BazEkon - Yadda

1

Payrolling jako narzędzie rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnych przedsiębiorstwach

100%

Stuss M. M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 44, T.2 Nowoczesne przedsiębiorstwo

275-281

Proces globalizacji gospodarczej powoduje, że przyswajanie nowatorskich rozwiązań HR jest inne w korporacji działającej w kilku państwach, a inne w małej, rodzinnej firmie działającej na rynku lokalnym. Jednak profesjonalizacja zarządzania zasobami ludzkimi prędzej czy później dotknie jednak i mniejsze firmy. Unijne regulacje dotyczące sfery zatrudnienia w przedsiębiorstwach są rozbudowane i skomplikowane, prowadzenie spraw pracowniczych często jest trudne. W firmach dużych i największych przyszłość należy już nie do traktowania pracowników jako wielkiego zbioru, który za pomocą prostych, zunifikowanych narzędzi (w tym również informatycznych) da się sprawnie kierować. Liczy się każdy dział, zespół, każdy pracownik - jego wyniki, zaangażowanie i inicjatywy. Zakres rozwiązań stosowanych w zarządzaniu zasobami ludzkimi (ZZL) jest na tyle obszerny, że z powodzeniem współczesne przedsiębiorstwa mogą wybrać, które z podejść - tradycyjne, ewolucyjne, czy też rewolucyjne jest dla nich najlepsze. Badacze wskazują, że tempo i skala dostosowania pracy działów personalnych do najbardziej aktualnych wymogów będzie sukcesywnie wzrastać. Jednym z narzędzi istotnych w dobie radykalnych zmian warunków funkcjonowania organizacji, zachodzących pod wpływem rozwoju techniki, procesów globalizacji, tworzenia się sieciowych form strukturalnych itd.. jest outsourcing HR pozwalający w krótkim okresie czasu uelastycznić zarządzanie zasobami ludzkimi. (fragment tekstu)

2

Zaangażowany pracownik - wyzwaniem dla współczesnego zarządzania zasobami ludzkimi

100%

Gołaszewska-Kaczan U.

Logistyka

|

2012

|

nr 5, CD 1

71-75

W chwili obecnej jednym z podstawowych obszarów zainteresowania w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi staje się podniesienie poziomu zaangażowania pracowników. Badacze dowodzą, iż zaangażowanie pracowników to realne korzyści ekonomiczne. Zaangażowanie przekłada się bowiem na większą motywację do pracy i większe przywiązanie pracownika do firmy. Zaangażowany pracownik to możliwość uzyskania przewagi konkurencyjnej i warunek odniesienia sukcesu przez firmę.(abstrakt oryginalny)

3

Praktyki edukacyjne podejmowane przez uczestników XV edycji konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi

100%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2015

|

nr 3 (37)

23-33

Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi jest obecnie jednym z podstawowych warun- ków wzrostu konkurencyjności. Organizacje bezwarunkowo uznają strategiczną rolę kapitału ludzkiego, a kadra zarządzająca dokłada szczególnych starań w tej dziedzinie. Naukowcy niejednokrotnie udowodnili istnienie związków między wysokim poziomem stosowanych praktyk zarządzania zasobami ludzkimi a wynikami działalności przed- siębiorstw, ponadto przedstawili dowody na pozytywny wpływ ujmowania tych praktyk w spójny system, dający efekt synergii. Opierając się na doświadczeniach XV edycji konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi, podjęto próbę wskazania głównych tendencji kształtowania nowoczesnych praktyk edukacyjnych HRM w organizacjach funkcjonujących w Polsce. (abstrakt oryginalny)

4

Strategia biznesu a optymalizacja zatrudnienia

100%

Waćkowski K.

Personel

|

1996

|

nr 10

32-34

W niniejszym opracowaniu autor przedstawił zarys podstaw metodycznych analizy strategii biznesu, obejmujący zagadnienia restrukturyzacji, reorganizacji, informatyzacji i optymalizacji systemu zatrudnienia firmy.

5

Systemy HRM pod kontrolą

100%

Pijawska L.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 3

16-27

Wdrażanie i użytkowanie systemów wspomagających zarządznie kadrami: studium przypadku, warunki skuteczności, korzyści dla firmy.

6

Diabelskie gierki : czyli prowokatywność w biznesie

100%

Grzybek N.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1

56-60

Prowokatywność - pełne humoru, zaczepne, bezpośrednie, budzące emocje podejście do pracy z ludźmi. Czy jest to nowa moda, czy sensowna koncepcja do zastosowania w biznesie? Skąd bierze się jej skuteczność? Jakie efekty przynosi? Jakie zagrożenia może powodować? I przede wszystkim, kiedy można ją stosować w biznesie? (fragment tekstu)

7

Zarządzanie zasobami ludzkimi w PTK Centertel

100%

Kowalczyk M.

Humanizacja Pracy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2000

|

nr 6

61-72

W artykule podjęto próbę wyjaśnienia dlaczego wiele firm nie jest zadowolonych ze swojej funkcji HR (ang. human resources - zasoby ludzkie). Zaproponowano jaki kształt powinna przyjąć funkcja HR, by jej działanie wywierało realny, pozytywny wpływ na efektywność organizacji jako całości. Przedstawiono działania jakie podjęło Biuro Kadr i Szkoleń PTK Centertel, aby wdrożyć nowoczesny kształt funkcji HR.

8

Gospodarowanie potencjałem ludzkim w przedsiębiorstwie

100%

Gableta M.

Organizacja i Kierowanie

|

2001

|

nr 4

89-98

Autor artykułu zwraca uwagę na zawężenie problematyki gospodarowania potencjałem ludzkim, co w praktyce znajduje wyraz w koncentrowaniu się jedynie na wybranych elementach funkcji personalnej. Podkreślając konieczność kompleksowego i wieloaspektowego patrzenia na człowieka w procesie pracy określono główne obszary występowania problemów związanych z gospodarowaniem tym potencjałem.

9

Puzzle osobowości

81%

Świątek H.

Businessman Magazine

|

1995

|

nr 1

74-76

Artykuł omawia metodę Thomas International, która może pomóc rozpoznać predyspozycje psychiczne i odpowiednio dopasować charakter wykonywanych zadań do osobowości każdego pracownika.

10

Uwarunkowania zaangażowania organizacyjnego pracowników - przykład inżynierów

81%

Kmiotek K.

Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2016

|

nr 2 (27)

81-90

Celem artykułu jest ocena zaangażowania organizacyjnego inżynierów oraz identyfikacja czynników mających na niego wpływ. W opracowaniu, po analizie problemów terminologicznych w zakresie zaangażowania organizacyjnego, przyjęto do badań koncepcję zaangażowania organizacyjnego J.P. Meyer i N.J. Allen, składającego się z trzech wymiarów: emocjonalnego, trwania i normatywnego. Następnie na podstawie badań pracowników na stanowiskach inżynierskich (próba 453 osoby) dokonano oceny poziomu ich zaangażowania organizacyjnego oraz zbadano zależność między zaangażowaniem organizacyjnym a cechami socjodemograficznymi oraz elementami zarządzania zasobami ludzkimi. W ankietowanej grupie inżynierów zaangażowanie organizacyjne wykazuje statystycznie istotny związek z wiekiem pracowników oraz formą zatrudnienia. Na tę kategorię ma także wpływ zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.(abstrakt oryginalny)

11

Definiowanie pojęcia employer branding przez pracowników przedsiębiorstw wyzwaniem dla human resources management

81%

Szymańska A., Kupczyk T., Kubicka J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 429 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-ekonomiczne

280-289

Celem opracowania było ustalenie, czy pracownicy polskich przedsiębiorstw znają i rozumieją pojęcie employer branding, a także jak je definiują. W 2014 roku przeprowadzono postępowanie badawcze ilościowo-jakościowe wykorzystujące metodę kwestionariusza ankiety na próbie 335 przedstawicieli przedsiębiorstw z Dolnego Śląska. Otrzymane wyniki poddano analizie statystycznej. Obliczono średnie i odchylenia standardowe. W celu określenia różnic w odpowiedziach z punktu widzenia kryterium płci, wieku i zajmowanego stanowiska przeprowadzono dwukierunkowy test (chi-kwadrat) z użyciem pakietu statystycznego IBM SPSS Statistics wersja 21.0. Okazało się, że zdecydowana większość badanych nie słyszała pojęcia employer branding lub nie wie, co ono oznacza. Sposób jego definiowania jest różny. Oznacza to, iż w Polsce jest to problematyka słabo rozpoznana i nadal stanowi wyzwanie dla organizacji, które poszukają silniejszego powiązania pomiędzy działaniami wizerunkowymi a działalnością biznesową(abstrakt oryginalny)

12

The Landscape of Human Resource Management in Polish Companies

81%

Strużyna J.

Journal of Economics & Management / University of Economics in Katowice

|

2004

|

nr 1

119-132

Within the last ten years, Polish managers have been forced to change radically the style of human resource management. Previously, in a centrallyplanned economic environment, a company was assigned many social functions which it had to perform in favour of its employees. A company was responsible for organisation of employee family package holidays, for financing of educational and health care system as well as local initiatives.(fragment of text)

13

Organizacyjne mechanizmy prewencji i radzenia sobie z mobbingiem z perspektwy specjalistów HR

81%

Durniat K., Krupa A., Działa B.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 430 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne

83-95

Artykuł ma charakter empiryczny i poświęcony jest problematyce organizacyjnych mechanizmów prewencji i radzenia sobie z mobbingiem w miejscu pracy. Główna treść opracowania opiera się na wynikach zrealizowanego w 2014 r. projektu badawczego (ustrukturyzowane wywiady, N = 15: 14 specjalistów HR i 1 działacz związków zawodowych). Wyniki badań obrazują aktualny stan oraz różnorodność stosowanych przez organizacje mechanizmów profilaktyczno-interwencyjnych wobec mobbingu w naszym kraju. Otrzymane wyniki zostały zaprezentowane na tle międzynarodowej literatury naukowej przedmiotu, polskiej rzeczywistości organizacyjnej oraz istniejących uregulowań prawnych [Kodeks Pracy, nowelizacja 2004, art. 943]. Płynące z badań wnioski korespondują z wynikami wcześniejszych badań naukowych oraz bezpośrednio przekładają się na praktykę zarządzania organizacjami(abstrakt oryginalny)

14

Cultural Determinants of Evidence-based Human Resources Management: a Cross-country Analysis

81%

Sienkiewicz Ł.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 160 Modernity of Industry and Sciences = Nowoczesność przemysłu i nauki

527-545

Purpose: This paper aims at providing comparative analysis of the influence of cultural determinants on the managers' perceptions of human resources management practices, as a factor conditioning application of evidence-based management. Design/methodology/approach: This article presents the study of 121 managers in Poland, on their perception of HRM practices and analyses the consistency of findings with the Hofstede cultural dimensions model. Structured questionnaire developed by Rynes et al. (2002) in the US and used by Tenhiälä et al. (2016) in Finland, Spain and South Korea including 34 items on management practices, employment practices, training and development, staffing and compensation and benefits have been used. Comparative analysis of managers' perceptions in 5 countries have been performed, and analysed from the perspective of cultural determinants. Findings: Significant differences among analysed countries have been noted in relation to managers' perceptions of HRM practices, interpreted using the Hofstede's model of cultural determinants. Five dimensions have been identifies as the most likely determinant of observable differences. Cultural factors have been found to explain perceptions of HRM practices in Poland, as well as in countries with both similar cultural dimensions profiles or shared characteristics. Research limitations/implications: The empirical part - questionnnaire in Poland - was performed during Covid-19 pandemic, which might have affected the perceptions of managers on what works in relation to HRM practices, as well as the external conditions under which the research was performed changed significantly over the course of last two years. Practical implications: Findings from the managers' survey have been analysed from the perspective of cultural determinants, therefore making a link between perceptions and measurable and well defined variables of cultural origin, as represented by Hofstede's dimensions. This implies, that more attention should be paid to culturally-grounded differences in cases where more evidence-based practices are intended to be implemented in organisations. Originality/Value: Paper presents original research findings, by providing comparative evidence on the managers' perceptions of HRM practices in cross-cultural context, with application of the Hofstede cultural dimensions model.(original abstract)

15

Menedżer w czasach zmiany (4)

81%

Stolarzewicz A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 8

48-50

W niniejszym artykule przybliżono w jaki sposób optymalizować zasoby ludzkie i procesy personalne. Zauważono, że najlepszą praktyką stosowaną w procesie optymalizacji zasobów ludzkich jest skupienie się na obszarach procesów, które można w danej jednostce poddać optymalizacji, a nie koncentrowanie się na konkretnych osobach. Analiza procesów pozwoli bowiem na określenie tych zadań, które mogą zostać usunięte, połączone czy też przy których można zwiększyć efektywność osobową.

16

Od redakcji

81%

Cewińska J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2022

|

nr 1 (144)

7-9

Pojęcie "styl życia", choć używane na co dzień, jest niejednoznaczne, niejednorodne i trudne do interpretacji. Oznacza ono sposób bycia ludzi, który jest konsekwencją ich wyborów wynikających z potrzeb, preferencji, systemu wartości, codziennych praktyk, wzajemnego oddziaływania cech osobowych, uwarunkowań społeczno-ekonomicznych i sytuacji życiowych jednostek. Styl życia może być wyrażany przez wygląd zewnętrzny, sposób spędzania wolnego czasu, uczestnictwo w kulturze, w życiu rodzinnym, towarzyskim, w zachowaniach prozdrowotnych i innych. Może odróżniać nas od innych, ale może także stanowić o przynależności do pewnych grup społecznych. Jest zatem kryterium różnorodności zasobów ludzkich. Jak twierdzi Z. Melosik, styl życia stał się współcześnie główną płaszczyzną różnego typu klasyfikacji i zróżnicowania społecznego: żyjemy w coraz większym stopniu poprzez tymczasowe grupy zainteresowań i wspólnego spędzania wolnego czasu, grupy "life stylowe". (fragment tekstu)

17

Diversity Management in the Context of Human Resources Management

81%

Krysińska-Kościańska K.

Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2017

|

nr 4 (33)

11-22

The purpose of this article is to review the subject literature as regards the predicted challenges being faced now or in the near future by organisations in the area of diversity management. First, the author overviews the definitions of diversity and diversity management., then presents the undertaken actions that make the diversity management possible from the human resources management perspective. The theoretical study considers the terminology connected with diversity management and proposes improving solutions with respect to selected sub-functions of managing diversified employees.(abstrakt oryginalny)

18

Juxtaposition of Organizational Competitive Factors and Performance Evaluation in Conjunction with Their Implications for HRM in MNCs. Part One, Contextual Review and Comparison of Central European and Polish Findings

81%

Stor M., Poór J., Engle A. D.

Journal of Intercultural Management

|

2017

|

9

|

nr 3

79-118

Objective - The main goal of the paper is to determine whether there are any identifiable patterns of HRM perceptions and practices when the factors recognized as the companies' competitive advantages and results of their performance outcomes are juxtaposed in conjunction with their implications for HRM.Methodology - The research was conducted in five Central European (CE) countries. The data collected from this region is used to assess the comparative context (descriptive statistics) for more detail correlational analyses conducted on the data coming exclusively from local subsidiaries of multinational corporations (MNCs) operating in Poland. This Polish data analysis is presented in a second article published in this volume.Findings - The average values of performance evaluations gain slightly better scores in Poland than in CE. The HQ of MNCs exert less influence on HRM practices at the local level in Poland than an average of the overall CE region.Value added - The research has theoretical significance because its results provide new evidence about the specificity of HRM in local subsidiaries of MNCs operating in the CE region. Furthermore, it identifies some patterns of HRM perceptions and practices at the local level of MNCs both in CE and Poland, and especially when the factors recognized as competitive advantages of local subsidiaries. The results of performance evaluations of these subsidiaries are juxtaposed in conjunction with their implications for HRM. All this makes a real and specific contribution to knowledge about strategic international HRM in MNCs. (original abstract)

19

Koszty jakości w gospodarowaniu kapitałem ludzkim w organizacji

81%

Waszczak S., Winnicka-Wejs A.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2010

|

Ekonomia jako obszar badań naukowych - trendy, perspektywy rozwoju

256-272

Niniejsze rozważania stanowią transfer koncepcji kosztów jakości (będącej przedmiotem ekonomiki jakości/zarządzania jakością) na obszar gospodarowania (zarządzania) kapitałem ludzkim. Zainteresowanie tą mało jeszcze rozważaną problematyką badawczą wynika z przekonania, że o jakości personelu, mającej coraz częściej dostrzegany wpływ na konkurencyjność organizacji, decydują nakłady ponoszone na jego pozyskanie, utrzymanie i rozwój. Założono, że procesy i projekty personalne (kadrowe) realizowane w ramach gospodarowania kapitałem ludzkim (GKL) dostarczają produktów i usług dla pracowników-klientów, które mogą mieć różną jakość i wiążą się z powstawaniem różnego rodzaju kosztów jakości w zróżnicowanej wysokości. (fragment tekstu)

20

Zderzenie myślenia sieciowego z praktykami ZZL

81%

Strużyna J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

118-127

W poniższym tekście autor poszukuje konsekwencji myślenia sieciowego dla praktyk zarządzania zasobami ludzkimi. Różnice między tradycyjnym ZZL i opartym na myśleniu sieciowym zostały wyprowadzone w oparciu o analizę porównawczą i dedukcyjne rozumowanie. W końcowej części tekstu wskazano wytyczne dla zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach opartych na sieciach społecznościowych. (abstrakt oryginalny)