Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

I-deals jako przejaw elastyczności w budowaniu relacji pracownik-pracodawca

100%

Kowalczyk E.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

73-86

Idiosynkratyczne umowy w sprawie pracy bazują na elastycznym podejściu do zatrudniania pracowników. Wynikają one z końca epoki, w której normą było zawieranie szablonowych i niezróżnicowanych kontaktów pomiędzy pracownikami a pracodawcami/ przełożonymi. Badania empiryczne zaprezentowane w artykule opisują zakres, korzyści i koszty wynikające ze stosowania tego nowatorskiego podejścia. Autorka uważa, że na rynku pracy podlegającym nieodwracalnym zmianom i-deals wydają się skutecznym narzędziem kształtowania relacji pracownik-pracodawca. (abstrakt oryginalny)

2

Problemy etyczne w łańcuchu dostaw

100%

Gołaszewska-Kaczan U.

Zeszyty Naukowe / Szkoła Główna Handlowa. Kolegium Gospodarki Światowej

|

2011

|

nr 32

147-162

Celem niniejszego opracowania jest naświetlenie wybranych problemów etycznych, które mogą pojawić się w łańcuchu dostaw. W pracy skoncentrowano się przede wszystkim na kwestiach z zakresu stosunków pracy. Zamierzeniem autorki było przedstawienie powyższego zagadnienia zarówno od strony teoretycznej, jak i praktycznej. Pod uwagę wzięto przede wszystkim firmy globalne, które swoje łańcuchy dostaw budują często w krajach słabo rozwiniętych.

3

Characteristics of an Employment Relationship as a Legal Relationship: "Actually" Legal Relation of the Obligation? : Few Remarks in the Perspective of the Social Doctrine of Church

100%

Musiała A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 7

15-19

Autorka podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie: czy dzisiejsze legislacyjne ujęcie stosunku pracy jako stosunku prawnego w ogóle daje szanse na poszukiwania w nim jakichkolwiek śladów społecznej doktryny Kościoła. Choć w obowiązującym w Polsce prawie nie twierdzi się już, iż to na rzecz "zakładu pracy" pracownik świadczy pracę, to jednak zakład pracy ciągle funkcjonuje w ustawodawstwie kodeksowym. Ale czy pracy na jego rzecz już na pewno się nie świadczy? Zdaniem autorki odpowiadając na powyższe pytanie twierdząco - przy założeniu, że zakład pracy pojmuje się jako wspólnotę ludzi - można by było mówić o pewnej doktrynalnej zgodności normatywnego ujęcia definicji stosunku pracy ze społeczną nauką Kościoła. (abstrakt oryginalny)

4

Zakres legitymacji procesowej inspektora pracy z art. 631 kodeksu postępowania cywilnego

100%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2020

|

nr 11

24-31

Celem artykułu jest analiza zakresu legitymacji procesowej inspektora pracy w sprawach o ustalenie z art. 631 k.p.c., który to problem jest sporny zarówno w literaturze jak i praktyce. Autorka przedstawia rozbudowaną argumentację na poparcie tezy, że inspektor pracy nie jest uprawniony do wytaczania powództw o ustalenie treści stosunku pracy ani faktów prawotwórczych z nim związanych. Koncentruje się zwłaszcza na wykazaniu braku interesu prawnego inspektora w takim ustaleniu, przy założeniu, że wykazanie interesu prawnego stanowi przesłankę każdego powództwa o ustalenie (art. 189 k.p.c.). (abstrakt oryginalny)

5

Empatia: czy, komu i do czego potrzeba?

100%

Stelmach W.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2001

|

nr 2

41-47

Artykuł podejmuje problem empatii w kierowaniu i zarządzaniu potencjałem pracowniczym i można przyjąć, że ma on znaczenie nie tylko dla kadry kierowniczej i zarządzania, ale również dla stosunków pracy w ogóle.

6

Analiza orzecznictwa sądów pierwszej instancji w okręgu Sądu Okręgowego w Katowicach w sporach o ustalenie istnienia stosunku pracy

100%

Kałusowski Ł.

Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej / Uniwersytet Śląski

|

2001

|

nr 14

94-112

W artykule przedstawiono analizę funkcjonowania powództw o ustaleniu istnienia stosunku pracy w orzecznictwie sądowym okręgu Sądu Okręgowego w Katowicach. Analiza obejmuje okres od II półrocza 1996 do końca I półrocza 1999 r. Pokazano mechanizmy działań zmierzających do zastępowania faktycznie wykonywanej umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi.

7

Skutki braku podporządkowania się pracownika jednostronnym aktom zmieniającym treść nominacyjnego stosunku pracy

100%

Podolska J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 9

32-39

Autorka analizuje zagadnienie dotyczące skutków odmowy pracownika poddania się jednostronnym aktom zmieniającym nominacyjny stosunek pracy. Przedstawia konsekwencje niesubordynacji pracowników na gruncie umownego stosunku pracy oraz odmienności w sferze nominacyjnej podstawy zatrudnienia, a także poglądy doktryny i orzecznictwa odnoszące się do możliwości zastosowania istniejących instytucji w zakresie skutków braku dyspozycyjności pracowniczej. W konkluzji autorka podkreśla rolę odpowiedzialności dyscyplinarnej w sankcjonowaniu aktów niesubordynacji i wysuwa postulaty wprowadzenia do obecnych regulacji zmian mogących określić jasne mechanizmy pozwalające na ustalenie skutków odmowy pracownika poddania się aktom zmieniającym. (abstrakt oryginalny)

8

Umowa o pracę na czas określony zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

76%

Cichocka D.

Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej / Uniwersytet Śląski

|

2005

|

16

22-38

Umowa na czas zastępstwa, czy ściślej jej prawna regulacja, od początku budziła wiele wątpliwości. Kontrowersje dotyczyły głównie kwestii zawierania, kształtowania treści oraz rozwiązywania umowy, nazywanej w literaturze "umową o pracę na zastępstwo" lub "umową o pracę w zastępstwie". Występujące w doktrynie różnice stanowisk w przedmiocie umowy o pracę zawieranej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy uzasadniają głębsze rozważenie jej aspektów prawnych. (fragment tekstu)

9

Jeszcze raz o statusie pracowniczym członka samorządowego kolegium odwoławczego

76%

Kapusta P.

Samorząd Terytorialny

|

2021

|

nr 4

58-70

Wyróżnienie dwóch kategorii członków samorządowego kolegium odwoławczego znajduje skutki w obszarze pracowniczym. Członkowie etatowi zatrudnieni są w reżimie pracowniczym, z kolei członkowie pozaetatowi nie są pracownikami. Powołanie etatowego członka samorządowego kolegium odwoławczego stanowi w swej istocie mianowanie w rozumieniu przepisów Prawa pracy i rodzi skutki w postaci nawiązania stosunku pracy z kolegium. Doktrynalne próby wyjaśnienia statusu pracowniczego członków kolegium dodatkowo utrudniają jego określenie z uwagi na posługiwanie się pojęciem nienormatywnym. Zdaniem autora ustawodawca powinien nowelizacją jednoznacznie wskazać na mianowanie jako podstawę nawiązania stosunku pracy z członkiem kolegium. Pożądane zmiany wiążą się również z wyraźnym uregulowaniem zagadnień związanych z przenoszeniem członków pomiędzy kolegiami, w tym dotyczących sumowania okresów zatrudnienia sprzed i po poniesieniu dla potrzeb ustalania uprawnień związanych z zakładowym stażem pracy. W tym kontekście niezbędne jest również dookreślenie statusu pracowniczego członka kolegium powoływanego na prezesa innego kolegium. (abstrakt oryginalny)

10

Contractual Limitation of Taking by the Employee on Additional Jobs That Are Non-Competitive to the Employer

76%

Bolesta Ł.

Studia Iuridica Lublinensia

|

2025

|

Vol. 34, nr 2

53-68

W niniejszym opracowaniu o naukowo-badawczym charakterze analizie poddano problematykę umownego ograniczania podejmowania przez pracownika dodatkowej aktywności zawodowej o charakterze niekonkurencyjnym wobec pracodawcy. Kwestia ta jest od wielu lat przedmiotem sporu w doktrynie prawa pracy. Przeprowadzenie badań w przedmiotowym zakresie stało się na nowo aktualne ze względu na niedawno wprowadzone zmiany w przepisach Kodeksu pracy, które nastąpiły na skutek implementacji do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. W ich wyniku do Kodeksu pracy wprowadzono art. 26 1 § 1, w którym expressis verbis wyartykułowano skierowany do pracodawcy zakaz zabraniania pracownikowi podejmowania i pozostawania w dodatkowym zatrudnieniu. Ustawodawca wzmocnił w ten sposób swobodę pracownika w zakresie podejmowania dodatkowego zatrudnienia, a także podkreślił prymat wolności pracy nad ochroną interesów pracodawcy przed niekonkurencyjną dodatkową aktywnością pracownika, która potencjalnie może godzić w te interesy. Treść przywołanej regulacji budzi jednak wątpliwości interpretacyjne co do tego, czy zakaz w niej określony dotyczy wyłącznie jednostronnego działania pracodawcy, czy również umownych ustaleń pracownika i pracodawcy w tym zakresie. Udzielenie odpowiedzi na to pytanie, poza wartością dogmatyczną, ma istotne znaczenie także dla praktyki obrotu prawnego w Polsce.(abstrakt oryginalny)

11

Pracownik-twórca jako strona stosunku pracy w unormowaniach kodeksu pracy i ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych

76%

Kędzierski J.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2011

|

nr 1

55-62

Ustalenie statusu pracownika-twórcy jako strony stosunku pracy jest skomplikowane ze względu na źródła prawa wynikające z dwóch gałęzi prawa, to jest prawa pracy z jednej strony, gdzie pracownik jest określony jako strona stosunku pracy (art. 2 k.p.) oraz z drugiej strony w ustawie z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych, gdzie występuje w roli twórcy. Mimo bliskości tych dziedzin prawa wynikających między innymi z aspektu historycznego, dualizm regulacji może powodować trudności przy określeniu praw i obowiązków wynikających dla pracownika ze stosunku pracy. Celem niniejszej pracy będzie scharakteryzowanie sytuacji prawnej pracownika-twórcy w związku z wykonywaną przez niego pracą. (fragment tekstu)

12

W dwustulecie powołania conseils de prud'hommes

76%

Sanetra W.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2007

|

nr 2

2-9

Conseils de prud'hommes jako organy powołane do rozstrzygania sporów wynikających z umów o pracę mają już za sobą dwustuletnią tradycję. Oceny dotyczące ich funkcjonowania i praktycznej przydatności są różne, w tym krytyczne, a przy tym często zabarwione politycznie. Dwustuletni okres ich istnienia świadczy wszakże o tym, iż stanowią one sprawdzony i trwały element francuskiego wymiaru sprawiedliwości w sprawach dotyczących stosunków pracy. Dwustulecie ich istnienia jest dobrą okazją, by przybliżyć polskiemu czytelnikowi zasady ich funkcjonowania oraz ich dorobek. Jest to tym bardziej uzasadnione, gdy się zważy, iż zasady te są ciągle doskonalone, że mogą być one uważane za element tzw. demokracji partycypacyjnej, której idee są w ostatnich latach mocno propagowane, oraz że wiedza na temat tych organów, także wśród specjalistów naszego prawa pracy, ma na ogół charakter anegdotyczny. Doświadczenia wynikające z działalności conseils de prud'hommes skłaniają także do postawienia pytania, czy słusznie swego czasu zrezygnowano z wprowadzonego przez kodeks pracy systemu komisji rozjemczych i komisji odwoławczych do spraw pracy zamiast go doskonalić i rozwijać oraz czy do ukształtowanych w tym systemie rozwiązań nie należałoby w przyszłości powrócić. (abstrakt oryginalny)

13

Wpływ zasady uprzywilejowania pracownika na zakres swobody umów stron stosunku pracy w literaturze i orzecznictwie

76%

Pochopień-Belka S.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2022

|

nr 5

35-41

Celem artykułu jest określenie wpływu zasady uprzywilejowania pracownika na swobodę kształtowania przez strony stosunku pracy postanowień umów o pracę oraz umów dodatkowych. W artykule zostały przedstawione argumenty uzasadniające tezę, zgodnie z którą mechanizm przewidziany w art. 18 § 2 kodeksu pracy może znaleźć zastosowanie wyłącznie do postanowień umów o pracę, nie obejmuje natomiast swym zakresem nazwanych i nienazwanych umów dodatkowych zawieranych przez strony stosunku pracy. Jednak o nadaniu określonej klauzuli statusu postanowienia umowy o pracę należy rozstrzygać w oparciu o jej treść, a nie umiejscowienie. Za kryterium oceny postanowień umów o pracę w świetle art. 18 k.p. należy uznać wyłącznie przepisy prawa pracy w ujęciu art. 9 § 1 k.p. Treść analizowanej regulacji uniemożliwia uznanie za wzorzec oceny zasad współżycia społecznego czy natury zobowiązania. (abstrakt oryginalny)

14

Uznanie za pracownika osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej

76%

Świątkowski A. M.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2019

|

nr 88 Stosowanie umów cywilnoprawnych w świetle przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

43-56

Autor analizuje koncepcję pracownika wypracowaną w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE (TSUE). Akcentuje autonomiczny charakter definicji "pracownika", pod którym to pojęciem TSUE rozumie osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnione. Przedstawia kryteria stosowane w judykaturze unijnej pozwalające odróżnić zatrudnienie pracownicze od niepracowniczego. Podkreśla przepisy prawa pracy, materialne i procesowe, pozwalające zainteresowanym na uznanie za pracownika osoby zatrudnionej w ramach umów cywilnoprawnych. (abstrakt oryginalny)

15

Czas jako element stosunku pracy (uwagi na gruncie treści art. 22 § 1 k.p.)

76%

Driczinski S.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2019

|

nr 88 Stosowanie umów cywilnoprawnych w świetle przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

111-121

W opracowaniu autor podjął tematykę użytego w artykule 22 § 1 Kodeksu pracy pojęcia czasu. Analizuje rolę i zasadność zamieszczenia w art. 22 § 1 Kodeksu pracy sformułowania dotyczącego czasu wykonywania pracy. Dotyczy to między innymi relacji z takimi pojęciami jak podporządkowanie czy czas pracy. Postawione zostały tezy dotyczące możliwego szerszego rozumienia pojęcia czasu realizacji umowy. Stworzyłoby to opcję rozszerzenia tego pojęcia również na stosunki prawne nieobjęte do tej pory ochroną w kontekście długości ich realizacji. (abstrakt oryginalny)

16

Trwałość stosunku pracy nauczyciela akademickiego : uwarunkowania prawne

76%

Musiejczuk G.

Studia Prawnicze i Administracyjne

|

2012

|

nr 1 (3)

223-230

Przedstawiono stan polskich regulacji dotyczących zatrudniania nauczycieli akademickich. Podstawę do tych rozważań stanowi prawo z 2005 roku wraz ze zmianami z 2010 r.

17

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy - zasadnicze kwestie w świetle orzecznictwa i poglądów doktryny

76%

Piotrowski M.

Studia Oeconomica Posnaniensia

|

2015

|

3

|

nr 3

185-197

Interpretacja i stosowanie przepisów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia wywołują liczne wątpliwości i kontrowersje. Problematyka ta jest przedmiotem wielu wypowiedzi nauki oraz sądownictwa. Do zasadniczych kwestii wywołujących dyskusje należą: rozumienie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Należy się opowiedzieć za poglądem, że ochrona przed szkodliwymi zachowaniami konkurencyjnymi pracownika powinna dotyczyć nie tylko tych pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą, ale również innych. Pracodawcy ci powinni jednak precyzyjnie komunikować pracownikom te sfery działalności oraz informacje, co do których zasady niekonkurowania powinny się odnosić.(abstrakt oryginalny)

18

Wykonujący wolny zawód jako pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p.

76%

Borowicz J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2011

|

nr 3

17-23

Autor zwraca uwagę, że zagadnienie wykonywania wolnego zawodu w ramach stosunku pracy nie wyczerpuje zakresu możliwych powiązań pomiędzy takim zawodem a sferą prawa pracy. Interesującym aspektem wykonywania wolnego zawodu jest również sytuacja, w której jego wykonawca będzie występował w roli pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Autor stawia tezę, że w świetle obowiązującego polskiego ustawodawstwa dwa rozważane przez niego przypadki: 1) zatrudnianie przez wykonawcę wolnego zawodu personelu pomocniczego, administracyjno-biurowego, oraz 2) zatrudnienie przez niego innego wykonawcy tego samego wolnego zawodu, należy - co do zasady - uznać za dopuszczalne. Jednak sytuacja prawna takiego pracodawcy będzie się kształtować w sposób szczególny. (abstrakt oryginalny)

19

Odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych

76%

Zygadło J.

Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Studia i Materiały

|

2006

|

23

|

nr 81

203-215

Przedstawiono przyczyny, zasady i rodzaje odpowiedzialności pracowniczej: porządkową, dyscyplinarną, majątkową i odpowiedzialność za mienie powierzone. Omówiono przepisy regulujące te obowiązki.

20

Zakaz konkurencji a obowiązek lojalności pracownika

76%

Lewandowicz-Machnikowska M.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio G. Ius

|

2018

|

65

|

nr 2

117-127

Tekst jest poświęcony odpowiedzi na pytanie, czy obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej powstaje w wyniku zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy czy w pewnym zakresie również z obowiązywania w stosunku pracy szczególnego obowiązku lojalności, a także ocenie możliwości rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z pracownikiem, który nie mając umowy o zakazie konkurencji, w trakcie trwania stosunku pracy podjął taką działalność. Obowiązek lojalności realizuje się w dwóch różnych relacjach: we wspólnocie zakładu pracy oraz indywidualnie w relacji pracownik - pracodawca. Powinność powstrzymania się od działalności konkurencyjnej przez pracownika, który nie ma zawartej umowy o zakazie konkurencji, nie może wynikać z ogólnego obowiązku lojalności wpisanego w relacje pomiędzy stronami stosunku pracy, ponieważ do jego powstania potrzebna jest umowa, która określa zakres tego obowiązku. Tylko w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji pracodawca może powołać się na obowiązek powstrzymania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej i wyciągać z tego powodu wobec pracownika konsekwencje w postaci zwolnienia go w trybie art. 52 k.p. Każdy przypadek należy jednak oceniać indywidualnie, ponieważ w wyniku podjęcia działalności konkurencyjnej może jednocześnie dojść do złamania innego obowiązku pracowniczego w sposób, który można zakwalifikować jako zawinione i ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. (abstrakt oryginalny)