BazEkon - Yadda

1

Matryca aktywności pracowników : diagnoza oczekiwań pracowników i tworzenie oferty EVP w firmie Michael Page

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 7

66-69

W Michael Page zastosowano matrycę aktywności, aby zdiagnozować indywidualne oczekiwania pracowników i w ten sposób opracować spersonalizowaną ofertę Employee Value Proposition (EVP). Narzędzie niewymagające dużego nakładu pracy i niewiążące się z żadnymi dodatkowymi wydatkami przyniosło firmie wymierne efekty w postaci wzrostu poziomu zaangażowania. (fragment tekstu)

2

Mikołajowi i elfom już dziękujemy : czyli jak zorganizować pełne emocji spotkanie świąteczno-noworoczne?

100%

Nykowski A.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 12

22-25

Okres świąteczno-noworoczny, a potem karnawał sprzyjają spotkaniom w nieco mniej oficjalnej atmosferze. To czas, kiedy wszyscy choć na chwilę zapominają o natłoku obowiązków, mają więcej czasu na przyjemności, w tym eventy. Obecnie, aby spotkanie zostało zapamiętane, zrobiło wrażenie na uczestnikach, nie wystarczą pachnąca choinka, Mikołaj, wigilijne dania... (fragment tekstu)

3

Tradycja świętowania : jakie korzyści daje pracownikom i firmom wspólne celebrowanie świąt?

100%

Kubera G.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 12

18-21

W jaki sposób firmy doceniają swoich pracowników i jak świętują? Jakie aktywności przeważają? Można zauważyć wspólne wątki, jednocześnie zwracając uwagę, że organizacje stawiają przede wszystkim na własne, wypracowane przez lata metody, które stały się dla nich już tradycją. (fragment tekstu)

4

Każdemu według zainteresowań : czyli przyszłość employee advocacy w firmie

100%

Ingerslev L.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 7

52-55

Jak skłonić pracowników do promowania działań firmy? To najważniejsze pytanie, które zadaje sobie każda organizacja zainteresowana zwiększaniem zaangażowania pracowników. Jedną z bardziej efektywnych form promocji jest employee advocacy, czyli pozyskanie do działań promocyjnych firmy pracowników. Jak to osiągnąć? (fragment tekstu)

5

Wyzwania nowoczesnego menedżera w procesach doskonalenia pracowników

80%

Ludwikowska K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 61, nr 1202

105-118

Współczesna rzeczywistość gospodarcza wymaga nieustannego monitorowania dokonujących się zmian, przewidywania ich oraz szybkiego i elastycznego reagowania na nie. Istotnymi czynnikami dynamiki otoczenia są postępujące procesy technologiczne oraz innowacyjne. Tworzenie i przyswajanie innowacji możliwe jest w dużej mierze dzięki pracy człowieka, co z kolei powoduje zmiany w obszarze funkcji personalnej w organizacji. Wyrazem zmieniających się trendów w zakresie funkcji personalnej jest wzrost zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników. W dobie gospodarki opartej na wiedzy człowiek nie jest już postrzegany jako źródło kosztów, ale aktywa wpływające na zysk organizacji. Takie podejście stawia nowe wyzwania dla kadry zarządzającej, która jest niezbędnym ogniwem w procesie doskonalenia pracowników. Pracownicy, jako jeden z najbardziej wartościowych elementów przedsiębiorstwa, potrzebują warunków do rozwoju swojego potencjału. Współcześni menedżerowie stoją zatem w obliczu wyzwań w zakresie umiejętnego kierowania rozwojem pracowników. Siłą napędową jest wiedza, umiejętność jej rozpowszechniania oraz kompetencje społeczne.(abstrakt oryginalny)

6

Analiza i ocena procesu doboru kadr w Polskich Liniach Kolejowych

80%

Tomaszewska T.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

236-245

Celem niniejszego artykułu jest analiza i ocena jednej z subfunkcji zarządzania kadrami, jaką jest dobór kadr, realizowanej w Polskich Kolejach Państwowych Polskich Liniach Kolejowych Spółce Akcyjnej na przykładzie Zakładu Linii Kolejowych we Wrocławiu. (fragment tekstu)

7

System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel

80%

Drzewiecki A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 6

31-41

Artykuł omawia koncepcję ukierunkowanych procesów rozwojowych w związku z pytaniami o rozwój pracowników w organizacji. Pierwsze z nich dotyczy sensu i celu rozwijania pracowników, drugie wiąże się z kwestią podejścia do potrzeb rozwojowych, czyli tego, jak się one zmieniają, w związku ze zmianami zachodzącymi we współczesnym biznesie.

8

Aspekty badania satysfakcji pracowników

80%

Kosiorek D., Szczepańska K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 264 Orientacja na wyniki - modele, metody i dobre praktyki

199-208

Celem artykułu jest określenie zakresu i aspektów prowadzenia badań satysfakcji pracowników. Przedstawiono współczesne poglądy na satysfakcję. Zwrócono uwagę na szeroki kontekst odczuwania przez pracowników satysfakcji z pracy. Omówiono problematykę uwarunkowań psychologicznych i organizacyjnych kształtowania się satysfakcji z pracy, stanów emocjonalnych oraz reakcji pracowników w kontekście przyjmowanych przez nich postaw. Opisano również mechanizm powstawania satysfakcji z pracy. Stwierdzono, że: (1) zależności występujące w procesie powstawania satysfakcji determinują zakres badań, (2) uwarunkowania, stany emocjonalne i reakcje są podstawowymi obszarami badań, (3) satysfakcja wiąże się z pojęciem skuteczności (osobistej, organizacyjnej i pracy). Uzasadnia to powody, dla których badanie satysfakcji pracowników powinno mieć charakter wieloaspektowy.(abstrakt oryginalny)

9

To nie jest wróżenie z fusów : model retencji w Nationale-Nederlanden

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 8

62-65

W firmie Nationale-Nederlanden wdrożona została strategia retencyjna oparta na modelu predykcyjnym. Dotyczy ona przede wszystkim pracowników zidentyfikowanych jako talenty, a jej istotą jest przewidywanie ryzyka rotacji w grupie kluczowych pracowników oraz zastosowanie narzędzi zapobiegających tej rotacji. (fragment tekstu)

10

Definition of Professional Success by the Employees of Lower Silesian Enterprises : Results of Own Research

80%

Kupczyk T.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 224 Human and Work in a Changing Organisation : Management Oriented on the Employee Interests

45-52

W opracowaniu zaprezentowano wyniki badań ankietowych, przeprowadzonych w 2010 roku wśród 789 przedstawicieli przedsiębiorstw z Dolnego Śląska, których celem było rozpoznanie interesów pracowniczych poprzez zidentyfikowanie sposobu definiowania sukcesu zawodowego. Opisano też zidentyfikowane różnice w odpowiedziach respondentów w zależności od wykształcenia, wieku i zajmowanego stanowiska. W artykule sformułowane zostały zalecenia dotyczące konieczności uwzględnienia odmiennego definiowania sukcesu zawodowego przez pracowników, co pozwoli na zaspokojenie ich interesów i efektywniejsze wykorzystanie ich potencjału w przedsiębiorstwach. (abstrakt oryginalny)

11

Pracownik na stałe

80%

Bogucka K.

Personel

|

2000

|

nr 4

20-22

Marketing personalny to sposób traktowania nowego pracownika w organizacji. Przedstawiono program adaptacyjny obejmujący takie zagadnienia, jak: przedstawienie pracownikowi kompleksowej informacji o przedsiębiorstwie, rozmowa z bezpośrednim przełożonym, przygotowanie miejsca pracy, sprecyzowanie zadań, ustalenie opiekuna.

12

Oczekiwania pracowników jako determinanta zmian w systemach wnagradzania

80%

Kopertyńska W., Kmiotek K.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2007

|

nr 1184 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia systemów zarządzania przedsiębiorstw

310-316

System wynagradzania, aby spełnić swoją rolę, powinien być koniecznie powiązany z oczekiwaniami samych pracowników. Zadanie to, jest utrudnione przez fakt różnorodnych oczekiwań pracowników. Szeroki wachlarz instrumentów nagradzania umożliwia jednak taki ich dobór, aby w zasadniczej części odpowiedzieć na zgłaszane oczekiwania. W całym systemie wynagradzania chodzi przede wszystkim o zachowanie właściwych proporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników a celami organizacji.

13

Lunch dla pracownika : kiedy posiłki dla pracowników należy opodatkować, a kiedy nie?

80%

Guerri E.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 9

70-73

Czy wartość obiadu zamówionego do biura jest dla pracownika przychodem podlegającym opodatkowaniu, od którego należy obliczyć zaliczkę na podatek, i który podlega oskładkowaniu? A wystawione owoce i przekąski - to już przychód, czy jeszcze nie? Czy ze strachu przed fiskusem wprowadzać listę obecności, aby zidentyfikować konkretnego pracownika korzystającego ze świadczenia? A może jest to jednak nadmierny formalizm? Te i podobne zagadnienia są nadal przedmiotem licznych wątpliwości pracodawców, którzy z jednej strony dbają o komfort pracy swoich pracowników, z drugiej - obawiają się kontroli urzędu skarbowego. (fragment tekstu)

14

Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw wobec pracowników

80%

Nowak-Lewandowska R.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2009

|

nr 42 Społeczna odpowiedzialność biznesu : uwarunkowania, kontrowersje, dobre i złe praktyki

157-167

Celem niniejszego artykułu jest prezentacja wagi problemu społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa wobec pracowników oraz pokazanie dobrych praktyk w tym zakresie. (fragment wstępu)

15

Pracownik na L4 : jak przeciwdziałać nadużywaniu zwolnień lekarskich przez pracowników?

80%

Stępień R.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

52-54

Z roku na roku rośnie skala nadużywania zwolnień lekarskich przez pracowników. Powoduje to znaczne koszty i utrudnienia po stronie pracodawców. Dlatego z warto rozważyć wdrożenie kompleksowego programu przeciwdziałania nadużywaniu zwolnień lekarskich. Jakie są najczęstsze przyczyny nadużyć i jak skutecznie im zapobiegać? (fragment tekstu)

16

Realny pracownik w wirtualnym świecie : jak zarządzać pracownikami w e-handlu?

80%

Czerwińska D.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

48-50

Coraz więcej firm prowadzi biznes za pośrednictwem internetu. Dlatego do najbardziej poszukiwanych należą kandydaci na stanowiska związane z e-commerce. Jacy ludzie są do tej pracy odpowiedni i jak nimi zarządzać, aby ich satysfakcja z wykonywanych zadań przekładała się na zadowolenie klienta i sukces firmy? (fragment tekstu)

17

Stereotyp robotnika jako element ideologii społecznej

80%

Błaszczyk W.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1984

|

z. 16, nr 449

49-59

Treścią artykułu są zagadnienia stereotypów człowieka w ideologii społecznej. Punktem wyjścia do rozważań na ten temat jest założenie bezpośredniego związku między postacią stereotypu człowieka a regułami rzeczywistości społecznej i praktykę kierowania ludźmi w procesie pracy. (abstrakt oryginalny)

18

Próba zniewolenia pracowników w sektach korporacyjnych

80%

Kosenda A., Kukuła P.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2013

|

288 Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi

305-312

W dobie, kiedy rynek pracy jest niezwykle kapryśny, otoczenie organizacji turbulentne, a pracownicy są coraz bardziej wykształceni i ambitni, korporacje dążą do tego, aby zatrzymać swoich pracowników na dłużej. Jednak, im bardziej starają się zaangażować i przywiązać do siebie zatrudnionych, tym bardziej zaciera się granica pomiędzy zdrowym uczestnictwem w życiu organizacji a emocjonalnym, fanatycznym wręcz przywiązaniem do miejsca pracy. Pojawia się zatem alternatywny typ kultury organizacyjnej - korporacyjna sekta. W niniejszym artykule autorki dokonały analizy korporacyjnych sekt. W tym celu skupiły się na analizie treści publikacji, źródeł internetowych oraz metodach działania sekt w rozumieniu religijnym i socjologicznym, a zebrane informacje odniosły do metod działania i założeń korpo-sekt. (fragment tekstu)

19

Co czują zatrudnieni : Trzy przykłady badań nastrojów załogi

80%

Berłowski P.

Personel

|

1999

|

nr 3

10-13

Artykuł omawia badania opinii pracowników pod kątem przydatności ich wyników dla szefów firm i menedżerów.

20

Potencjał w dojrzałości : czy pracownicy w średnim wieku mogą być innowacyjni?

80%

Kucner A., Pietrzyk S.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 12

26-30

Ze znaczeniem innowacyjności dla współczesnych światowych gospodarek trudno polemizować. Wyścig na innowacje trwa także w Europie. Sęk jednak w tym, że Stary Kontynent faktycznie staje się stary. Już wkrótce, bo w 2030 roku, przeciętny wiek mieszkańca Unii Europejskiej będzie wynosił 45 lat. Czy zatem będziemy w stanie kreatywnie podchodzić do rozwiązywania problemów, tworzyć i komercjalizować innowacje? (fragment tekstu)