Employee engagement and human resource practices in the CEE region and Europe

100%

Iris K.

Journal of Management and Financial Sciences

|

2015

|

8

|

nr 19

51-85

This article presents the findings of the 'European Employee Engagement Survey', which is a bi-annual research that was executed in 2010 and 2012 with the participation of almost 300 European Human Resource (HR) professionals. The main objective of the research was to explore a comprehensive picture concerning the state of employee engagement within the European region with special attention to the Central and Eastern European (CEE) region. By introducing descriptive statistics of survey responses the paper provides an interesting overview about various approaches to employee engagement as well as the variety of HR and engagement management practices applied in the CEE and European region. Furthermore, through multi-variable statistical analyses it also reveals deeper coherences of HR and engagement practices with demographic data as well as certain employee aspects, such as employee morale, engagement and organizations' talent attraction and retention ability. The research confirmed that employee engagement had become a widely recognized concept among European HR professionals. Growing importance was attributed to employee engagement across European organizations with the intention to more deliberately manage employee engagement and link engagement measures to business results. Interestingly, however, the research findings did not fully support the generally agreed notion that improved HR and engagement practices would remarkably contribute to the improvement of employee aspects. (original abstract)

14

Rozwijanie talentów

100%

Świder P.

Wiadomości Ubezpieczeniowe

|

2005

|

nr 11-12

61

Europejski Fundusz Społeczny (ES) współfinansuje działania mające na celu rozwój zasobów ludzkich i walkę z bezrobociem. W Polsce środki funduszu przeznaczone są m.in. na realizację Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich(abstrakt oryginalny)

15

Ludzie we współczesnej organizacji

100%

Ścibiorek Z.

Logistyka i Transport

|

2006

|

nr 1

11-14

Niniejszy artykuł porusza istotne dla funkcjonowania logistyki i transportu kwestie dotyczące zasobów ludzkich. Odpowiednio zmotywowani i zaangażowani w sprawy organizacji pracownicy stanowią specyficzny kapitał, decydujący o sukcesie lub porażce, rozwoju lub zastoju firmy(abstrakt oryginalny)

16

Human Capital Management of Contemporary Enterprises. Threats and Opportunities

100%

Zając C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2019

|

z. 136 Modernity of Industry and Sciences

687-692

In this paper, we identify several opportunities and threats to human capital management in contemporary enterprises. These have been analysed in the light of the development of IT and telecommunication technologies in 4.0 Enterprises, as well as in the perspective of the increasing presence of young generation representatives employees of these enterprises. Effective human capital management of modern organisations is the big challenge for practitioners, and this is increasingly becoming a subject of discussion for management theorists, as it is recognised by them as an important factor for competing in a highly turbulent environment. As a complex, complicated and difficult problem for decision-makers on the strategic and operational levels, it is also considered by researchers as an interesting perspective for empirical investigations. The purpose of this paper is, hence, to identify the opportunities and threats related to human capital management of modern enterprises, and their synthetic analysis - as conducted from the perspective of the characteristics of employees representing the new generations in the work environments of numerous modern enterprises.(original abstract)

17

Zasoby ludzkie na unijnym rynku pracy w świetle założeń Strategii Europa 2020

100%

Mazur-Wierzbicka E.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia

|

2016

|

50

|

nr 3

141-150

Celem artykułu jest przybliżenie zmian zachodzących na unijnym rynku pracy w kontekście Strategii Europa 2020. Realizacji celu podporządkowano układ artykułu, tj. ukazano tematykę unijnego rynku pracy w kontekście Strategii Europa 2020, przybliżono trendy zachodzące na unijnym rynku pracy w perspektywie realizacji strategii, dokonano diagnozy wybranych aspektów unijnego rynku pracy. Opracowanie oparto na literaturze przedmiotu i wtórnych danych statystycznych.(abstrakt oryginalny)

18

Prakseologiczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi w elastycznych rozwiązaniach kadrowych

100%

Bernais J.

Zarządzanie. Teoria i Praktyka / Wyższa Szkoła Menedżerska w Warszawie

|

2012

|

nr 2 (6)

155-168

Celem niniejszego artykułu jest ukazanie funkcji systemu zarządzania zasobami ludzkimi przez pryzmat kryteriów prakseologicznych oraz próba systematyzacji pojęć najczęściej używanych do oceny omawianej grupy zasobów z uwzględnieniem elastyczności zatrudnienia. W artykule przyjęto założenie, że trwały sukces organizacji, zależy od właściwie skonstruowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi oraz umiejętnego włączenia w wiązkę celów organizacyjnych indywidualnych potrzeb i oczekiwań pracowników.(fragment tekstu)

19

Transformacja zarządzania zasobami ludzkimi

100%

Depa T.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2005

|

z. 58

182-190

Autorzy modelu kompetencyjnego konsultanta w zakresie zasobów ludzkich i rozwoju organizacji, przyrównując zachowania specjalistów ds. personalnych do sposobu pracy pracowników firm doradczych, wyodrębnili następujące role: • niezależny ekspert, • zaufany doradca, • ewaluator działań, • uważny obserwator, • partner dla klientów wewnętrznych, • lider zmian. Niezależny ekspert posiada dogłębną wiedzę specjalistyczną i biznesową, projektuje procesy, opracowuje strategie tak personalne, jak i biznesowe, reaguje na problemy związane z "czynnikiem" ludzkim. Zaufany doradca udziela fachowych porad, rekomenduje określone działania, tworzy misje, wizje, wartości firmy. Ewaluator działań skupia się na aktywnościach przynoszących wartość klientom, tworzy systemy oceny efektywności działań, wykazuje determinację do osiągania celów. Uważny obserwator poszukuje informacji, interpretuje i ocenia sytuacje, formułuje hipotezy. Partner dla klientów wewnętrznych tworzy relacje z klientami, wspólnie poszukuje najlepszych rozwiązań, usprawnia komunikację. Lider zmian konstruktywnie podważa istnienie status quo, buduje "masę krytyczną" dla wprowadzenia zmian, redefiniuje procesy i procedury. Każdej z powyższych ról można przypisać określony zbiór aktywności, które charakteryzują się mierzalnymi (raporty, procedury i polityki itp.) lub niemierzalnymi (m.in. relacje, wizje) wynikami. Częstość występowania poszczególnych ról w praktyce uzależniona jest od pojawiających się okoliczności, takich jak: na-tura problemu, rodzaj projektu, rodzaj klienta czy też własny styl pracy. Jednak umiejętność odnalezienia się w każdej z powyższych ról stanowi o kompetencjach pracowników działów personalnych. Zachowania oraz kompetencje przypisane poszczególnym rolom zawarte zostały w tabeli 1 (fragment tekstu)

20

Zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie talentami w hucie miedzi "LEGNICA"

100%

Huk K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2012

|

nr 87 Gospodarka elektroniczna: wyzwania rozwojowe. T. 1

150-158

W dobie gospodarki opartej na wiedzy coraz większą wagę przywiązuje się do wartości niematerialnych. Dziś to już nie tylko kapitał finansowy decyduje o rentowności przedsiębiorstwa, ale także kapitał ludzki, informacyjny. Ważnym aspektem rozwoju gospodarki jest rozwój wiedzy, a ją w szczególności tworzą ludzie. Dlatego dąży się do skodyfikowania wiedzy ukrytej, która ma największe znaczenie zarówno w skali makro, dla rozwoju całej gospodarki, jak też w skali mikro, dla rozwoju poszczególnych przedsiębiorstw, jednostek, organizacji, a przede wszystkim ludzi. Dziś doświadczenie i wiedza nabyte w trakcie wielu lat przez danego pracownika są bardzo cenne. Jeszcze cenniejsza jest możliwość podzielenia się nią z innymi. Przekazywanie wiedzy z pokolenia na pokolenie odbywa się od setek lat. Ważną kwestią poruszaną obecnie, w dobie "boomu" wiedzy, jest dzielenie się wiedzą i zachowywanie wiedzy, którą posiadają kluczowi dla firmy pracownicy, często uznani za specjalistów, ekspertów. Jest to jeden z wielu celów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Obecnie jednym z ważnych aspektów zarządzania ludźmi jest utrzymanie ekspertów, a także zachowanie wiedzy, którą oni posiadają. Przedsiębiorstwa zmagają się z coraz większym problemem - kreowania ścieżki kariery pracowników, a także identyfikacji kandydatów, którzy mogliby zastąpić kluczowych pracowników w firmie. (abstrakt oryginalny)