BazEkon - Yadda

1

Wartościowanie statyczne czy dynamiczne?

100%

Stalica P.

Personel i Zarządzanie

|

2005

|

nr 6

22-25

Aby wycena wartości pracy była rzeczywiście efektywna, musi zostać przeprowadzona z uwzględnieniem charakteru firmy i jej struktury organizacyjnej. W zależności od tego stosuje się odpowiedni model wartościowania: wartościowanie statyczne bądź dynamiczne. Przedstawiono zestawienie czynników, które mogą być pomocne w określeniu charakteru firmy oraz omówiono kolejno etapy procesu wartościowania.

2

Adaptacja metody wartościowania pracy do specyfiki przedsiębiorstwa

80%

Kołecki T.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1990

|

nr 311

73-80

W niniejszym artykule przedstawiono zakres modyfikacji oraz proces adaptacji metod wartościowania pracy.

3

Współczesne problemy wartościowania pracy w kontekście elastyczności zatrudnienia

80%

Bodak A., Cierniak-Emerych A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2005

|

nr 1060 Efektywność - rozważania nad istotą i pomiarem

13-18

Podjęto próbę wskazania przesłanek i tendencji zmian w obszarze wartościowania pracy, zwracając przy tym uwagę na elastyczność zatrudnienia oraz jej wpływ na owe zmiany. (fragment tekstu)

4

Mapa kariery

80%

Sierociński P.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 6

27-31

W artykule omówiono zastosowanie wartościowania stanowisk pracy. Zwrócono uwagę jak ograniczyć pracochłonność tego procesu oraz jak uczynić go prostszym. Przedstawiono zastosowanie map kariery.

5

Wartościowanie kompetencji - moda czy aktualne wyzwania organizacji

80%

Kawka T.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

324-336

Scharakteryzowano problemy i bariery wdrożenia wartościowania pracy oraz omówiono podobieństwa i różnice pomiędzy wartościowaniem pracy a wartościowaniem kompetencji.

6

Z biznesu do służby cywilnej (4)

80%

Rostkowski T., Zieliński W.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 2

40-43

W artykule zaprezentowano proces wartościowania stanowisk pracy w urzędzie. Przedstawiono cele budowy nowego systemu wynagradzania w służbie cywilnej. Opisano jak stworzyć zespół wartościujący oraz kryteria jakie muszą spełniać członkowie zespołu. Omówiono proces ujednolicania opisów stanowisk pracy oraz wyniki ostateczne wartościowania stanowisk pracy.

7

Wartościowanie pracy : w jaki sposób dokonać pomiaru stanowisk w organizacji?

80%

Kowalski J.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 2

68-73

Wartościowanie stanowisk pracy to temat znajdujący się w obszarze zainteresowania wielu firm. Tym bardziej, że wiele przedsiębiorstw mających duży staż na polskim rynku wartościowanie stanowisk w swojej organizacji przeprowadzało dawno, w nieco odmiennych realiach. Prawidłowe wartościowanie stanowisk i uzyskanie spójności z rynkową wyceną stanowisk przekłada się w bezpośredni sposób na usystematyzowanie całej polityki zarządzania ludźmi. (fragment tekstu)

8

Z biznesu do służby cywilnej (5)

80%

Rostkowski T., Zieliński W.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 3

36-40

W artykule omówiono problem zarządzania zmianą w procesie wartościowania stanowisk pracy. Skuteczne wdrożenie wartościowania stanowisk pracy w urzędzie nie zależy jedynie od opracowania i zrozumienia metody wartościowania stanowisk pracy. Konieczna jest umiejętność zarządzania zmianą. Kompetencje w tym zakresie są tym ważniejsze, im większy sprzeciw budzi przedsięwzięcie.

9

"Statyczne" a "dynamiczne" wartościowanie pracy

80%

Tracz E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1994

|

nr 676 Organizacja i zarządzanie

87-89

Przedmiotem artykułu jest zwrócenie uwagi na potrzebę kompleksowej oceny pracy, gdzie wartościowanie pracy byłoby zintegrowane z pozostałymi aspektami oceny pracy tak, aby otrzymane wyniki odzwierciedlały najlepiej istotę pracy wykonywanej na danym stanowisku.

10

Koncepcja systemu oceny trudności pracy

61%

Gruszczyńska-Malec G., Strużyna J.

Polityka Społeczna

|

1995

|

nr 4

10-13

11

Jak wynagradzać oszczędzając

61%

Oleksyn T.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 19

12-15

Broadbanding to jedna z możliwości kształtowania tabel płacowych - tabel stawek zaszeregowania osobistego pracowników i tabel stawek taryfowych. Przedstawiono jegfo wady i zalety. Zilustrowano na przykładach, jak metoda szerokich przedziałów stawek wynagrodzeń może funkcjonować w polskich realiach

12

Hamulec rozwoju firm : brak talentów wyzwaniem na skalę globalną

61%

Lisowski P., Sacewicz-Górska M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 9

48-53

Ze względu na trwającą niepewność w globalnej gospodarce wiele organizacji podchodzi obecnie bardzo ostrożnie do kwestii zatrudnienia. Mimo to, dla znacznej liczby pracodawców na całym świecie to właśnie brak odpowiednich kandydatów jest najpoważniejszą przeszkodą na drodze do rozwoju. (abstrakt oryginalny)

13

Job Evaluation in Poland in Business and Public Service

61%

Rostkowski T., Zieliński W.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2007

|

nr 3 (7) [eng.]

91-100

This article aims to highlight key problems connected with job evaluation and remuneration system in Polish business and civil service. The article presents the results of the research undertaken in the group of Polish medium and large business organizations in the field of job evaluation and remuneration system. As Warsaw School of Economics (SGH) and Polish Human Resources Management Association (PSZK)'s study shows, only 18% of organizations that participated in the study in 2006 did not have any remuneration system, and less then 5% did not plan to create it in 2007. Due to the necessity of professionalization of human capital management in the civil service and requirements of rapidly changing labor market, in August 2007 Prime Minister issued a regulation introducing a common method of job evaluation for the civil service. According to this regulation all job positions in the civil service will be evaluated. This project of job evaluation currently implemented in more than 2300 offices is certainly the greatest project of this type in Poland since the early 1990s. The article presents the short characteristic of the tailor-made job evaluation method prepared for civil service offices in Poland. (original abstract)

14

Wartościowanie stanowisk pracy w Polsce - wykorzystanie w organizacjach biznesowych i Służbie Publicznej

61%

Rostkowski T., Zieliński W.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2007

|

nr 3 (7) [pol.]

91-101

Wartościowanie stanowisk pracy jest aktualnie powszechnie wykorzystywane w Polsce. Na rynku obecnych jest wiele firm konsultingowych, zarówno międzynarodowych, jak polskich oferujących swe usługi w zakresie wartościowania pracy i budowy systemów wynagradzania. Obecna, coraz trudniejsza sytuacja na rynku pracy spowodowana masową emigracją Polaków do krajów UE powoduje konieczność dokonywania zmian nie tylko w systemach wynagradzania, ale także w będących podstawą do ich tworzenia: analizie pracy i wartościowaniu stanowisk. Trudna sytuacja na rynku pracy dotyczy jednak nie tylko przedsiębiorstw, ale także sektora publicznego. W związku z koniecznością profesjonalizacji zarządzania kapitałem ludzkim w Służbie Cywilnej i wymogami szybko zmieniającego się rynku pracy w sierpniu 2007 r. Zarządzeniem Premiera została wprowadzona nowa metoda wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej. (fragment tekstu)

15

Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego na rynku doznań : (przykład performerów)

61%

Lipka A.

Marketing i Rynek

|

2018

|

nr 9 (CD)

513-524

Głównym celem publikacji jest zastosowanie autorskiej metody ryzyko-wartość do wyceny kapitału ludzkiego performerów funkcjonujących w ramach zespołów. Pokazano ponadto, jak - poprzez wpływanie na ryzyko personalne - można nie dopuścić do nadmiernej straty na wartości tegoż kapitału. Podjęto też próbę oceny efektywności metody, a także jej porównania z Monitorem Kapitału Ludzkiego A. Mayo. (abstrakt oryginalny)

16

Wartościowanie pracy : metoda logicznego kwalifikowania pracy LKP-95

61%

Wojeński J., Zaniewski Z.

Przegląd Organizacji

|

1996

|

nr 4

32-33

Problemem do rozwiązania jest zaproponowanie takiego systemu wynagradzania, który by uwzględniał przesłanki racjonalne i jednocześnie uświadamiał załodze, iż nie narusza on w swej istocie zasady "właściwego wynagrodzenia za właściwą pracę". (fragment tekstu)

17

Poziomy i struktura trudności prac administracyjno-biurowych w świetle badań empirycznych

61%

Czekaj J.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1991

|

nr 348

23-37

Niniejszy artykuł stanowi prezentację wyników badań empirycznych nad poziomami i strukturą trudności prac administracyjno-biurowych. Przeprowadzono je w 18 instytucjach regionu krakowskiego na zbiorowości 156 stanowisk administracyjno-biurowych. W grupie tej znalazły się stanowiska wykonawcze i kierownicze, różnych szczebli od podstawowego do najwyższego, reprezentujące wszystkie poziomy instrumentalizacji, od małej mechanizacji do komputeryzacji, uniwersalne i specjalistyczne, pracujące w systemie jedno- i wielozmianowym. Innymi słowy obiekty badań szczegółowych charakteryzowały się szeregiem różnorodnych cech techniczno-organizacyjnych oddając tym samym występującą w praktyce strukturę stanowisk administracyjno-biurowych .(fragment tekstu)

18

Mapa kariery Towersa Perrina jako metoda wartościowania stanowisk pracy. Prezentacja założeń

61%

Szumowski W.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki o Zarządzaniu

|

2009

|

1

|

nr 63

102-112

W niniejszym artykule autor opisuje mało znaną w Polsce, od niedawna wykorzystywaną przez firmę HRM Partners, metodę wartościowania stanowisk pracy career map. Autor wskazuje na zalety stosowania tej metody. Artykuł zawiera również syntetyczne zestawienie stosowanych metod wartościowania z uwzględnieniem ich podstawowej charakterystyki.(abstrakt oryginalny)

19

Universal Method of Job Evaluation UMEWAP-85

61%

Martyniak Z.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1990

|

nr 300 Selected Papers

135-154

The elaboration of new universal instrument allowing to determine pattern proportions of salaries connected with work posts (professions) was the objective of the authors of the method called "UMEWAP - 85". This method was designed as a rational foundation for central control of salaries' proportions. Thus, the method was assumed as a universal tool adapted for valuation of workers' posts and non-workers' posts (blue-collars' and white-collars' posts) in enterprises and in other institutions. (fragment of text)

20

Wartościowanie pracy - doświadczenia praktyczne

61%

Kopertyńska W.

Przegląd Organizacji

|

1995

|

nr 11

24-26

Celem artykułuy jest pokazanie, jakimi metodami wartościowania pracy posługiwano się w praktyce firm w procesie tworzenia motywacyjnych systemów wynagradzania. Przedstawione rozwiązania pochodzą z przedsiębiorstw (spółek) należących do różnych branż i gałęzi.