Zarządzanie różnorodnością : kluczowe pojęcia

• Autorzy: Małgorzata Durska

Warianty tytułu

Diversity management:key concepts

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Zarządzanie różnorodnością kojarzone jest na ogół z przeciwdziałaniem dyskryminacji. W ramach prowadzenia "akcji naprawczej" przyjmuje się założenie o potrzebie wyrównywania szans osób przynależących do grup mniejszościowych, wykluczanych lub pozbawionych możliwości dostępu do różnych sfer życia społecznego: edukacji, rynku pracy, władzy. W praktyce prowadzi to do podejmowania różnego rodzaju akcji afirmatywnych, czy na przykład wprowadzania systemu kwotowego zapewniającego przedstawicielom tych grup określoną ilość miejsc w szkołach, na uczelniach, w firmach czy w parlamentach. W zarządzaniu różnorodnością nie chodzi jednak o dawanie preferencji czy wyrównywanie szans indywidualnym członkom jakiejś grupy (choć to przy okazji), lecz o uznanie, że szeroko rozumiana różnorodność podnosi jakość całej organizacji. Zarządzanie różnorodnością to zatem wykorzystywanie różnorodnych doświadczeń, różnorodnej wiedzy, umiejętności, predyspozycji i wrażliwości (czysto zawodowych, lecz również kulturowych) w całej organizacji lub firmie. Treść i dynamikę debaty nad rolą różnorodności w kształtowaniu jakości życia społecznego, ekonomicznego i politycznego wyznaczyły płeć i rasa. Nie są to jednak jedyne wymiary różnorodności. Współcześnie na równi z nimi traktowane są różne inne wymiary, takie jak grupa etniczna, narodowość, religia, wiek, niepełnosprawność, przynależność do mniejszości seksualnej, czy tzw. "czarne owce", czyli osoby wykluczone ze względu na jakieś negatywne naznaczenie. Podejście do kwestii różnorodności w firmach biznesowych nie jest jednak jednolite. David A. Thomas i Robin J. Ely wyróżniają trzy paradygmaty różnorodności: paradygmat asymilacji, paradygmat różnorodności, paradygmat integracji. (fragment tekstu)

EN

Managing diversity is usually associated with preventing discrimination. Within the framework of the "repair action" implementation, there is applied assumption concerning the need for equalising chances of persons belonging to minority groups, excluded or deprived of access to different spheres of social life: education, labour market, executing power. In practice it leads to initiating various affirmative actions, or for example to the introduction of the quota system guaranteeing a fixed number of places at schools, universities, in companies, or in parliaments for the members of these groups. However, managing diversity does not only mean granting preferences or equalising chances of individual members of a particular group (although this also happens). Thus, managing diversity comprises taking advantage of diversified experience, knowledge, skills, predispositions, and sensitivity (purely professional, but also cultural) within the entire organization or company. The contents and dynamics of the debate concerning the role of diversity in shaping the quality of social, economic and political life were determined by gender and race. However, they are not the only dimensions of diversity. Currently various other diversity aspect are treated equally, such as: ethnic group, nationality, religion, age, disability, sexual preferences, or the so-called "black sheep", i.e. persons excluded because of their negative branding, for example history of serving prison sentence, alcoholism and addiction to drugs, or persons who had a history of psychiatric treatment. Nevertheless, the approach to the issue of diversity in business companies is not homogeneous. David A. Thomas and Robin J. Ely define three diversity paradigms: assimilation paradigm, variety paradigm, integration paradigm. (fragment of text)

Słowa kluczowe

PL

Zarządzanie różnorodnością

EN

Diversity management

• Czasopismo: Kobieta i Biznes
• Rocznik: 2009
• Numer: nr 1-4
• Strony: 8-12, 36-41

Twórcy

autor

Małgorzata Durska

• Uniwersytet Warszawski

Bibliografia

• 2005 National Study of Employers, Families and Work Institute, www.familiesandwork.org
• Aksamit B., Gdzie się pchasz na tym, "Gazeta Wyborcza", 11 stycznia 2008.
• Helfat C. H., Harris D. i Wolfson P.J., The Pipeline to the Top: Women and Men in the Top Executive Ranks of U.S. Corporations, "The Academy of Management Perspectives", November 2006.
• Hewlett S. A., Executive Women and The Myth of Having It All, "Harvard Business Review", April 2002.
• Live Longer, Work Longer, OECD Report, 2006.
• Merton R. K., Teoria socjologiczna i struktura społeczna, PWN, Warszawa 1982.
• Transforming Disability into Ability, OECD Report, 2003.
• The Bottom Line: Connecting Financial Performance and Gender Diversity, Catalyst, 2004, www. catalyst.org
• The Double-Bind Dilemma for Women In Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don't, Catalyst, 2007. www.catalyst.org
• Thomas D. A., Diversity as Strategy, "Harvard Business Review", September 2004.
• Thomas D. A. i Ely R. J., Making Differences Matter, "Harvard Business Review", September-October 1996.
• When Work Works (2007), Families and Work Institute, www.familiesandwork.org
• Women in Leadership: A European Business Imperative, Catalyst and The Conference Board, 2002, www.catalyst.org