BazEkon - Yadda

1

The Chinese-perspective of Intercultural Competence Models Revisited

100%

Chong Y. H., Grzymała-Moszczyńska H.

Journal of Intercultural Management

|

2015

|

7

|

nr 1

23-41

Most intercultural competence models have been developed by Western experts based on Western theory and Western cultural values, and they are not culturally specific models. The lack of non-Chinese researchers to study and contribute to the construction of intercultural competence from a Chinese-perspective is a serious shortcoming, and most of the models developed by Chinese scholars are a replica of the Western models. A Chinese-perspective of intercultural competence model is indeed needed to reinterpret concepts and theories that are coined in the West, which are then widely used and generalized without any concrete-solid bases of their universality. This paper deployed empirical study methods to analyze the content of the literature to understand the construct of Chinese-perspective intercultural competence models. Eight Chinese-perspectives of intercultural competence models formulated by Chinese scholars between 1998 and 2013 have been identified, two of them are researched in English, while six others are in Chinese. As a result, there are no significant differences in the components of those eight models, as most Chinese scholars agree that cognitive ability, emotional management and communication skills are three of the major components which constitute the Chinese version of intercultural competence models. This research is timely, and is worth conducting, due to increased Chinese investments throughout the world, and the power and influence of China as the world's largest economy. The results could be used as a guiding operational scheme to prepare business partners from both sides for successful cooperation. However, one should recommend, in future research, that there be a comparison of Chinese-perspective models with Western-perspective models in order to delve deeper into the construct of the models to examine the degree to which the Chinese and Western-perspective of intercultural competence are complementary and compatible with each other. (original abstract)

2

Wartościowanie kompetencji - moda czy aktualne wyzwania organizacji

100%

Kawka T.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

324-336

Scharakteryzowano problemy i bariery wdrożenia wartościowania pracy oraz omówiono podobieństwa i różnice pomiędzy wartościowaniem pracy a wartościowaniem kompetencji.

3

Hamulec rozwoju firm : brak talentów wyzwaniem na skalę globalną

75%

Lisowski P., Sacewicz-Górska M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 9

48-53

Ze względu na trwającą niepewność w globalnej gospodarce wiele organizacji podchodzi obecnie bardzo ostrożnie do kwestii zatrudnienia. Mimo to, dla znacznej liczby pracodawców na całym świecie to właśnie brak odpowiednich kandydatów jest najpoważniejszą przeszkodą na drodze do rozwoju. (abstrakt oryginalny)

4

Kompetencje zawodowe osób z wyższym wykształceniem w regionie świętokrzyskim

75%

Szydlik-Leszczyńska A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2008

|

nr 3

9-14

Artykuł podejmuje problematykę niezbędnych kompetencji na współczesnym rynku pracy w aspekcie badań przeprowadzonych w województwie świętokrzyskim. (abstrakt oryginalny)

5

Kompetencje- pożyteczna moda : Zarządzanie oparte na kompetencjach w praktyce firm (3)

75%

Sidor-Rządkowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr 4

18-22

Zarządzanie oparte na kompetencjach stało się już wartościowym elementem polityki personalnej w wielu firmach także w naszym kraju. Wprowadzając system zarządzania opartego na kompetencjach należy przede wszystkim zidentyfikować kompetencje i dokonać ich opisu. Opis poprzedza poznanie zachowania pracownika w trakcie wykonywanie przezeń zadań zawodowych i wnioskowanie na tej podstawie o niezbędnych na danym stanowisku kompetencjach.

6

Wykorzystanie miernika wartości kompetencji do identyfikacji stopnia osiągnięcia przez studentów założonych efektów kształcenia

75%

Bieńkowska A.

Folia Pomeranae Universitatis Technologiae Stetinensis. Oeconomica

|

2015

|

nr 79

7-14

Celem niniejszego opracowania jest zaprezentowanie adaptacji idei syntetycznego miernika wartości kompetencji pracownika w relacji do wymagań ustalonych w profilu kompetencyjnym danego stanowiska do potrzeb pomiaru stopnia osiągnięcia przez studenta przedmiotowych, a także kierunkowych efektów kształcenia. (fragment tekstu)

7

Zmierzyć lidera

75%

Biernacka K.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 12

40-42

W artykule przedstawiono autorski przegląd dostępnych na rynku metod oceny kompetencji i potencjału rozwojowego. Zaprezentowano zalety łączenia różnych metod oraz charakterystykę wybranych metod.

8

Kierownik idealny

75%

Dmoch Ż.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 12

43-45

W artykule zaprezentowano opis praktyki, w którym mowa jak zdiagnozować kompetencje i umiejętności pracowników. Przedstawiono narzędzia psychometryczne wykorzystywane w procesie rekrutacji jako jeden z elementów oceniających. Opisano cele i elementy przeprowadzonego testu Profile XT w firmie działającej w branży FMCG.

9

Lider przyszłości

75%

Syrek-Kosowska A., Chmiel A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 5

24-28

W artykule zaprezentowano rozwój kompetencji menedżerskich na przykładzie firmy Hager Polo. Przedstawiono proces analizy potrzeb rozwojowych (w tym określenie kompetencji), development center, rozmów rozwojowych oraz kształtowania menedżera. Opisano jak wyglądało pokonywanie barier oraz efekty wdrożenia.

10

Ewolucja metod wartościowania stanowisk pracy w ujęciu literaturowym

75%

Olek K.

Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2015

|

nr 4 (25)

78-90

Celem niniejszego artykułu jest syntetyczne przedstawienie różnych metod wartościowania stanowisk pracy oraz wskazanie kierunków zmian w określeniu wartości pracy na stanowiskach. Kapitał ludzki jako najważniejszy zasób organizacji powinien być jak najlepiej zorganizowany oraz wynagradzany w sposób jak najbardziej efektywny. Zmieniający się charakter treści pracy wynikający ze zmian społeczno-gospodarczych zmusza badaczy zagadnienia do dostosowywania technik i metod przeprowadzania opisywanego procesu do zmieniających się warunków pracy. W pierwszej części tekstu scharakteryzowano metody i techniki wartościowania pracy metodami sumarycznymi i analitycznymi. Natomiast w części drugiej przedstawione zostały kierunki zmian w konstruowaniu i wykorzystywaniu nowych metod wartościowania, których celem jest jak najlepsze dostosowanie do trendów i metod zarządzania kapitałem ludzkim.(abstrakt oryginalny)

11

Kompetencje cyfrowe i ich wpływ na jakość 4.0

63%

Skrzypek A.

Problemy Jakości

|

2022

|

nr 5

11-20

Cel: Dokonanie przeglądu i charakterystyki kompetencji cyfrowych wymaganych w warunkach Przemysłu 4.0 oraz wskazanie tych kompetencji, które będą poszukiwane, by wprowadzić i rozwijać zarządzanie jakością 4.0. Wskazanie na proces dyfuzji kompetencji I4.0 oraz Q4.0. Projekt badania/metodyka badawcza/koncepcja: W pracy wykorzystano następujące metody badawcze: przegląd i analizę krytyczną literatury przedmiotu, metodę pracy koncepcyjnej, metodę analizy, metodę analizy danych wtórnych, syntezy oraz wnioskowania logicznego. Wyniki/wnioski: Wykazano, że w warunkach rewolucji cyfrowej wzrasta zapotrzebowanie na kompetencje cyfrowe, które muszą być rozwijane. Dokonano ich przeglądu i wskazano najbardziej poszukiwane kompetencje. Na podstawie wyników badań wtórnych stwierdzono, że wiele ośrodków badawczych i naukowych w różnych krajach wskazuje na podobne kompetencje poszukiwane w XXI wieku. Zmiany polegające na budowaniu podstaw dla wdrażania rozwiązań jakości 4.0 musza być oparte na kompleksowym podejściu do jakości 4.0, uwzględniającym zmiany o charakterze technicznym, strategicznym, operacyjnym, taktycznym i kulturowym. Ograniczenia: Ograniczenia wynikają ze stosunkowo małej liczby badań i publikacji dotyczących rozwiązań w sferze jakości 4.0. Zastosowanie praktyczne: Zawarte wskazówki odnoszące się do potrzeby rozwijania kompetencji cyfrowych, wskazane przez renomowane instytucje, w tym wykazy tych kompetencji, mogą wyznaczać kierunek szkoleń i pozyskiwania najbardziej potrzebnych kompetencji w organizacjach, w tym skierowanych na jakość 4.0. Oryginalność/wartość poznawcza: Wskazano na potrzebę i możliwości dostosowania istniejących kompetencji do wymagań rewolucji cyfrowej zachodzącej w świecie, pokazano nieodzowność pozyskiwania stosownych kompetencji umożliwiających zarządzanie jakością 4.0. (abstrakt oryginalny)

12

Zintegrowany model kompetencji

63%

Czapla T. P.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2010

|

234 Nurt metodologiczny w naukach o zarządzaniu : 50 lat pracy naukowej prof. zw. dr hab. Zofii Mikołajczyk

199-211

Omówiono ideę kompetencji, ze zwróceniem uwagi na jej wieloznaczność oraz zróżnicowany zakres semantyczny. Opisano także zintegrowany model kompetencji, łączący w spójną całość elementy kompetencji racjonalnej i emocjonalnej.

13

Model systemu oceny kompetencji kadry kierowniczej

63%

Tyrańska M.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2012

|

nr 885

127-149

W artykule przedstawiono rozważania dotyczące założeń, które należy przyjąć, konstruując system oceny kompetencji kadry menedżerskiej, a w szczególności określając jego najistotniejsze elementy, do których zaliczono cel, przedmiot, wzorce, kryteria oraz metody oceny. System oceny kompetencji kadry menedżerskiej potraktowano jako układ celowo dobranych, wewnętrznie zorganizowanych i wzajemnie spójnych elementów uznanych za właściwe ze względu na strategie organizacji umożliwiające uporządkowanie i sformalizowanie działań mających na celu wydanie sądu wartościującego o kompetencjach kadry menedżerskiej, a także zapewniających niezmienność przebiegu procesu oceny kompetencji i przyczyniających się do efektywnego zarządzania kompetencjami menedżerów w przedsiębiorstwie. Efektem zastosowania systemu oceny kompetencji kadry menedżerskiej jest określenie poziomu luki kompetencyjnej, której występowanie może utrudniać realizację bieżących zadań przedsiębiorstwa, a także uniemożliwiać jego rozwój, tworzenie innowacji i stanowić barierę poprawy pozycji konkurencyjnej. (abstrakt autora)

14

Assesment center - zintegrowany sprawdzian kompetencji

63%

Fryczyńska M.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr 10

55-57

W artykule zostało przedstawione badanie metodą ośrodka oceny (assessment center, w skrócie: AC) - zwane też oceną zintegrowaną. Badanie ma na celu wybór optymalnego kandydata na stanowisko pracy. Ukazano opis metody, informacje dla uczestnika AC, przedmiot i skalę oceny, rolę assesorów, przebieg sesji oraz rolę informacji zwrotnej.

15

Wzorzec kompetencji przedsiębiorcy przyszłości i jego empiryczna walidacja

63%

Kazibudzki P.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2010

|

nr 11

25-36

XXI w. pociąga za sobą tworzenie nowych form organizacji oraz metod współpracy i współdziałania, które niewątpliwie różnią się od tych form, które często są postrzegane jako tradycyjne. Jest to wynik coraz szybciej zmieniającego się otoczenia, organizacji próbujących sprostać rosnącym oczekiwaniom klientów, którzy oczekują coraz lepszych produktów po coraz niższej cenie. W spełnieniu tych oczekiwań pomaga wirtualizacja lub networking działalności biznesowej, stanowiące klucz do zrozumienia współczesnych przemian gospodarczych i technologicznych. Przykładowe cechy organizacji wirtualnych to: koncentracja na kluczowych kompetencjach uczestników, networking, rozmyte granice, elastyczność, wspólne cele, podział ryzyka i zasobów (w tym wiedzy) oraz zaufanie. (abstrakt oryginalny)

16

Wynagradzanie kompetencji

63%

Karaszewska H.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2004

|

nr 7

49-57

Artykuł stanowi prezentację wyników badań ankietowych nad wykorzystaniem przez polskie przedsiębiorstwa modelu płac opartego na kompetencjach. Badaniem objęto wszystkie podmioty gospodarcze z opublikowanej w roku 2002 przez dziennik Rzeczpospolita Listy 500 największych pod względem poziomu przychodów przedsiębiorstw w gospodarce polskiej.

17

Utilizing Dematel Method in Competency Modeling

63%

Kashi K., Franek J.

Forum Scientiae Oeconomia

|

2014

|

2

|

nr 1 Management of Human Capital in the Face of Challenges in the Modern Economy

95-106

Competency models, which should be designed for all key positions in the company, show what competencies are necessary for individual position(s). The question is what the key competencies for each position are. Main objective of this paper is to present results from a pilot research aimed at utilization of the DEMATEL method in competency modeling and to determine if there are any causal relations among key competencies within the competency model. The case study has been executed in an automotive company for the position of a top manager. Firstly, the authors deal with the description of competency models, its development and utilization. Secondly, the DEMATEL method is described. Thirdly, the authors illustrate how the competencies can be decomposed and DEMATEL is used to determine if and what causal relations there are within the groups of competencies and individual competencies. At the conclusion of this paper the authors deal with the models'evaluation results. (original abstract)

18

Rozwiązania w sferze płac motywujące do rozwoju

63%

Juchnowicz M.

Polityka Społeczna

|

2000

|

nr 3

9-13

Zależność między rozwojem zawodowym a motywowaniem ma dwojaki charakter. Rozwój zawodowy pracowników jest obiektywną koniecznością, spowodowaną funkcjonowaniem współczesnej firmy w warunkach edukacji ustawicznej, jako dynamicznej organizacji uczącej się. Artykuł porusza m.in. tematy zależności płacy od kompetencji, wartościowania stanowisk pracy czy mechanizmy wzrostu płac.

19

Wartościowanie kompetencji

63%

Rostkowski T., Zimowski P.

Humanizacja Pracy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2000

|

nr 1-2

25-36

Artykuł omawia problematykę systemów wynagrodzeń opartych na kompetencjach. Zaproponowano sposób budowania takiego systemu. Zwrócono uwagę na sposób definiowania kompetencji najistotniejszych dla danej firmy. W kolejnej części omówiono wartościowanie kompetencji przy użyciu dwóch podstawowych rodzajów metod, analitycznych i nieanalitycznych, oraz zalety i wady każdej z nich.

20

Codzienność sprzedaży i marketingu

45%

Pawlik M.

Marketing w Praktyce

|

2015

|

nr 8

81-83

Napięcie na linii sprzedaż - marketing często wynika z faktu współzależności obu zespołów. Ma to miejsce szczególnie w sytuacjach, kiedy sprawy nie toczą się pomyślnie. Marketing i sprzedaż to bowiem obszary działalności firmy, które często zamiast współdziałać, funkcjonują w konflikcie. Wynika to głównie ze sprzecznych celów, które kierownictwo stawia przed tymi działami. Często struktura firmy i przypisane obowiązki do poszczególnych jednostek nie realizują prawdziwych potrzeb przedsiębiorstwa. Dlatego powstają spory kompetencyjne, a także dochodzi do wzajemnego obwiniania się o niezrealizowane lub nietrafione wyniki. (fragment tekstu)