Linking Organizational Support to Innovativeness - Conceptual Implications for Talent Management

• Autorzy: Tomasz Ingram

Warianty tytułu

Wiązanie działań wspierających (rozwój) z innowacyjnością - implikacje dla zarządzania talentami

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

Background. Both talent management and innovativeness have received significant research attention recently. However, these two, mere usually separately treated research fields. Thus, there is a need to explore conceptual links between them.
Research aims. The main aim of the paper is to present implications for talent management theory and practice on the basis of empirical, quantitative research results on relationships between organizational support and the level of innovativeness.
Method. The research is based on a survey among the owners or managers of higher organizational level. The research sample is composed of 250 Polish organizations that operated in Silesia.
Key findings. The number of innovations depends on the number of employees responsible for this type of activity. To some extent innovativeness depends on the formal plan or program directed towards innovations fostering, the percentage of yearly income or motivational activities targeted towards innovative and creative employees. (original abstract)

Tło badań. Zarówno zarządzanie talentami jak i innowacyjność organizacyjna w ostatnich latach cieszy się dużym zainteresowaniem ze strony praktyków i teoretyków. Nie udało się jednak zlokalizować w literaturze przedmiotu studiów podejmujących oba te obszary jednocześnie.
Cele badań. Głównym celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie konceptualnych implikacji dla zarządzania talentami wynikających z przeprowadzonego badania empirycznego nad uwarunkowaniami poziomu organizacyjnej innowacyjności.
Metodyka. Badanie oparto na kwestionariuszu przeprowadzonym wśród właścicieli i menedżerów wyższego szczebla. Próba badawcza obejmowała 250 polskich organizacji działających na Śląsku.
Kluczowe wnioski. Najistotniejszym czynnikiem wpływającym na poziom innowacyjności była liczba pracowników w komórce odpowiedzialnej za badania i rozwój. Do pewnego stopnia wpływ miało także opracowanie formalnego planu wspierania innowacji, poziom rocznych przychodów i czynniki motywacyjne w stosunku do innowacyjnych i kreatywnych pracowników. (abstrakt oryginalny)

Słowa kluczowe

EN

Innovative character; Talent management; Empirical researches

PL

Innowacyjność; Zarządzanie talentami; Badania empiryczne

• Czasopismo: Współczesne Zarządzanie
• Rocznik: 2013
• Tom: 12
• Numer: nr 4
• Strony: 20--31

Twórcy

autor

Tomasz Ingram

• University of Economics in Katowice, Poland

Bibliografia

• Barlow, L. (2006). Talent development: The new imperative? Development and Learning in Organizations, 20.
• Brannick, M.T., & Levine, E.L. (2002). Job analysis. Methods, research, and applications for human resource management in new millennium. Thousand Oaks, New Delhi, London: Sage Publications.
• Burke, L.A. (1996). Developing high-potential employees in the new business reality. Business Horizons, 40.
• Danneels, E., & Kleinschmidt, E.J. (2000). Product innovativeness from the firm's perspective: Its dimensions and their impact on project selection and performance (Rev 1/2000), ISBM Report 4-2000. Institute for the Study of Business Markets, The Pennsylvania State University.
• Gorter, C., Nijkamp, P., & Rietveld, P. (1996). Employers recruitment behavior and vacancy duration: An empirical analysis for the Dutch labour market. Applied Economics, 28.
• Gorter, C., & Ommeren, J.V. (1999). Sequencing, timing and filling rates of recruitment channels. Applied Economics, 31.
• Greve, H.R. (2008). A behavioral theory of firm growth: Sequential attention to size and performance goals. Academy of Management Journal, 51.
• Katila, R., & Shane, S. (2005). When does lack of resources make new firms universal. Academy of Management Journal, 48.
• Klein, K.J., & Knight, A.P. (2005). Innovation implementation. Overcoming the challenge. Current Directions in Psychological Science, 14.
• Lei, D., & Slocum, W. Jr. (2005). Strategic and organizational requirements for competitive advantage. Academy of Management Executive, 19.
• Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Boston: Harvard Business School Press.
• Miron-Spektor, E., Erez, M., & Naveh, E. (2011), The effect of conformist and attentive-to-detail members on team innovation: Reconciling the innovation paradox. Academy of Management Journal, 54.
• O'Connor, G.C., & McDermott, C.M. (2004). The human side of radical innovation. Journal of Engineering and Technology Management, 21.
• Oldham, G.R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of Management Journal, 39.
• Oslo Manual (2005). OECD Publishing, European Commission.
• Pocztowski, A. (ed.). (2008). Zarządzanie talentami w organizacji. Krakow: Wolters Kluwer.
• Read, A. (2000). Determinants of successful organizational innovation: A review of current research. Journal of Management Practice, 3.
• Rynes, S.L., & Barber, A.E. (1990). Applicant attraction strategies: An organizational perspective. Academy of Management Review, 15.
• Sawhney, M., Wolcott, R.C., & Arroniz, I. (2006). The 12 Different Ways for Companies to Innovate. MIT Sloan Management Review, 47.
• Serrat, O. (2009). Harnessing creativity and innovation in the workplace. Knowledge Solutions, September.
• Tansley, C., Stewart, J., Turner, P., & Lynette, H. (2006). Change agenda: Talent management understanding and dimensions. London: CIPD.
• Taylor, A., & Greve, H.R. (2006). Superman or the fantastic four? Knowledge combination and experience in innovation teams. Academy of Management Journal, 49.
• Tzabbar, D. (2009). When does scientist recruitment affect technological repositioning. Academy of Management Journal, 52.
• Ulrich, D. (1997). Human resource champions. The next agenda for adding value and delivering results. Boston: Harvard Business School Press.