BazEkon - Yadda

1

Puzzle osobowości

100%

Świątek H.

Businessman Magazine

|

1995

|

nr 1

74-76

Artykuł omawia metodę Thomas International, która może pomóc rozpoznać predyspozycje psychiczne i odpowiednio dopasować charakter wykonywanych zadań do osobowości każdego pracownika.

2

Analiza i ocena procesu doboru kadr w Polskich Liniach Kolejowych

100%

Tomaszewska T.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

236-245

Celem niniejszego artykułu jest analiza i ocena jednej z subfunkcji zarządzania kadrami, jaką jest dobór kadr, realizowanej w Polskich Kolejach Państwowych Polskich Liniach Kolejowych Spółce Akcyjnej na przykładzie Zakładu Linii Kolejowych we Wrocławiu. (fragment tekstu)

3

Sprawdzone metody - dobre na każdy czas : pozyskiwanie pracowników w fabryce Michelin Polska

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 6

64-69

Dotrzeć, zainteresować i zrekrutować odpowiednich kandydatów do pracy - to wyzwanie znane większości firm z sektora produkcji w naszym kraju. Warto zobaczyć, jak sobie z tym radzi spółka Michelin Polska, na czym polegają główne założenia strategii rekrutacyjnej i jakie są jej rezultaty. (fragment tekstu)

4

Dopasowanie pracownika w filozofii goodness of fit jako element doboru kadr

100%

Kozłowski J., Chutnik M.

Prace Doktorantów AE

|

2008

|

Wybrane zagadnienia procesów zarządczo-ekonomicznych

36-44

Celem niniejszej pracy jest przybliżenie czytelnikowi wiedzy dotyczącej sfer psychologicznych w kontekście dopasowania pracownika do miejsca pracy. Dzięki lekturze artykułu czytelnik nie tylko zapozna się z podstawowymi terminami psychologicznymi (osobowość, temperament, inteligencja, kompetencje pracownicze) - które są przedmiotem analizy w doborze kadr - ale również może porównać zasady teoretyczne wykorzystania filozofii "sztuki dopasowania" z praktyką w biznesie. (fragment tekstu)

5

Expressed Turnover Intention: Alternate Method for Knowing Turnover Intention and Eradicating Common Method Bias

100%

Abid G., Butt T. H.

International Letters of Social and Humanistic Sciences (ILSHS)

|

2017

|

78

18-26

Employees are the building blocks and valuable assets in an organization. Organizational researchers and practitioners have shown a burgeoning attention to satisfy and retain key performer as the cost of leaving a job is very high for the employing organizations. Discovering turnover intention in its formation stages is very crucial, not only to resist its' piled up effect but also to control the actual turnover in the future. Most of the times, management is not aware of the employee's quit intention because employees don't show their intention explicitly until they actually leave the organization. However, majority of the times employees share their feeling with their colleagues or other close work mates. Based on positive relationship at work, we argued that the individuals who work together normally share their feelings with their close colleagues regarding their decision of leaving or staying (expressed turnover intention) with the current employer. Therefore, the objective of the current study is to investigate the relationship between turnover intention and expressed turnover intention. Furthermore, we offer a new perspective to data collection from other sources, which will assist us in shortening the questionnaire, also minimizing the common method bias and knowing the quit intention from other source. Finally, theoretical and practical implications along with direction for future studies are also discussed. (original abstract)

6

Dobór kadr w przedsiębiorstwach turystycznych

100%

Molenda M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr 4 (14)

61-68

The following article presents problems concerning staff selection in tourist enterprises operating in the Warsaw market. The first part deals with the essence of the selection process as well as its main stages prior to the recruitment itself. The methods of recruitment applied by the surveyed enterprises have been presented. In the final part of the article selection techniques such as: interviews, psychometric tests, telephone surveys and checking references, adopted to fill a vacancy have been described. (original abstract)

7

Polska praktyka stosowania Assessment Center

100%

Lipińska-Grobelny A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2016

|

nr 1

128-140

Assessment Center (AC) stanowi ważną technikę doboru personelu i ewaluacji kompetencji pracowniczych. W niniejszym artykule zamierzam odnieść się do polskich doświadczeń w zakresie stosowania AC, porównując je z badaniami przeprowadzonymi w Europie Zachodniej i Ameryce Północnej przez Dianę E. Krause i George'a C. Thorntona. Kluczowymi kwestiami poruszanymi w tej publikacji są: sposób planowania, stosowane narzędzia oceny, charakterystyka asesorów, działania podejmowane po zakończeniu AC. (abstrakt oryginalny)

8

Rola kompetencji w organizacji

100%

Olejniczak W., Śmigielska-Kaczmarek A.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2009

|

Systemy wspomagania organizacji SWO 2009 T. 1

179-187

Niniejsze opracowanie stanowi przegląd interpretacji ról społecznych i kompetencji. Kompetencje są postrzegane jako ważny składnik doboru pracowników na wybrane stanowisko czy do pracy w zespole. Pracownik organizacji traktowany jest jako cenny zasób. W sytuacji, gdy stworzy mu się odpowiednie warunki pracy i rozwoju, posiadana przez niego wiedza i kompetencje będą wartościowym kapitałem dla organizacji. Literatura podaje wiele wyjaśnień pojęcia kompetencji. Niniejsze opracowanie przyjmuje definicję kompetencji według McClellanda, który mówi, że kompetencje to: "[...] wiedza, umiejętności, cechy, postawy, koncepcja siebie samego, wartości lub motywy bezpośrednio związane z wykonaniem pracy lub ważnym życiowym wynikiem, pokazane by odróżnić wykonawców najlepszych od przeciętnych". (fragment tekstu)

9

Nie przeoczyć najlepszych!

75%

Marciniak J.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 15/16

72-73

Artykuł stanowi próbę przybliżenia efektywnych sposobów weryfikacji aplikacji kandydatów do pracy. Podano przykładowy formularz do oceny aplikacji kandydatów przy wstępnej weryfikacji ofert. Rezultaty oceny ofert są pomocne w przygotowaniu pytań do rozmów kwalifikacyjnych.

10

Organizational Dimension of Management of Human Capital Selection Process

75%

Kłak D.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata Tes Oikonomias

|

2014

|

z. 8

169-179

W warunkach turbulentnych zmian otoczenia sukces przedsiębiorstwa wymaga szczególnych umiejętności organizacyjnych. Elastyczność organizacji pozwalająca na sprawne jej funkcjonowanie determinowana jest przede wszystkim zarządzaniem posiadanymi zasobami niematerialnymi, pośród których szczególną rolę odgrywa kapitał ludzki, któremu poświęcono uwagę w publikacji. Poza wyjaśnieniem istoty kapitału ludzkiego, w opracowaniu skoncentrowano się na organizacyjnym wymiarze procesu jego doboru.(abstrakt oryginalny)

11

Wyjątkowi ludzie na wyjątkowe czasy

75%

Wójcik M., Wasilewska K.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 4

38-42

W niniejszym artykule zawarto wskazówki jak znaleźć i zatrzymać utalentowanych pracowników. Omówiono pojęcie potencjału pracownika. Zaprezentowano działania selekcyjne oraz kwestie jakie należy sobie uświadomić przed podjęciem tych działań.

12

Kto odniesie sukces

75%

Lucewicz M.

Businessman Magazine

|

1994

|

nr 11

98-105

Artykuł omawia uznane na świecie metody i techniki zapewniające obiektywizm oceny przy doborze pracowników.

13

Rola pionu HR w kształtowaniu kreatywnego kapitału ludzkiego : (komunikat z badań)

75%

Stańczyk I.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

51-61

Celem pracy jest wskazanie roli organizacyjnej oraz nowych kompetencji, jakie muszą posiadać specjaliści HR do pobudzania kreatywności pracowników. W opracowaniu przedstawiono narzędzia, jakimi dysponują piony HR, chcąc tworzyć warunki do tworzenia innowatorskich rozwiązań wśród zatrudnionych.(fragment tekstu)

14

Architektura zarządzania zasobami ludzkimi wspierająca kreatywność pracowników

75%

Łukasiewicz G.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

62-70

W ostatnich kilkunastu latach obserwuje się wyraźne zainteresowanie ,,kreatywnością" zarówno z punktu widzenia naukowego, jak i praktyki gospodarczej.W terminie tym upatruje się skuteczniejszych i efektywniejszych sposobów rozwiązywania codziennych problemów pojawiających sie w trakcie prowadzenia działalności gospodarczej czy jakiejkolwiek pracy zawodowej, jak również generowania nowych pomysłów związanych z usprawnieniem obecnie realizowanych procesów na wielu płaszczyznach życia społeczno-gospodarczego Poruszając kwestie kreatywności na poziomie organizacji, nie sposób pominąć zatrudnionych w nich pracowników, którzy dzięki swoim umiejętnością, wiedzy czy doświadczeniu są zarówno kreatorem, jak i nosnikiem nowych pomysłów czy projektów. Wzrasta więc rola zarządzania zasobami wśród zatrudnionych pracowników, co z kolei przekłada sie na wzrost kreatywności całej organizacji. Mając na uwadze powyższe związki, celem opracowania jest analiza związków pomiędzy architekturą zarządzania zasobami ludzkimi a kreatywnością pracowników. (fragment tekstu)

15

Klonowanie talentów

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 5

48-52

W artykule zaprezentowano nowatorskie podejście do polityki rekrutacyjnej zastosowane w firmie GET IT. Charakteryzuje się ono tym, że kandydaci do pracy otrzymują propozycję zatrudnienia na tych stanowiskach, na których będą mogli najlepiej się realizować. Przedstawiono wady i zalety takiego podejścia.

16

Metoda kontra kandydat

75%

Korzyński P.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 4

76-78

W artykule omówiono skuteczność oceny w procesie rekrutacji. Zaprezentowano takie metody oceny kandydatów w trakcie procesu rekrutacji, jak: rozmowa kwalifikacyjna, testy selekcyjne, wywiady telefoniczne oraz assessment center. Przedstawiono sposoby optymalizacji procesu rekrutacyjnego.

17

Skąd wziąć ludzi

75%

Donhefner-Wojtkiewicz M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 5

57-58

W artykule zaprezentowano najnowsze trendy w rekrutacji pracowników. Opisano m.in. takie metody jak: internet hunting i referral fee. Przedstawiono rezultaty dla klienta korzystającego z usług rekrutacyjnych.

18

Projektowanie wirtualnych zespołów projektowych

75%

Barnowska B., Saniuk S.

Marketing i Rynek

|

2018

|

nr 12 (CD)

4-16

Celem artykułu jest przedstawienie problematyki budowania wirtualnych zespołów projektowych. W opracowaniu odniesiono się do specyficznych cech projektów, które warunkują możliwość i zasadność realizacji projektów z wykorzystaniem wirtualnych zespołów projektowych. Rozważania oparto na studiach literaturowych oraz wynikach badań własnych, czego efektem jest przedstawiona koncepcja projektowania wirtualnych zespołów projektowych wraz z przykładem jej zastosowania. (abstrakt oryginalny)

19

Bezpośrednio czy przez agencję?

75%

Tarasewicz H.

Bank

|

2010

|

nr 3

77-80

Firmy coraz rzadziej korzystają z agencji rekrutacyjnych i prowadzą poszukiwania we własnym zakresie. W dobie internetu nie jest problemem dotarcie do informacji o niemal każdym. Na rynku pozostały tylko te agencje, które rozwijają swoja działalność, oferując klientom kompleksowe usługi nie tylko w procesach rekrutacji, ale również w zakresie HR i doradztwa personalnego.

20

Trudne rozstania

75%

Lautsch A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 5

49-51

W niniejszym artykule omówiono proces doboru i oceny pracowników. Zaprezentowano programy outplacementowe. Przedstawiono jak firma powinna dbać o swój wizerunek.