Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Próba identyfikacji quasi-pełnej treści pojęcia "zatrudnialność

100%

Strużyna J., Marzec I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 429 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-ekonomiczne

257-268

Analiza literatury dostarcza różnych określeń pojęcia zatrudnialność (employability). Na bazie idei pełnej treści nazwy Ajdukiewicza autorzy próbują uporządkować zebrane 51 określeń zatrudnialności. Celem opracowania jest identyfikacja quasi-pełnej treści pojęcia "zatrudnialność". Osiągnięcie celu pozwoli także przetestować wartość opracowanego sposobu analizy. Pracę otwiera krótki opis metody analizy. Część zasadniczą tworzą wyniki analizy treści badanej nazwy. Jednym z zasadniczych efektów osiągniętych w badaniu jest wyróżnienie mniej rozwiniętych kierunków badań nad zatrudnialnością. Dyskusja nad otrzymanymi wnioskami kończy opracowanie(abstrakt oryginalny)

2

Turnover of Employees With Employability Market Orientation Versus Affective Commitment in the Context of Superior Support, Role and Intra-organisational Employability

100%

Pawłowska A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 164 Zarządzanie zasobami ludzkimi: perspektywy, wdrażanie i wyzwania = Human Resource Management : Perspectives, Implementation and Challenges

363-377

Purpose: The objective of this article is to show that superior support, a clear role and intra-organisational employability are intangible ways to build affective commitment, thus reducing expensive turnover of employees who display Employability Market Orientation (EMO) and might intend to quit their jobs. The research was partially financed by the IDUB micro-grant of the University of Warsaw. Design/methodology/approach: The research was conducted using the CAWI method on a representative sample of adult Poles (N = 1712) in 2019 and 2021. Nine hypotheses have been verified based on the Pearson's r coefficient and a multiple regression analysis. Findings: Seven established hypotheses assuming the existence of mutual relationships between employment duration, EMO, affective commitment, intra-organisational employability, superior support, and role have been confirmed. A direct relationship between employment duration and intra-organisational employability as well as affective commitment and role has not been confirmed. There was no evidence of a relationship between the studied phenomena and gender and age. Research limitations/implications: The prediction that employees with the Employability Market Orientation are one of the sources of employee turnover has been confirmed. It has been shown that with a high level of this attitude, longer employment duration is possible if the human resources management process leads to employees' affective commitment and the possibility of their building intra-organisational employability. The condition for this is that superiors provide support and ensure that the employee's role is clear. Practical implications: Thanks to the research results, practitioners obtained tips on how to retain employees and reduce employee turnover. Originality/value: This research expands the knowledge about employees adapted to the short-term employment rules and about the development of a transactional psychological contract. The importance of Employability Market Orientation and intangible motivators has been confirmed as regards turnover reduction.(original abstract)

3

Does Students' International Mobility Increase Their Employability?

100%

Gajderowicz T., Grotkowska G., Wincenciak L.

Ekonomia / Uniwersytet Warszawski

|

2012

|

nr 30

59-74

During the last 20 years international mobility of Polish students grew significantly. The article addresses the issue of consequences of international mobility for graduates' employability. Theoretical literature suggests several channels through which internationalmobilitymay affect graduates' attractiveness in the labour market: by accumulation of additional human capital, by signalling high abilities of a job candidate, by increasing search intensity of jobseekers. In fact, simple comparison of employment rates and duration of a post-graduation job search suggest that mobility experience increases employability of higher education graduates. However the results of Cox proportional hazard model with a control for other graduates' characteristics reveals a different picture: mobility per se does not impact job search duration but is correlated with graduates' characteristics associated with higher abilities. It seems, therefore, that international mobility experience may serve as a screening device and be used by firms for the purpose of recruiting better candidates. (original abstract)

4

Zatrudnialność : pojęcie, wymiary, determinanty

100%

Wiśniewska S.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2015

|

nr 1 (35)

11-24

Celem niniejszego opracowania jest wskazanie wymiarów zatrudnialności oraz identyfikacja jej kluczowych determinant, ze szczególnym uwzględnieniem czynników indywidualnych i organizacyjnych. W artykule omówiono ewolucję koncepcji zatrudnialności, od wariantu dychotomicznego do interaktywnego. Zaprezentowano problemy definicyjne związane z pojęciem zatrudnialności oraz scharakteryzowano różne wymiary zatrudnialności. Ponadto, dokonano identyfikacji kluczowych determinant zatrudnialności, ze szczególnym uwzględnieniem czynników indywidualnych i organizacyjnych. W artykule, wykorzystując metodę opisową, dokonano przeglądu literatury przedmiotu. (abstrakt oryginalny)

5

Uwarunkowania rozwoju zatrudnialności pracowników w organizacji

75%

Marzec I.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2015

336

Całość publikacji składa się ze wstępu, pięciu rozdziałów i zakończenia. Obejmuje: dwa rozdziały teoretyczne, rozdział poświęcony metodyce przeprowadzonych badań empirycznych, rozdział przedstawiający wyniki badań empirycznych oraz rozdział, w którym zaprezentowano praktyczne wnioski wynikające ze zrealizowanych badań i dalsze perspektywy rozwoju zatrudnialności pracowników w organizacjach. Rozdział pierwszy jest wprowadzeniem do tematu. Wyjaśniono w nim sens pojęcia "zatrudnialność", przedstawiono genezę i rozwój koncepcji zatrudnialności pracowników. Drugi rozdział prezentuje rezultaty analizy literatury przedmiotu, której celem była identyfikacja kluczowych uwarunkowań organizacyjnych i indywidualnych rozwoju zatrudnialności pracowników oraz jej efektów dla pracowników i organizacji. W rozdziale tym omówiono podstawowe czynniki organizacyjne i indywidualne oddziałujące na zatrudnialność pracowników. Scharakteryzowano także różnorodne, potencjalne efekty organizacyjne i indywidualne związane z rozwojem zatrudnialności pracowników w organizacji. Zaprezentowano również znaczenie zatrudnialności pracowników jako czynnika oddziałującego na efektywność funkcjonowania organizacji. Rozdział trzeci koncentruje się na metodyce zrealizowanych badań empirycznych. Przedstawiono w nim cele badawcze, główną tezę badawczą oraz hipotezy szczegółowe. Zaprezentowano także skonstruowany model badawczy, jego elementy i zależności między nimi. Omówiono zastosowaną metodę badań, procedurę i etapy badań. W rozdziale czwartym przedstawiono rezultaty badań empirycznych. Omówiono w nim wyniki częściowo ustrukturyzowanych wywiadów przeprowadzonych z kadrą zarządzającą. Następnie zaprezentowano rezultaty badań ankietowych. Szczegółowo opisano wyniki analizy trafności zaproponowanego modelu zatrudnialności, obejmujące między innymi wyniki eksploracyjnej i konfirmacyjnej analizy czynnikowej. W ostatnim, piątym rozdziale przedstawiono sformułowane na podstawie uzyskanych wyników badań empirycznych rekomendacje dla praktyki zarządzania zasobami ludzkimi dotyczące skutecznych sposobów wspierania rozwoju zatrudnialności pracowników we współczesnych organizacjach. Opracowano także zbiór zaleceń wspomagających pracowników w samodzielnym rozwijaniu zatrudnialności. Ponadto nakreślono dalsze perspektywy rozwoju zatrudnialności w organizacjach w kontekście zmian zachodzących w zarządzaniu karierą pracowników i nowych modeli kariery zawodowej oraz wyłaniającą się specyfikę rozwoju zatrudnialności pracowników wiedzy. W zakończeniu pracy zawarto syntetycznie wnioski z badań oraz ich implikacje dla teorii i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Przedstawiono bilans zrealizowanych celów pracy i weryfikacji hipotez badawczych. Omówiono także ograniczenia przeprowadzonych badań oraz zaproponowano możliwe kierunki przyszłych badań dotyczących zatrudnialności. (fragment tekstu)

6

Structured Education for Sustainable Employment : Technology Enabled Queueing Theory Applications

75%

Garimella B., Shenoy S., Pai R. Y., Shetty R.

Foundations of Management

|

2018

|

10

|

nr 1

75-86

Unemployment is a serious challenge that has been rising day by day. Skill development and creation of employment opportunities are key factors to address youth unemployment. This study emphasizes on the need for job-oriented education and to link education to employment. This study de-rives a mathematical model and tests the same using live university hiring data and attempts to integrate the three stakeholders, employers, education providers, and the young, each of whom have a unique approach, expectation, and understanding of the paradigm. Novel methodology inclusive of empirical evidence-based integration of objective fulfillment drafted into institutional pedagogy can help increase the success rate of education to employment from an Indian context especially Indian girls and women. The study outlines specific aspects of analytical intervention in this regard and focuses on systematic training programs exclusively for vocational and skills amelioration executed to address this multidimensional challenge by adopting easily implementable software methodologies that are more easily implementable over a wide area network or an Internet-based application engine powered by information communication technology. (original abstract)

7

Improving Graduate Employability through Internship Programs

75%

Baron-Puda M.

Barometr Regionalny

|

2017

|

15

|

nr 1

107-114

Niedopasowanie kwalifikacji i umiejętności osób poszukujących pracy do wymagań i oczekiwań pracodawców jest jednym z głównych problemów rynku pracy. W dużej mierze dotyczy on ludzi młodych oraz wykształconych, którym mimo posiadania akademickiej wiedzy brakuje doświadczenia zawodowego. Głównym celem artykułu jest przedstawienie wpływu programów stażowych na zwiększanie szans zatrudnienia absolwentów Akademii Techniczno-Humanistycznej w Bielsku-Białej. Artykuł składa się z trzech części. W pierwszej scharakteryzowano dynamikę zmian bezrobocia pod względem wykształcenia na bielskim rynku pracy w latach 2000-2015. W części drugiej przedstawiono szanse i zagrożenia związane z wejściem absolwentów na rynek pracy po zakończeniu studiów, ze szczególnym uwzględnieniem korzyści wynikających ze staży. W ostatniej części omówiono rolę współpracy między uczelnią a lokalnymi pracodawcami na rzecz lepszego dopasowania kształcenia do potrzeb rynku. Artykuł powstał na podstawie danych statystycznych o bezrobociu w regionie oraz wyników badań ankietowych przeprowadzonych wśród reprezentantów lokalnych pracodawców i studentów uczestniczących w programach stażowych w ramach projektów europejskich realizowanych przez ATH w Bielsku-Białej w latach 2010-2015. Przeprowadzone badania potwierdziły, że brak doświadczenia jest czynnikiem, który obniża konkurencyjność absolwentów na rynku pracy. Ponadto pozwoliły stwierdzić, iż program stażowy, właściwie przygotowany i przeprowadzony we współpracy między uczelnią a pracodawcami, może znacząco przyczynić się do zwiększenia szans zatrudnienia absolwentów. Istnieje zatem potrzeba intensyfikowania działań podejmowanych przez uczelnie we współpracy z otoczeniem gospodarczym, które ułatwiałyby młodym ludziom przejście z etapu edukacji do zatrudnienia, a także lepiej zaspakajały potrzeby kadrowe przedsiębiorstw. (abstrakt oryginalny)

8

Soft Competencies and Employability of Vocational School Graduates - the Perspective of Employers from the Świętokrzyskie Voivodeship

75%

Wiśniewska S., Wiśniewski K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2019

|

nr 9 (63)

211-223

Celem artykułu jest określenie znaczenia kompetencji miękkich w rozwijaniu zatrudnialności absolwentów szkół zawodowych w opinii świętokrzyskich pracodawców. Na potrzeby artykułu przeprowadzono studia literatury przedmiotu oraz dokonano analizy wyników badań empirycznych z wykorzystaniem pakietu IBM Predictive Solution 5. Na początku opracowania ukazano istotę kompetencji miękkich oraz zatrudnialności, a także specyfikę szkolnictwa zawodowego w kontekście wymagań współczesnego rynku pracy. Następnie zaprezentowano założenia metodyczne badań oraz dokonano charakterystyki próby badawczej. Omówiono także wyniki badań sondażowych zrealizowanych wśród przedsiębiorstw z województwa świętokrzyskiego. Na zakończenie wskazano ograniczenia zrealizowanych badań oraz kierunki dalszych badań w omawianym obszarze.(abstrakt oryginalny)

9

Work Expectations and Potential Employability of Millennials and Post-millennials on the Czech Labor Market

75%

Šafránková J. M., Šikýř M.

Oeconomia Copernicana

|

2017

|

8

|

nr 4

585-599

Research background: A common problem of employing the Czech unemployed (especially young people) is that their professional and personal qualities often do not meet the requirements of employers. Despite the increasing level of education, the unemployment of young generation of millennials has been worsening. It seems that they often lack relevant professional skills and social habits, and usually have unreal expectations about their initial job opportunities. We want to explore this problem in more detail.Purpose of the article: The purpose of the article is to present work expectations of today's Czech millennials and post-millennials and discuss their potential employability on the Czech labor market.Methods: The paper is based on the analysis of available scientific literature and the results of the authors' questionnaire survey focused on students of three selected Czech universities and their motivation to study at university and their expectations about the future career. The survey was conducted in spring and autumn 2016. The respondents were full-time and combined bachelor's and master's students of the College of Regional Development in Prague, the Masaryk Institute of Advanced Studies of the Czech Technical University in Prague and the Education Management Centre of the Faculty of Education of the Charles University in Prague. The relevant data were obtained from 484 students.Findings & Value added: The results support the research assumption that young generation of Czech millennials show relatively high expectations related to work and career, which would limit their employability. Many employers are afraid of employing young people, but from the perspective of potential shortage of qualified and motivated people on the Czech labor market they should learn to create appropriate and attractive employment opportunities for young people to ensure effective development of their potential. The article presents common work expectations of today's Czech millennials and provides employers with some advice to manage them. (original abstract)

10

Contextual Conditions as Factors Depreciating the Meaning of the Employability Concept among Physicians

75%

Buchelt B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2015

|

nr 6

83-95

Turbulentność otoczenia w jakim funkcjonują współczesne organizacje, również te z sektora ochrony zdrowia, sprawia, ze powinny one poszukiwać możliwości pozyskiwania i utrzymywania przewagi konkurencyjnej z wykorzystaniem zasobów wewnętrznych, w tym zasobów ludzkich. Jedną z koncepcji zarządzania wpisującą się w przyjęte założenie jest zatrudnialność do organizacji, jak i jednostki. W artykule autorka przybliżyła koncepcje zatrudnialności i odniosła ją do jednej z kluczowych grup personelu medycznego jaką są lekarze. Wątkiem kluczowym stało się również wskazanie barier implementacji zatrudnialności przede wszystkim lekarzy, jak i zatrudniających ich organizacji. (abstrakt oryginalny)

11

Paradoksalne skutki rozwijania zatrudnialności pracowników. Perspektywa strategicznych kompetencji

75%

Strużyna J., Marzec I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 420 Strategie. Procesy i praktyki

300-308

Wzrost zatrudnialności pracowników uwypukla nową naturę sprzeczności interesów pracodawców i pracowników. Celem artykułu była identyfikacja i prezentacja istoty paradoksu zatrudnialności oraz opis ogólnych warunków, dzięki którym można opracować sposób radzenia sobie z tą niezgodnością. Na realizację celu pozwoliła analiza i synteza treści pojęć "zatrudnialność" i "kompetencje" oraz krytyczna ocena założeń zarządzania kompetencjami organizacji. Końcowe konkluzje wypracowano, korzystając z koncepcji godzenia sprzeczności De Wita i Meyera. Otrzymane wnioski przekładają się także na uzupełnienie koncepcji Prahalada i Hamela(abstrakt oryginalny)

12

Do NEETs Have Employability Value? Study of the Mazovian Labor Market

75%

Turek D.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2015

|

nr 6

61-81

Problematyka zatrudnialności wśród osób z grupy NEET (Not in Education, Employment or Training) jest istotna zarówno z naukowego, jak i praktycznego punktu widzenia. Perspektywa badawcza nakierowana jest na poznanie i zrozumienie czynników decydujących о braku i/lub nieskuteczności prób znalezienia zatrudnienia i utrzymania go przez osoby młode w wieku 18-29 lat. Perspektywa praktyczna związana jest z działaniami aktywizującymi i edukacyjnymi, które mogą okazać się skuteczne wobec tej grupy osób. W niniejszym artykule skoncentrowano się na naukowym punkcie widzenia tego zagadnienia. Na podstawie badań przeprowadzonych w ramach projektu pt. "Wsparcie młodych osób na mazowieckim rynku pracy", przygotowanych na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie, ukazano główne elementy zatrudnialności osób z grupy NEET. Dokonane analizy wskazują, że brak zatrudnienia badanej populacji może być konsekwencją niskiego poziomu ich zatrudnialności. (abstrakt oryginalny)

13

Ostrożne powroty : czyli o planach rekrutacyjnych polskich firm

75%

Luranc L.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 7-8

18-21

Polscy pracodawcy zdradzili swoje plany rekrutacyjne na czas od lipca do września. W trzecim kwartale 2021 r. 11 proc. firm chce zwiększać liczbę pracowników, podczas gdy 2 proc. przewiduje redukcje etatów - potwierdza najnowszy raport ManpowerGroup "Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia". Najwięcej nowych rąk do pracy będzie potrzebnych w budownictwie, produkcji przemysłowej oraz w restauracjach i hotelach. Niewielkich redukcji można się spodziewać w finansach i usługach dla biznesu. W wakacje najwięcej ofert pracy będzie w regionie południowo--zachodnim i północno-zachodnim kraju. Warunków najmniej sprzyjających znalezieniu nowej pracy można oczekiwać w południowym regionie Polski. (fragment tekstu)

14

Provided Leadership and Selected Outcomes of Trainings in Public Organizations

75%

Strużyna J., Marzec I.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2017

|

nr 4 (46)

39-54

Trainings as well as their impact on employability and employees' performance have been the subject of interest of theoreticians and practitioners of management for a long time. However, according to the literature study, the outcomes of employees' trainings also depend on the applied style of leadership as well as on the quality of relationships between supervisors and subordinates. This paper tries to answer the question: what are the relationships between transformational leadership, the quality of supervisors' relationships with subordinates, employees' trainings and employability, employees' quality and effort of work in public organizations? This aim will be achieved by presenting the results of literature study and empirical research carried out in public organizations. (original abstract)

15

Impact of the Quality of Supervisors' Relationships With Subordinates on Employability and Job Satisfaction of Public Organizations' Workers

75%

Marzec I.

Problemy Zarządzania

|

2019

|

17

|

nr 6 (86) Employee and Employer on a Changing Labour Market

105-119

Zmiany następujące w sferze zatrudniania w organizacjach publicznych powodują, że rozwój zatrudnialności ich pracowników nabiera szczególnego znaczenia. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na rolę, jaką w tym rozwoju odgrywają przełożeni. Istotny wkład w poruszane zagadnienie wnosi teoria Leader-Member Exchange (LMX), która wskazuje, że wysoka jakość relacji między przełożonymi a podwładnymi może stać się efektywnym instrumentem rozwoju zatrudnialności pracowników i wzmocnienia ich satysfakcji zawodowej. W artykule podejmuje się próbę odpowiedzi na pytania: jak pracownicy organizacji publicznych oceniają poziom swojej satysfakcji zawodowej oraz jakie są zależności między jakością relacji między przełożonymi a podwładnymi, zatrudnialnością i satysfakcją zawodową pracowników w organizacjach publicznych? Cel ten zostanie osiągnięty poprzez zaprezentowanie wyników badań ankietowych, które objęły 566 par przełożony - podwładny zatrudnionych w 147 organizacjach publicznych. Uzyskane wyniki świadczą, że pracownicy badanych organizacji publicznych wysoko oceniają poziom swojej satysfakcji zawodowej. Przeprowadzone analizy wykazały także, że jakość relacji między przełożonymi a podwładnymi ma dodatni wpływ na zatrudnialność pracowników, która z kolei pozytywnie oddziałuje na ich satysfakcję zawodową. Ponadto stwierdzono, że jakość relacji pomiędzy przełożonymi a podwładnymi również bezpośrednio wpływa na satysfakcję zawodową pracowników. Problem rozwoju zatrudnialności pracowników organizacji publicznych i roli przełożonych w tym procesie jest rzadko poruszany w literaturze przedmiotu. Niewiele badań empirycznych uwzględnia specyficzne warunki rozwoju zatrudnialności w sektorze publicznym i jej wpływ na satysfakcję zawodową pracowników. Zaprezentowane wyniki badań pozwalają na uzupełnienie tej luki wiedzy. (abstrakt oryginalny)

16

Jak zmienił się rynek pracy i role menedżerów w czasie pandemii?

75%

Jagiełka A.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 7-8

62-65

37,5 proc. pracowników na świecie pracuje w sektorach zagrożonych obecnie redukcjami - wynika z przewidywań International Labour Organization. Do końca drugiego kwartału spodziewany był spadek liczby efektywnych roboczogodzin o 10 proc. - to ekwiwalent pozbycia się 305 mln etatów (globalnie). W marcu liczba ofert pracy zamieszczonych na portalu pracuj.pl spadła o 20 proc., a w kwietniu o 50 proc. Te liczby pokazują, jak niestabilna jest sytuacja na rynku pracy. Czy kryzys dotknie również przedstawicieli managementu? (fragment tekstu)

17

Employability in the Fourth Industrial Revolution

75%

Pauceanu A. M., Rabie N., Moustafa A.

Economics & Sociology

|

2020

|

13

|

nr 3

269-283

It is expected that the fourth industrial revolution will have a massive impact on individual career future experience by changing the basis of work, employment, and business in the upcoming future. Moreover, one-third of today's jobs will disappear by 2025 due to technology's intelligence development. Thus, students' employability skills are considered an effective tool to sustain employment at the future labour market. However, there are discrepancies in employability skills vision between higher education students' perspectives and those of employers. This study aims to recognize higher education students' perspectives about employability skills and to compare them with the labour market employability skills as requested by employers. A questionnaire was designed to test graduate students' perspectives on employability using the WEF 2020 employability skills. The results show that students are not fully aware of the fourth industrial revolution employability skills, thus, there is a gap between future labour market demand and students' perspectives about future employability skills. This study is testing employability in its two aspects. Firstly, the UAE graduate students' perspective of the employability skills as required by employers. Secondly, testing students' evaluation of the university educational programs' readiness in preparing them for the job market. (original abstract)

18

Kompetencje projektowe jako zespół cech potencjału ludzkiego sprzyjający wzrostowi szans na zatrudnienie

75%

Piwowar-Sulej K.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2015

|

nr 1 (35)

41-52

W artykule przedstawiono - na podstawie studiów literaturowych oraz badań empirycznych - zestaw kompetencji projektowych jako cech sprzyjających wzrostowi szans na zatrudnienie. Przyjmując, że wszystkie cechy potencjału ludzkiego można rozwijać, zaproponowano sposoby osiągania zmian jakościowych w kompetencjach projektowych. Szczególną uwagę zwrócono przy tym na znaczenie praktycznego udziału w projektach. Wskazano ponadto metody szkoleniowe, które pozwolą na wykształcenie pożądanych kompetencji u kierownika projektu oraz pozostałych członków zespołu. (abstrakt oryginalny)

19

Wpływ zarządzania wiekiem na zatrudnialność dojrzałych pracowników

75%

Kołodziejczyk-Olczak I.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2015

|

nr 1 (35)

75-93

Współczesne organizacje stają w obliczu wielu wyzwań, wśród których bez wątpienia jednym z największych jest starzenie się społeczeństw. Remedium na skutki starzenia się i zarazem ważnym środkiem zapobiegawczym pojawiania się strumienia negatywnych konsekwencji tego procesu jest zarządzanie wiekiem rozumiane jako zarządzanie dojrzałymi pracownikami. Teoretyczną charakterystykę zarządzania wiekiem poprzedzono opisem założeń dotyczących zatrudnialności starszych osób. Następnie opisano koncepcje reaktywnego i proaktywnego zarządzania wiekiem. Doniesienia z badań na temat strategii zarządzania wiekiem i realizacji wysoce pożądanych strategii proaktywnych w polskich organizacjach zamykają tekst. Wyniki badań pozwalają na stwierdzenie, że proaktywne zarządzanie wiekiem występuje w polskich organizacjach niezwykle rzadko. Popularyzacja filozofii i wizji zarządzania wiekiem wśród polskich pracodawców, a w szczególności wdrażanie proaktywnych strategii i narzędzi, może przyczynić się do podniesienia zatrudnialności dojrzałych pracowników. (abstrakt oryginalny)

20

Human Capital of Tertiary Graduates in the Context of their Employability in the Labour Market of Lubelskie Province

63%

Wójcik P., Krzesiński P.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2019

|

nr 4 (48)

121-135

When enrolling at university, student candidates assume that by the time they graduate, they will have acquired competencies that significantly improve their future employability. It is therefore worth verifying whether the human capital developed by students in the course of their studies really does facilitate better employment. The aim of the article is to identify the key elements of the human capital of tertiary graduates in the context of their employability. The analysis will utilise data collected in the course of a study conducted in 2017 by the provincial Labour Office in Lublin and covering 1,375 cases of Lublin university graduates residing and employed within Lubelskie province. The respondents indicated human capital elements such as education, experience, skills, and personal attributes as those that significantly influenced their employability. The study revealed that the greatest barrier to good employment is the lack or insufficiency of professional experience. In turn, the greatest advantages, significant in terms of professional activity, include the following personal and practical skills: diligence and accuracy, self-reliance, work organisation, communication skills, resilience to stress, and engagement. The respondents also mentioned the importance of availability and readiness to improve the already possessed qualifications. (original abstract)