Warianty tytułu
Women in stock market companies versus company profitability
Języki publikacji
Abstrakty
Udział kobiet wśród ogółu kierowników jest w Polsce jednym z najwyższych w Unii Europejskiej. Przeprowadzone z inicjatywy Giełdy Papierów Wartościowych w 2009 i 2010 r. badania wykazały, że w spółkach rynku kapitałowego i spółkach giełdowych udział kobiet wśród kadry kierowniczej wszystkich szczebli jest wyższy od przeciętnej krajowej. Przeprowadzone badania potwierdzają prawidłowość, że im wyższe stanowisko kierownicze, tym mniejszy udział kobiet - na najwyższych szczeblach zarządzania mężczyźni zdecydowanie dominują, również w tych spółkach, w których stopień feminizacji zasobów kadrowych jest stosunkowo wysoki. Spółki z udziałem kapitału zagranicznego wyróżniają się wprowadzaniem rozwiązań promujących kobiety na stanowiska kierownicze, ale głównie średniego szczebla, mimo że zatrudniane przez nie kobiety mają na ogół wyższe wykształcenie. Spółki te wydają się wprowadzać na gruncie polskim zachodnie standardy, bowiem w nich częściej występuje przekonanie, że zatrudnianie kobiet i stwarzanie im równych z mężczyznami szans na awans na stanowiska kierownicze, to nie tylko wyraz przestrzegania prawa zakazującego dyskryminacji, ale także korzyści dla fi rmy - różnorodność pracowników sprzyja osiąganiu wyższej wydajności. Pozytywnie na tle badanych spółek wyróżnia się Giełda Papierów Wartościowych, która dokonała widocznej ewolucji w obszarze wyrównywania szans kobiet i promowania ich na stanowiska kierownicze, w tym najwyższego szczebla, i stanowi przykład dobrej praktyki w tym zakresie. W zarządzie GPW jest równa liczba kobiet i mężczyzn. GPW rekomenduje - specjalną uchwałą z 19 maja 2010 r. - wszystkim spółkom publicznym przyjęcie rozwiązań, które miałyby na celu wyrównywanie udziału kobiet i mężczyzn na najwyższych szczeblach zarządzania, bowiem jest to korzystne dla rozwoju fi rmy. Z przeprowadzonych badań - będących prekursorskimi w Polsce - rozpoznających sytuację w spółkach publicznych wynika, że wciąż zbyt mało spośród nich jest zorientowanych na świadome korzystanie z różnorodności talentów kobiet i mężczyzn. W szczególności spółki największe oraz ulokowane w branży przemysłowej i budownictwie nie doceniają korzyści płynących z różnorodności i w mniejszym stopniu zabiegają o zatrudnianie kobiet, a tym bardziej promowanie ich na stanowiska kierownicze najwyższego szczebla. Do rzadkości należą fi rmy, które wprowadzają programy mające na celu wyrównywanie szans kobiet, takie jak specjalne szkolenia w rodzaju mentoringu i coachingu, planowanie kariery zawodowej, dyskryminacja pozytywna. Nieliczne spółki mogą się pochwalić posiadaniem specjalistki/specjalisty ds. równego traktowania, której/którego zadaniem jest monitorowanie sytuacji i reagowanie na wszelkie przejawy dyskryminacji ze względu na płeć lub inne cechy demografi czno-społeczne zatrudnionych osób. Liderzy genderowi, czyli fi rmy, które deklarowały wdrożenie od czterech do siedmiu rozwiązań na rzecz kobiet, to Bank BPH SA, Auxilium - Kancelaria Biegłych Rewidentów SA, ATON-HT - usługi związane z utylizacją odpadów, Mediatel SA - usługi telekomunikacyjne, Elektrobudowa SA - usługi i produkcja urządzeń elektroenergetycznych, KOGENERACJA SA - zespół elektrociepłowni wrocławskich, ARCUS SA - spółka z branży informatycznej. W polskich spółkach publicznych brakuje podejścia charakteryzującego się świadomym zwiększaniem liczby kobiet w zarządach i radach nadzorczych - wzorem np. amerykańskich największych fi rm "Fortune 500" czy doświadczeń norweskich, gdzie przyjęto kwoty w biznesie. Tymczasem podjęta po raz pierwszy w Polsce analiza rentowności fi rmy w zależności od udziału kobiet na najwyższym szczeblu kierowania pozwala na hipotetyczny wniosek, że tam, gdzie udział ten wynosi co najmniej 30% rentowność fi rmy jest lepsza i jednocześnie te fi rmy nieco lepiej radzą sobie w kryzysie. Uzyskane dane należy traktować jako zwiastun rysujących się tendencji i jako wskazanie do dalszych badań. (abstrakt oryginalny)
The share of women among the total number of managers in Poland is one of the highest in the European Union. The surveys carried out on the initiative of the Warsaw Stock Exchange in 2009 and 2010 indicated that in capital market companies and stock market companies, the share of women in the executive suite of all levels exceeds the country's average. The conducted surveys confi rm the regularity that the higher the steps of the executive ladder are the lower shares constitute women - on the top executive positions men decidedly dominate, also in those companies where the feminization rate of their human resources is relatively high. Joint-venture companies distinguishes implementation of the solutions promoting women to the executive positions, but mainly on the intermediate level, despite the fact that the employed by them women usually have tertiary education. These companies seem to be introducing western practices to the Polish business reality, as they more often present the belief that employing women and ensuring equal chances for their promotion to the executive positions, is not only a manifestation of obedience of the anti-discrimination law, but it also generates benefi ts for the company - staff diversity facilitates higher effectiveness. The Stock Exchange that undergone an evident evolution in the area of equalising chances of women and promoting them to the executive suite, including the top management level positively stands out against the background of the surveyed companies. It provides an example of good practice in this fi eld. The WSE Board comprises equal numbers of women and men. In the special resolution of 19 May 2010, the WSE recommended to all public companies adoption of solutions targeted at ensuring equal shares of women and men on the top executive levels, as it is profi table for the company's development. The conducted surveys - which were precursory in Poland - examining the situation in public companies lead to conclusion that there are still too few of them that are oriented towards the intentional benefi ting from the diversity of women's and men's talents. Particularly, the largest companies and companies from the industry and construction sector do not appreciate advantages of diversity and to a lesser extent make efforts aimed at employment of women or promoting them to the top executive positions. The companies implementing programmes targeted at equalising chances of women, such as special training including mentoring and coaching, planning professional career, positive discrimination. Few companies may be commended for having a female or male specialist for equal treatment whose task comprises monitoring the situation and reacting to any manifestation of discrimination based on gender or any other socio-demographic characteristics of the employed. Among the gender leaders, i.e. firms that declared implementation of between four and seven "women-friendly" solutions are the Bank BPH SA, Auxilium (the Expert Auditors Consulting Company), ATON-HT - waste utilization services, Mediatel SA - telecommunication services, Elektrobudowa SA - service and production of electric power equipment, KOGENERACJA SA - Wroclaw network heat and electricity, ARCUS SA - IT company. Polish public companies lack the approach characterising with purposeful increasing the number of women in the Boards and Supervisory Boards - following, e.g., the example of the "Fortune 500" largest American companies, or the Norwegian experience where quotas were adopted in business. Whereas, the initiated for the fi rst time in Poland analysis on the company profi tability depending on the share of women on the top executive level allows a hypothetical conclusion that the companies where this share comprises 30% or more the profi tability of the company is higher, at the same time these fi rms slightly better cope with crisis. The obtained data should be considered as a forerunner of oncoming tendencies and as an indication to further studies. (original abstract)
Twórcy
autor
- Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Bibliografia
- Adamska L., B. Jarosz, E. Lisowska, Kobiety w spółkach rynku kapitałowego [Women in the capital market companies], in: Kobiety dla Polski, Polska dla kobiet 20 lat transformacji 1989-2009. [Women for Poland, Poland for women, 20 years of transformation 1989-2009]. Report of the Congress of Polish Women Warsaw 2009.
- Adler D., Women in the Executive Suite Correlate to High Profi ts, 2001, www.equalpay.nu/docs/en/adler_web.pdf.
- Labour Force Survey in Poland. IV quarter 2009, CSO , Warszawa 2010.
- Catalyst Census of Women Board Directors of the Fortune 500, Catalyst 2007, www.catalyst.org.
- Lisowska E., Kobiecy styl zarządzania [Female style of management], Helion, Gliwice 2009.
- Piękniejsza strona rynku NewConnect [The prettier side of the market], "Puls Biznesu", 13.01.2009.
- Good Practice Guide - Equal Opportunities Company, Gender Index, EQUAL, UNDP, Warsaw 2007.
- The Business Case for Diversity. Good Practices in the Workplace, the European Commission 2005.
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikatory
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.ekon-element-000171226361
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.