BazEkon - Yadda

1

Jeszcze przedsiębiorca czy już pracownik? Umowa o pracę a usługi dla jednego podmiotu

100%

Klimczyk K.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 7

88-91

Własna działalność gospodarcza jest pod względem finansowym korzystniejsza od pracy na etacie, pozwala bowiem na płacenie niższych podatków oraz minimalnych składek ubezpieczeniowych. Z tego względu ta forma świadczenia usług staje się coraz popularniejsza - szczególnie osoby lepiej zarabiające decydują się na zarejestrowanie firmy, aby uniknąć 32-proc. progu podatkowego. W wielu przypadkach odbywa się to w ten sposób, że dana osoba w miejsce etatu automatycznie rozpoczyna współpracę ze swoim byłym pracodawcą jako jedynym kontrahentem. Powyższy zabieg nie podoba się Ministerstwu Finansów. Dlaczego? (fragment tekstu)

2

Umowa na czas określony zawierana w celu zastępstwa nieobecnego pracownika

76%

Wichrowska-Janikowska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2008

|

nr 8

29-33

Autorka analizuje umowę w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, wprowadzoną do kodeksu pracy w 2002 r., pod kątem spełnienia celu, jaki przyświecał ustawodawcy, tj. stworzenia możliwości terminowego zatrudniania pracownika na innych, korzystniejszych dla pracodawców zasadach niż te, które obowiązują w przypadku zawarcia "klasycznej" umowy o pracę na czas określony. Podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy "umowa na zastępstwo" jest nową umową o pracę, czy nową umową o pracę na czas określony, czy jedynie jej modyfikacją. Odpowiada także na wiele innych pytań towarzyszących stosowaniu tej umowy w praktyce, m.in. jaki jest czas trwania tej umowy i co go ogranicza, jakie mogą być warunki zatrudnienia pracownika na zastępstwo, jaką ochronę prawną trwałości stosunku pracy powstałego na podstawie tej umowy gwarantuje pracownikowi prawo pracy, kogo pracodawca może zatrudnić w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Kwestie te, rozpatrywane w kontekście celu wprowadzenia omawianej umowy, stanowią próbę sformułowania poglądu, czy obecne przepisy w istocie pozwalają zamierzony cel osiągnąć. (abstrakt oryginalny)

3

Pracownik - czasownik

76%

Kowalski M.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 13-14

48-50

Przedstawiono korzyści pracy czasowej dla pracodawcy i pracownika.

4

Umowa o pracę na czas określony zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

76%

Cichocka D.

Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej / Uniwersytet Śląski

|

2005

|

16

22-38

Umowa na czas zastępstwa, czy ściślej jej prawna regulacja, od początku budziła wiele wątpliwości. Kontrowersje dotyczyły głównie kwestii zawierania, kształtowania treści oraz rozwiązywania umowy, nazywanej w literaturze "umową o pracę na zastępstwo" lub "umową o pracę w zastępstwie". Występujące w doktrynie różnice stanowisk w przedmiocie umowy o pracę zawieranej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy uzasadniają głębsze rozważenie jej aspektów prawnych. (fragment tekstu)

5

Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony w świetle judykatury

76%

Drozdowska M.

Kwartalnik Prawo-Społeczeństwo-Ekonomia

|

2017

|

nr 1

4-17

Niniejszy artykuł ma na celu omówienie obowiązku podania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę, jednego z filarów systemu ochrony pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przez arbitralnym zwolnieniem. Brak jest definicji legalnej odnośnie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ani też katalogu takich przyczyn w kodeksie pracy, toteż należy w tej kwestii oprzeć się na dorobku judykatury, który poza wskazywaniem w orzecznictwie konkretnych już przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje także na sposób w jaki wypowiedzenie należy oceniać pod kątem jego zasadności. Artykuł jest próbą kompleksowego przedstawienia zagadnienia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, przy szczególnym uwzględnieniu znamiennej roli dorobku judykatury w tej materii. (abstrakt oryginalny)

6

Wpływ zasady uprzywilejowania pracownika na zakres swobody umów stron stosunku pracy w literaturze i orzecznictwie

76%

Pochopień-Belka S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2022

|

nr 5

35-41

Celem artykułu jest określenie wpływu zasady uprzywilejowania pracownika na swobodę kształtowania przez strony stosunku pracy postanowień umów o pracę oraz umów dodatkowych. W artykule zostały przedstawione argumenty uzasadniające tezę, zgodnie z którą mechanizm przewidziany w art. 18 § 2 kodeksu pracy może znaleźć zastosowanie wyłącznie do postanowień umów o pracę, nie obejmuje natomiast swym zakresem nazwanych i nienazwanych umów dodatkowych zawieranych przez strony stosunku pracy. Jednak o nadaniu określonej klauzuli statusu postanowienia umowy o pracę należy rozstrzygać w oparciu o jej treść, a nie umiejscowienie. Za kryterium oceny postanowień umów o pracę w świetle art. 18 k.p. należy uznać wyłącznie przepisy prawa pracy w ujęciu art. 9 § 1 k.p. Treść analizowanej regulacji uniemożliwia uznanie za wzorzec oceny zasad współżycia społecznego czy natury zobowiązania. (abstrakt oryginalny)

7

Nowe trendy gospodarcze a reguła domniemania zawarcia umowy o pracę

76%

Gersdorf M.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2019

|

nr 88 Stosowanie umów cywilnoprawnych w świetle przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

35-41

Artykuł odnosi się do różnych podstaw zatrudnienia. Autorka wyraża przekonanie, że innowacyjność gospodarki wymaga zwiększenia udziału zatrudnienia zadaniowego, a do tego bardziej przystają stosunki cywilnoprawne. W tym kontekście sprzeciwia się koncepcji domniemania zawarcia umowy o pracę. (abstrakt oryginalny)

8

Szczególne problemy ubezpieczenia społecznego zleceniobiorców w kontekście braku bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy przez zleceniobiorcę

76%

Ceglarska-Jóźwiak J.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2019

|

nr 88 Stosowanie umów cywilnoprawnych w świetle przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

157-166

W artykule przedstawione zostały specyficzne problemy ubezpieczenia społecznego zleceniobiorców wynikające z braku bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy przez zleceniobiorcę. Analizie poddane zostały sytuacje, w których zleceniobiorca wykonuje zlecenie przy pomocy osoby trzeciej lub jest przez tę osobę zastępowany. Omówiono skutki korzystania przez zleceniobiorcę z pomocy innych osób w sferze ubezpieczenia społecznego dla samego zleceniobiorcy oraz jego pomocnika, podwykonawcy lub substytuta. Została również omówiona konstrukcja osoby współpracującej przy wykonywaniu umowy zlecenia. (abstrakt oryginalny)

9

Effect of the Integration into Global Value Chains on the Employment Contract in Central and Eastern European Countries

76%

Nikulin D., Szymczak S.

Equilibrium

|

2020

|

15

|

nr 2

275-294

Research background: In the era of globalization, there is a need to address decent work deficits in Global Value Chains (GVCs). The forms of working conditions reveal a broad dispersion of contents. The literature review exposes hardly any Europe-focused research assessing the socioeconomic impact of global production links and going beyond their pure economic effects assessed in terms of employment, productivity or wages.Purpose of the article: This paper investigates how involvement in GVCs affects labor standards. In particular, we assess how the integration into GVCs impacts the probability of having indefinite type of employment contract, which stands for one of the decent work indicator. Moreover, we draw individual and firm-level characteristics determining the type of employment contract.Methods: We use linked employer-employee data from the Structure of Earnings Survey merged with industry-level statistics on GVCs based on World Input-Output Database - the sample is composed of over 5 million workers from 10 Central and Eastern European countries (CEEC) observed in 2014. The involvement into GVCs is measured using a novel approach based on the concepts of global import intensity (GII). We employ logistic regression with robust standard errors.Findings & Value added: Controlling for individual and firm-level characteristics (sex, age, education level, length of service in enterprise, size of the enterprise) we find that greater integration into GVCs increases the probability of having temporary type of employment contact, mainly in tradable sectors. However, across CEE countries the relation between GVC and employment type is mixed. In this way we expand the existing literature by reporting the effects of GVCs on labor standards in CEEC. (original abstract)

10

Etat czy zlecenie?

76%

Walczak K.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 5

71-75

W artykule zaprezentowano formy zatrudnienia pracowników. Przedstawiono charakterystykę umowy o pracę oraz umowy zlecenia. Opisano korzyści wynikające z takich form zatrudnienia.

11

Wyjście awaryjne

76%

Parasołek Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 5

64-66, 68-70

W niniejszym artykule omówiono w jaki sposób zatrudnić pracownika tymczasowego. Zaprezentowano jak powinna wyglądać treść umowy o pracę oraz jej rozwiązywanie. Określono czas pracy pracowników tymczasowych oraz zasady wynagradzania.

12

Konkurencja roszczeń restytucyjnych i kompensacyjnych z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę na tle prawnoporównawczym

76%

Rycak A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2011

|

nr 10

2-11

Przedmiotem artykułu jest problematyka roszczeń restytucyjnych i kompensacyjnych z tytułu wadliwego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z perspektywy prawnoporównawczej. Autor przedstawia kształtowanie się stanu prawnego w zakresie wskazanych roszczeń w polskim prawie pracy, a także stan prawa pracy w tym obszarze w wybranych krajach europejskich. Artykuł kończą wnioski, które autor wyprowadza z analizy prawnoporównawczej, oraz postulaty de lege ferenda skierowane do polskiego ustawodawcy. (abstrakt oryginalny)

13

Jak zatrudniać

76%

Skowron R. T.

Gazeta Bankowa

|

2009

|

nr 17

56-57

Artykuł porusza problem podstawy zatrudniania menedżerów wysokiego i najwyższego szczebla. Podmioty gospodarcze mają pełną swobodę wyboru podstawy, na jakiej chcą zatrudnić osoby mające tymi podmiotami zarządzać. W artykule omówiono dwa modele zatrudniania menedżerów: kontrakty menedżerskie czyli umowy cywilnoprawne oraz klasyczną formę zatrudniania w postaci umowy o pracę.

14

W dwustulecie powołania conseils de prud'hommes

76%

Sanetra W.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2007

|

nr 2

2-9

Conseils de prud'hommes jako organy powołane do rozstrzygania sporów wynikających z umów o pracę mają już za sobą dwustuletnią tradycję. Oceny dotyczące ich funkcjonowania i praktycznej przydatności są różne, w tym krytyczne, a przy tym często zabarwione politycznie. Dwustuletni okres ich istnienia świadczy wszakże o tym, iż stanowią one sprawdzony i trwały element francuskiego wymiaru sprawiedliwości w sprawach dotyczących stosunków pracy. Dwustulecie ich istnienia jest dobrą okazją, by przybliżyć polskiemu czytelnikowi zasady ich funkcjonowania oraz ich dorobek. Jest to tym bardziej uzasadnione, gdy się zważy, iż zasady te są ciągle doskonalone, że mogą być one uważane za element tzw. demokracji partycypacyjnej, której idee są w ostatnich latach mocno propagowane, oraz że wiedza na temat tych organów, także wśród specjalistów naszego prawa pracy, ma na ogół charakter anegdotyczny. Doświadczenia wynikające z działalności conseils de prud'hommes skłaniają także do postawienia pytania, czy słusznie swego czasu zrezygnowano z wprowadzonego przez kodeks pracy systemu komisji rozjemczych i komisji odwoławczych do spraw pracy zamiast go doskonalić i rozwijać oraz czy do ukształtowanych w tym systemie rozwiązań nie należałoby w przyszłości powrócić. (abstrakt oryginalny)

15

Każdemu własne M? Szanse partycypacji w rynku nieruchomości pracowników zatrudnionych na czas określony

76%

Teisseyre P.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 111 Mikro- i makroekonomiczne aspekty rynku pracy w Polsce

105-117

Artykuł jest poświęcony konsekwencjom zatrudniania na czas określony dla szans partycypacji w rynku nieruchomości. wstępna hipoteza głosi, że underemployment - definiowany jako praca na podstawie umowy na czas określony - sprzyja procesom społecznej marginalizacji, przejawiającej się w nieuprzywilejowanym dostępie do kredytów hipotecznych. (fragment tekstu)

16

Job Contract and Seniority Versus Unethical Proorganizational Behawior

76%

Gigol T.

Zarządzanie. Teoria i Praktyka / Wyższa Szkoła Menedżerska w Warszawie

|

2019

|

nr 4 (30)

15-20

Pracownicy czasem zachowują się nieetycznie dla dobra organizacji. Celem prezentowanych badań jest odpowiedź na pytanie czy zaangażowanie pracowników w nieetyczne zachowania proorganizacyjne ma związek z rodzajem umowy o pracę i stażem pracy zatrudnionych. Kontrakt o pracę wpływa na poczucie bezpieczeństwa pracowników. Staż pracy z kolei buduje bardziej dojrzałe zachowania w pracy. W artykule zaprezentowano wnioski z dwóch badań. W pierwszym wzięło udział ponad 750 osób, a w drugim prawie 400. Okazało się, że pracownicy na czasowych kontraktach o pracę są bardziej skłonni do nieetycznych zachowań proorganizacyjnych. Pracownicy z krótszym stażem również są bardziej zaangażowani w nieetycznye zachowania proorganizacyjne.(abstrakt oryginalny)

17

The Need for a Platform-specific Employment Contract in the Uber Economy

76%

Todolí-Signes A., Tyc A.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2016

|

nr 6

197-210

Companies based on technological platforms and running their businesses in an ondemand economy claim that they recruit self-employed persons. By distinguishing an employee from an independent contractor the authors of the article justify otherwise. New type of workers should be protected under labour law. The authors propose a special labour relationship which should be applied to those employees who deliver work offline though a specific online platform. (original abstract)

18

Wskazanie przez pracodawcę wielu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę - nowa linia orzecznicza

76%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2016

|

nr 10

34-35

Przez pewien czas w orzecznictwie Sądu Najwyższego jednolicie przyjmowano, że wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona. W niniejszym przeglądzie przedstawiono rysujące się od pewnego czasu nowe stanowisko Sądu Najwyższego w tej materii, wskazujące na potrzebę odstępstwa od przyjętej dotąd zasady w sytuacji, w której pracodawca wskazuje szereg (kilkanaście) przyczyn wypowiedzenia umowy. (abstrakt oryginalny)

19

Ryzykowna obietnica

76%

Romański R.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 8

84-87

Bardzo często dochodzi do sytuacji, w której kandydat na pracownika i jego przyszły pracodawca nawiązują kontakt, przeprowadzają negocjacje i w konsekwencji dochodzą do porozumienia w sprawie warunków pracy i płacy, ale mimo to z różnych powodów nie mogą podpisać umowy o pracę. Rozwiązaniem może tutaj być cywilnoprawna umowa przedwstępna. W artykule zaprezentowano postanowienia takiej umowy oraz przysługujące roszczenia.

20

Zabronione działania : prawa i obowiązki stron umów o zakresie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu

76%

Błaszak A.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 4

104-106

Zakaz konkurencji jest instytucją chroniącą pracodawców przed działalnością konkurencyjną pracowników. Kodeks pracy przewiduje jego dwa rodzaje. W zależności od rodzaju umowy o zakresie konkurencji wraz z jej zawarciem powstają również inne prawa i obowiązki stron, przy czym mogą one powstać z dodatkowych wprowadzonych przez strony klauzul umownych wzbogacających powstałą więź prawną. (fragment tekstu)