Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Analiza kosztów i korzyści szkoleń

100%

Janiak I.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 5

38-42

Ocena przeprowadzonego szkolenia jest równoznaczna z uzasadnieniem poniesionych kosztów. Przedstawiono procedurę oceny efektywności progamów szkoleniowych. Określono, co należy mierzyć, kogo i kiedy poddawać badaniu.

2

Trener biznesu wsparciem dla decydenta

100%

Śnihur J.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Problemy Zarządzania, Finansów i Marketingu

|

2013

|

nr 31

509-519

Współczesny rynek zmusza podmioty gospodarcze do coraz to większego uatrakcyjniania swojej oferty. Działania te często wymuszają na załodze konieczność ciągłego doskonalenia swoich umiejętności w zakresie komunikacji, organizacji, kreatywności czy negocjacji. Niezbędnym rozwiązaniem staje się skorzystanie z doraźnych możliwości doskonalenia kwalifikacji, jakie niosą za sobą usługi firmy/trenera biznesu. W artykule autor przedstawia w zarysie istotę wsparcia przez trenera biznesu działań w firmie. (abstrakt oryginalny)

3

Profesja coacha

75%

Kołodkiewicz M.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 10

36-38

W niniejszym artykule zaprezentowano przegląd oferty edukacyjnej szkół coachingu w Polsce. Omówiono kryteria jakimi należy kierować się przy wyborze szkoły coachingu. Przybliżono najczęściej spotykane metody szkoleniowe w ramach kursów coachingu.

4

Proces szkolenia jako cykl działania zorganizowanego

75%

Ludwikowska K.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2009

|

nr 12

49-60

W artykule przedstawiona została tematyka szkoleń pracowników, szkoleń rozumianych jako planowana i przemyślana działalność organizacji. Oznacza to, że dział firmy odpowiedzialny za organizację szkoleń powinien obejmować całość procesu - od planowania do ich ewaluacji. W tekście opisano każdy z tych etapów i przybliżono działania, które przyczyniają się do zwiększenia poziomu skuteczności i wydajności zarówno osób zatrudnionych, jak i całej organizacji. Obecnie pracodawcy traktują pracowników jak cenny zasób, a nie konieczny do poniesienia koszt, dlatego zatrudnione osoby powinny być szkolone według przygotowanych programów szkoleniowych.(abstrakt oryginalny)

5

Szkoła dla coacha

75%

Kołodkiewicz M.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 9

49-51

W niniejszym artykule zaprezentowano przegląd oferty edukacyjnej szkół coachingu w Polsce. Przybliżono cele, metodologię oraz rezultaty coachingu. Zwrócono uwagę na akredytacje i licencje jakie posiadają szkoły coachingu.

6

Efektywność szkoleń w świetle zarządzania jakością

75%

Szczepańska K.

Problemy Jakości

|

2008

|

nr 11

22-26

W niniejszym artykule przybliżono różne źródła struktury potrzeb szkoleniowych. Zwrócono uwagę na poziomy efektywności szkoleń oraz zaprezentowano wybrane metody ich oceny. Zauważono, że brak rzetelnej oceny efektywności szkoleń w przedsiębiorstwie utrudnia w istotny sposób identyfikację potrzeb szkoleniowych w perspektywie długookresowej.

7

Ocena przydatności szkoleń i transferu ich efektów na przykładzie banków

75%

Andrzejczak A.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2021

|

nr 1 (991)

69-88

Cel: Zbadanie stopnia wykorzystania na stanowisku pracy wiedzy i umiejętności nabytych podczas szkoleń (poziomu transferu szkoleń) oraz czynników różnicujących poziom transferu szkoleń realizowanych w bankach w Polsce. Metodyka badań: Zastosowano metodę drzew klasyfikacyjnych do analizy danych pochodzących z 1793 ankiet wypełnionych przez pracowników banków, które zostały pozyskane w ramach szerszych badań. Wyniki badań: Stwierdzono wysoki poziom transferu szkoleń, jednak wyższy w bankach spółdzielczych niż w komercyjnych. Spośród pozostałych czynników różnicujących poziom transferu największe znaczenie miały: miejsce pracy (front / back office), płeć, staż pracy w bankowości oraz rodzaj posiadanego wykształcenia. Stwierdzono także wysoką współzależność między poziomem transferu szkolenia a ogólną oceną jego przydatności. Wnioski: Dostępność i efektywność szkoleń w bankach jest wysoka, jednak jedna czwarta uczestników szkoleń niczego nie zmienia w swojej pracy pod ich wpływem. Istnieją grupy pracownicze, które wyróżniają się ze względu na posiadane cechy, jeżeli chodzi o stopień transferu efektów szkoleń. Szczególnie wysokim poziomem transferu charakteryzują się pracownicy wysoko zmotywowani do podnoszenia swoich kompetencji (kobiety z krótszym stażem, pracownicy bez wykształcenia ekonomicznego, zatrudnieni w jednostkach operacyjnych). Wkład w rozwój dyscypliny: Wykazano użyteczność stosowania pomiaru poziomu transferu jako metody konkurencyjnej w stosunku do modelu Kirpatricka. (abstrakt oryginalny)

8

Wybrane modele oceny efektywności szkoleń

75%

Depa T.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2006

|

z. 69

162-171

Poruszono kwestię wartości dodanej tworzonej w wyniku realizacji programów szkoleniowych. W tym celu przedstawiono siedem modeli służących ewaluacji programów szkoleniowych, tj. D. L. Kirkpatricka, J. J. Philłipsa, A. C. Hamblina, C-I-P-O, system Ewaluacji Programów Szkoleniowych, badanie Mystery Shopper oraz Indywidualne Plany Działania. Zdaniem Autora zaprezentowane w opracowaniu modele cechuje zróżnicowane podejście do kwestii pomiaru efektywności szkoleń, dzięki czemu stanowią one doskonały punkt wyjścia w projektowaniu zindywidualizowanych procesów oceny efektywności programów szkoleniowych.

9

Ewaluacji szkoleń nigdy dość (1)

75%

Baczyńska A.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 7

41-46

Przedstawiono narzędzia oceny procesu szkoleniowego, które warto wykorzystywać przed, w trakcie i po jego zakończeniu.

10

Zmierzyć wiedzę marketingowca

75%

Kudła S.

Marketing w Praktyce

|

2003

|

nr 4

52-54

Pomiary efektywności szkoleń w dziale marketingu i sprzedaży stały się faktem. Przedstawiono kluczowe problemy występujące podczas badań ich poziomu oraz 10 sprawdzonych "patentów", które pozwolą przejść od teorii do praktyki.

11

Ewaluacji szkoleń nigdy dość (2)

75%

Baczyńska A.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 8

37-43

Autorka kontynuuje temat (PiZ 2003/7) i przedstawia narzędzia średnio- i długookresowej oceny procesu szkoleniowego po jego zakońceniu.

12

Sposoby pomiaru i oceny efektów szkolenia pracowników

75%

Jasiński Z., Janiak-Rejno I.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2005

|

nr 1061 Praktyczne aspekty pomiaru efektywności

129-142

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie najbardziej popularnych sposobów pomiaru efektów szkolenia pracowników, a następnie - na bazie przeprowadzonych badań - postaw reprezentowanych we wskazanym zakresie przez wybrane podmioty polskiej praktyki gospodarczej. (fragment tekstu)

13

Ocena skuteczności szkoleń dla bezrobotnych z obszarów wiejskich

75%

Landmesser J.

Roczniki Naukowe Stowarzyszenia Ekonomistów Rolnictwa i Agrobiznesu

|

2010

|

12

|

z. 5

109-114

Celem badania było zweryfikowanie efektywności programów szkoleniowych skierowanych do bezrobotnych na lokalnym rynku pracy, w szczególności do bezrobotnych mieszkańców wsi. Oszacowano model hazardu, aby zmierzyć wpływ szkolenia na długość czasu pozostawania w stanie bezrobocia. Aby uwzględnić potencjalne problemy wynikające z niewłaściwego doboru próby zastosowano metody dobierania. Szukano odpowiedzi na pytanie, czy udział w szkoleniu w sposób statystycznie istotny wpływa na prawdopodobieństwo przejścia ze stanu bezrobocia w stan zatrudnienia w krótszym i dłuższym okresie czasu. (abstrakt oryginalny)

14

Wybrane metody ewolucji programów rozwoju zasobów ludzkich

75%

Danilewicz D.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2006

|

nr 1130 Sukces w zarządzaniu kadrami : kapitał ludzki w organizacjach międzynarodowych

196-205

Opracowanie omawia metody oceny efektywności programów rozwoju zasobów ludzkich według Kirkpatrick, Warr, Bird, Rackham, Glossary of Training Terms, Hamblin i Philips. W ramach własnych badań autor przeprowadził na przełomie lat 2002 i 2003 oraz 2004 i 2005 kompleksowe badania ilościowe i jakościowe dotyczące działań podejmowanych w zakresie rozwoju zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach funkcjonujących na polskim rynku.

15

Przezwyciężyć impas

75%

Kaczmarczyk P.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 7

65-66

W niniejszym artykule przybliżono w jaki sposób realizować efektywne szkolenia. Zaprezentowano co w działaniach przed szkoleniem, w trakcie i po zakończeniu decyduje o sukcesie. Zwrócono uwagę na błędy i ryzyka, których każdy trener powinien unikać, chcąc osiągnąć zamierzone efekty szkolenia. Przedstawiono wymagania jakie powinni stawiać menedżerowie przed prowadzącym szkolenie, aby zostało ono dobrze zrealizowane.

16

Evaluation Model for Local Civil Defence Training in Poland

75%

Pisarczuk A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2025

|

z. 241 Współczesne zarządzanie = Contemporary management

477-492

Purpose: the primary purpose of this paper is to propose a comprehensive evaluation model for local civil defence trainings in Poland, aligned with the new legal requirements introduced by the Act on Civil Protection and Civil Defence of 2024 and the Regulation of 2025. The study aims to bridge the methodological gap between the statutory obligation to conduct evaluation and the lack of standardized tools for its implementation, ensuring that training contributes effectively to building societal resilience. Design/methodology/approach: the research employs a qualitative approach based on three pillars-content analysis of the new legal acts (Act of 5 December 2024 and Regulation of 6 February 2025), systemic interpretation of these regulations in the context of strategic state security goals, and logical analysis and synthesis of literature. Findings: the article identifies that effective civil defence evaluation requires a dichotomy of approaches: a managerial level focusing on decision-making and planning, and an operational level focusing on task execution and stress inoculation. The paper presents a developed model comprising specific evaluation indicators for both levels, a training evaluation report template based on continuous improvement. Research limitations/implications: the primary limitation is the prospective and theoretical nature of the model, resulting from the novelty of the legislation (2024/2025) and the current absence of empirical data from trainings conducted under the new regime. Furthermore, a model is designed for specific trainings requirements (local authorities and general population). Practical implications: the proposed model provides training providers and local government units with ready-to-use methodological tools to fulfill statutory obligations regarding training evaluation. Social implications: by shifting the focus from procedural compliance to practical resilience (preparedness, stress inoculation, team resilience), the model contributes to increasing the real safety of the population. It supports the development of a more resilient society capable of appropriate behavior during threats, which is the ultimate goal of the civil protection system. Originality/value: this paper offers the first theoretical evaluation framework adapted specifically to the new Polish legal order in civil protection. Its value lies in adapting advanced crisis management evaluation concepts (HSEEP, OECD) to local-level training, addressing the specific inadequacy of standard business training evaluation models. (original abstract)

17

E-learning bez barier

75%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr 11

104-105

Artykuł na temat najlepszych praktyk szkoleń elektronicznych omawianych na I Międzynarodowej Konferencji E-learningowej w Polsce.

18

Methods and Techniques Used in Vocational Training

75%

Kunasz M.

Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania / Uniwersytet Szczeciński

|

2008

|

nr 4

183-195

Opisano metody i techniki stosowane podczas szkoleń zawodowych. Na podstawie literatury stworzono klasyfikację form i technik szkolenia.

19

Patrzeć w tym samym kierunku

75%

Andrzejewska B.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr 3

86-91

W artykule przybliżono problematykę współpracy działów HR z firmami szkoleniowymi. Przedstawiono kryteria wyboru firmy szkoleniowej przez działy personalne. Omówiono cele stawiane przed firmami szkoleniowymi. Zwrócono uwagę na działania strategiczne i pozycję HR w organizacji.

20

Projektowanie i przygotowanie szkoleń komunikacyjnych

75%

Winkler R.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2008

|

nr 765

93-103

Przedstawiono główne przesłanki skutecznego szkolenia. Omówiono założenia projektowania, przeprowadzania i oceny szkoleń komunikacyjnych. Zaprezentowano typy ofert szkoleń komunikacyjnych.