Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Cultural similarities among employees working for organisations of similar functions

100%

Woldu H. G., Woldu M. K.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr 6

55-70

Kulturowe zróżnicowania zachowań pracowników na podobnych stanowiskach. Artyku zgłębia różnice kulturowe pomiędzy pięcioma różnymi kulturowo krajami oraz osobno pomiędzy pracownikami pracującymi w trzech funkcjonujących, porównywalnych organizacjach.

2

Odpowiedzialność osobista pracownika administracji publicznej za błędy w Polsce i we Francji

100%

Karaś K.

Przegląd Prawno-Ekonomiczny

|

2015

|

nr 32

34-42

Przedmiotem rozważań jest odpowiedzialność osobista pracownika administracji publicznej za popełnione błędy zarówno w systemie prawa polskiego jak i francuskiego. Omówiona została odpowiedzialność materialna, dyscyplinarna i karna. Wskazane zostały rodzaje kar oraz ich wymiar.(abstrakt oryginalny)

3

Odejścia z pracy w kontekście zróżnicowania pracowników

100%

Cewińska J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne

62-72

Jednym z problemów, z którym muszą się mierzyć pracodawcy, są odejścia pracowników. Intencje opuszczenia pracodawcy deklarują nie tylko osoby o unikatowych kompetencjach. Coraz częściej decyzję o zmianie miejsca pracy podejmują pracownicy, których dotąd można było łatwo zastąpić. Jak wynika z analizy literatury, okoliczności odejść są rozmaite, np.: niezadowolenie z wykonywanej pracy czy otrzymanie korzystniejszej oferty od innego pracodawcy czy z powodów osobistych. Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi istotne jest poznanie motywów odejść pracowników zróżnicowanych pod względem cech społeczno-demograficznych i innych atrybutów określanych jako wymiary różnorodności. Celem artykułu jest przedstawienie założeń badania odejść pracowników w kontekście wymiarów różnorodności. Zaproponowane badania dostarczą wskazań dla zarządzania zasobami ludzkimi i budowy programów retencyjnych. Opracowanie ma charakter teoretyczny i powstało na podstawie analizy literatury.(abstrakt oryginalny)

4

Sposoby reagowania menedżerów na feedback podwładnych - raport z badań

100%

Fornalczyk A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

115-126

Celem artykułu jest prezentacja wyników badań dotyczących sposobów reagowania menedżerów na feedback podwładnych oraz psychologicznych uwarunkowań owych reakcji. W części pierwszej autorka przedstawia problematykę badań w świetle literatury. Omawia zachowania zorientowane na usprawnianie, obronę, dominację i manipulowanie jako sposoby reagowania na feedback. W dalszych częściach prezentuje metodologię badań własnych oraz uzyskane rezultaty empiryczne wskazujące na istotnie częstsze występowanie u menedżerów niekonstruktywnych reakcji na feedback niż zachowań usprawniających. Autorka wskazuje również na znaczące związki sposobu reagowania kadry kierowniczej z rodzajem treści informacji zwrotnych, jakich dostarczają podwładni. Ostatnia część artykułu została poświęcona dyskusji wyników dotyczących sposobów reagowania menedżerów na feedback w kontekście ich sytuacyjnych oraz dyspozycyjnych wyznaczników.(abstrakt oryginalny)

5

Jaki pan, taki kram : co robić, aby mieć siłę, moc i energię do działania?

100%

Czernecka M.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 8

36-39

Jak pokazuje badanie "Praca, moc, energia w polskich firmach", zrealizowane przez Human Power, ponad 70 proc. kierowników ma notorycznie przerywaną pracę przez przychodzące telefony, e-maile czy zapytania od współpracowników, co znacząco obniża nie tylko ich efektywność, lecz także jakość pracy. Czy zatem zdekoncentrowany, działający pod presją czasu menedżer będzie dobrym przykładem do naśladowania dla swoich pracowników? I na ile jego silne, negatywne emocje będą wpływały na emocje całego zespołu? (fragment tekstu)

6

Organizational Anomie as a Cause of Counterproductive Work Behavior in the Organization

100%

Korkosz-Gębska J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2024

|

z. 209 Współczesne zarządzanie = Contemporary management

219-227

Purpose: The article concerns the phenomenon of an organizational anomie which can lead to counterproductive or unethical employee behavior. The article was created by the diversity of definitions of anomie, which, as the cause of the occurrence of negative behaviors of employees, is very often confused with its effects, which are counterproductive work behaviors. Design/methodology/approach: The desk research technique and ChatGPT interview were used to explain the phenomenon of an organizational anomie as well as the relationship between anomie and counterproductive work behavior. Findings: The phenomenon of an organizational anomie is still the subject of few studies and has not yet been comprehensively discussed from the perspective of management sciences. Anomie is very often confused with counterproductive work behaviors. Research limitations/implications: Reliable research on the phenomenon of an organizational anomie is difficult to conduct because the use of a survey questionnaire does not guarantee getting true answers. Conducting interviews, on the other hand, requires cooperation with sociologists and psychologists. Practical implications: There is a need to intensify research on organizational anomie as a state that can lead to counterproductive and unethical employee behavior, which can be also encouraged by the recent popularization of the home-office mode of work. The article is addressed to researchers, but also to employees and managers to make them aware of seemingly harmless unfair behavior that should be eliminated or minimized in the workplace. Social implications: The phenomenon of organizational anomie is an important and complex problem to be solved in enterprises, especially since it is conducive to other negative pathological phenomena, such as mobbing and discrimination. Diagnosing of the occurrence of an organizational anomie is the first step to eliminate or reduce the effects of it. Originality/value: The paper draws attention to the need for further research on this phenomenon, especially from the point of view of entering the labor market by a new generation Z, the most stressed and vulnerable to depression and anxiety. The article explains the relationship between anomie and counterproductive work behaviors, with which it is confused. (original abstract)

7

Organizational and Individual Determinants of Organizational Cynicism. Cynicism and Occupational Burnout

100%

Kucharski A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2025

|

z. 218 Współczesne zarządzanie = Contemporary management

383-397

Purpose: The aim of this review of research was to present the issue of organizational cynicism and its individual and organizational determinants. In addition, the relationship between burnout and organizational cynicism was discussed, which focused on an attempt to answer the question of whether cynicism leads to burnout or is a defensive reaction to burnout. A new direction of research was indicated, which concerns emotional predispositions that may allow for understanding this relationship. Instead, organizational cynicism is determined by individual and organizational factors, and the aim of this paper is to present findings in this area. Research conducted by scientists indicates many questions that remain unanswered. The main direction of research concerns the relationship between organizational cynicism and burnout. This topic is presented in this article. Design/methodology/approach: The main research method was a critical analysis of the relationship between burnout and organizational cynicism. Findings: It was found that the research that was not conducted does not provide a clear answer to the questions about the relationship between burnout and organizational cynicism. The review of research indicates the need to take into account psychological variables. Research limitations/implications: The presented review of research indicates that it would be worthwhile to deepen the understanding of the emotional and behavioral component of organizational cynicism in the future. In addition, it is also advisable to search for the psychological determinants of cynical attitudes in organizations. Practical implications: Research indicates that focusing on the organizational determinants of cynicism is insufficient. In understanding this phenomenon, it may be helpful to take into account the emotional sphere of employees, which accompany burnout and organizational cynicism. Originality/value: A review of the research allows us to understand the need to continue research in this area, because many questions still remain unanswered. It presents the findings to date and indicates the need to include variables in emotional research. (original abstract)

8

Uwarunkowania oraz konsekwencje wymuszonej fluktuacji sprzedawców

76%

Cybulski K.

Studia i Materiały / Wydział Zarządzania. Uniwersytet Warszawski

|

2016

|

nr 2, cz. 2

194-200

Wpływ zarówno dobrowolnej, jak i wymuszonej fluktuacji sprzedawców na praktycznie wszystkie organizacje działające w różnych branżach jest kosztowny i niezmiernie uciążliwy. W niniejszym tekście autor uzasadnia tezę, że coraz bardziej dotkliwe zjawisko, fluktuacji sprzedawców również wymuszonej jest przede wszystkim konsekwencją złego zarządzania organizacjami sprzedażowymi. Odzwierciedla ono brak doświadczenia oraz deficyt podstawowych kompetencji oraz umiejętności menedżerów sprzedaży do radzenia sobie z problemami podległych zespołów sprzedażowych. Precyzyjna analiza zjawiska wymuszonej fluktuacji nie tylko pozwoliła na identyfikację jej przyczyn i konsekwencji, ale ponadto umożliwiła wskazać konkretne działania konieczne dla ograniczenia jej skali. (abstrakt oryginalny)

9

Kłamać każdy może... Jak rozpoznać, kiedy kandydat do pracy lub pracownik nie mówią prawdy?

76%

Hofman N.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

44-47

Rozmowa rekrutacyjna to sytuacja, która może sprzyjać kłamstwu. Jeśli więc rekrutujący chce rozpoznać szczere intencje kandydata do pracy, na każdym etapie spotkania musi być czujny i bacznie obserwować szereg oznak werbalnych i niewerbalnych, jakie pojawiają się już od momentu wejścia kandydata do siedziby firmy. To samo dotyczy pracowników już zatrudnionych. (fragment tekstu)

10

Efektywność działań indywidualnych w ujęciu prakseologicznym

76%

Łasiński G., Głowicki P.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr 144 Efektywność - rozważania nad istotą i pomiarem

336-343

Artykuł jest próbą wstępnego usystematyzowania wiedzy i założeń dotyczących efektywności zachowań indywidualnych. Częścią zasadniczą artykułu jest próba zbudowania prakseologicznego modelu indywidualnych zachowań pracowniczych, identyfikującego zachowania błędne, niepożądane, poprawne i konstruktywne. Opracowany model posłuży w przyszłości jako wykładnik w prowadzeniu badań empirycznych w organizacjach różnego typu, o zróżnicowanej kulturze i profilu działalności. Artykuł zawiera zarys metodologicznych podstaw opisu zachowań w organizacji oraz wykładnię efektywnościową tych zachowań w ujęciu prakseologicznym. (abstrakt oryginalny)

11

Etos pracowniczy

76%

Żuber A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 7

62-64

W niniejszym artykule przybliżono istotę zarządzania poprzez wartości. Zaprezentowano wskazówki jak zapobiegać anomii pracowniczej. Omówiono korzyści, jakie firmie i pracownikom przynosi stworzenie etosu pracowniczego.

12

Oszustwa pracowników banków w gospodarce opartej na wiedzy

76%

Pilarczyk A.

Roczniki Ekonomii i Zarządzania / Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II

|

2016

|

8

|

nr 2

167-184

Artykuł poświęcony oszustwom pracowników banków został napisany w celu określenia przyczyn i skutków wystąpienia nadużyć mieszących się w przedziale od 200 tys. PLN do kilkudziesięciu milionów PLN. Sektor bankowy został celowo wybrany do analizy ze względu na ważną rolę, którą pełni w gospodarce oraz skutki katastrof finansowych. Przeprowadzona analiza wybranych oszustw pracowników banków pozwoliła na zaproponowanie schematu zarządzania ryzykiem wystąpienia nieprawidłowości w oddziale bankowym oraz odczytanie na nowo ważnej roli pracownika w organizacji, który może przyczynić się do rozwoju lub upadku przedsiębiorstwa.(abstrakt oryginalny)

13

Od redakcji

76%

Urbaniak B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2022

|

nr 2 (145)

7-10

Otoczenie, w którym działają organizacje, staje się coraz bardziej dynamiczne, złożone oraz mało przewidywalne i niejednoznaczne. Na dotychczasowe czynniki zmian, wynikające z pandemii, nakładają się kolejne związane z sytuacją wojenną za granicami naszego kraju. Powstaje coraz więcej pytań, na które nie możemy znaleźć jeszcze odpowiedzi, jak choćby te, czy i w jaki sposób wpłynie na ZZL masowy napływ kobiet - uchodźczyń z Ukrainy - na polski rynek pracy. Zanim zajmiemy się nowymi kwestiami, spójrzmy na te, które dotychczas nurtują badaczy w związku z zachowaniami pracowniczymi, określającymi efektywność organizacyjną. Pozostają one w związku ze zdiagnozowanymi czynnikami zmiany, takimi jak pandemia czy zrównoważony rozwój społeczno-gospodarczy. Nadal pozostają aktualne tematy związane z retencją cennego kapitału ludzkiego w organizacji oraz motywacją do osiągnięć menedżerów w środowisku dynamicznym, nasyconym technologiami ITC. Nieustannie pozostaje w kręgu zainteresowań temat doboru metod badawczych, które najlepiej służyłyby badaczom w poszukiwaniach odpowiedzi na coraz bardziej złożone kwestie z obszaru ZZL. (fragment tekstu)

14

Analyzing Employment by Occupation Across Sectors in Greek Labor Market

76%

Karamanis K., Kolias G.

Economics & Sociology

|

2022

|

15

|

nr 2

24-40

In this paper we investigate the trends in the number of employees by occupational category across the economy's main sectors. For the purpose of our study we use mixed-fixed and random coefficient modeling, taking unemployment, gross value added, employee compensation, and proxies for labor force participation rate as the determining factors. Using annual data from 2000 to 2018, we examine the effects of the determining factors on the share of workers by sector and occupation. Our econometric research shows that the regression coefficients vary between sectors and categories of occupation and the proposed model correctly estimates the dependent variable and the heterogeneous variation of the random effects. Our model can be used to identify occupations with current and future shortages across sectors as well as for assessment and anticipation of employment needs. This study's main contribution is the provision of a flexible and innovative econometric tool, with minimal data requirements, for investigating and assessing employment across economic activities over time. Moreover, in conjunction with other forecasting macroeconomic models, it can offer accurate forecasts for future levels and trends in employment. (original abstract)

15

Możliwości badania zachowania księgowych w świetle paradygmatów rachunkowości

76%

Artienwicz N.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2011

|

nr 1/2

355-363

Rachunkowość jest dyscypliną społeczną. Najważniejszym elementem świata społecznego jest człowiek. Artykuł ten analizuje, w jakim zakresie w ramach istniejących w rachunkowości paradygmatów można badać zachowanie księgowych, którzy stanowią nieodłączne ogniwo każdego systemu rachunkowości. W rozważaniach wykorzystano zestaw paradygmatów wyróżnionych przez A. Riahi-Belkaoui. Badanie zachowania księgowych, choć nie jest typowym zagadnieniem badawczym w ramach rachunkowości, jest warte uwagi. Szeroka perspektywa społeczna stanowi bowiem przeciwwagę dla przeważających technicznych aspektów rachunkowości. (abstrakt oryginalny)

16

Central European Version of Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C PL)

76%

Szostek D.

Economics & Sociology

|

2022

|

15

|

nr 2

74-94

The purpose of the article is to validate the 45-item scale called Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C) proposed by Spector et al. (2006) and adapt it to Central European cultural conditions. The research objectives are met using a set of measuring methods, namely focus group interviews, observations and a survey among 1,351 professionally active people in Poland. Data factor analysis is applied to examine the survey. The proposed modified and validated scale to measure CWBs is adapted to Central European cultural conditions. It has 35 items; 30 items are taken from the original CWB-C scale. The elements on the scale can be divided according to the target of such behavior, i.e., directed at the organization or other people. The items can be also divided into subjective categories, namely abuse against others, sabotage, theft and withdrawal. In the case of the second categorization, the original category 'production deviance' proposed by Spector et al. (2006) is eliminated. The proposed scale is characterized by good measures of fit for the 4-factor model. (original abstract)

17

Motives for Employee Silence in an Organization - a Correlation Analysis of a Polish Sample

76%

Kunasz M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 164 Zarządzanie zasobami ludzkimi: perspektywy, wdrażanie i wyzwania = Human Resource Management : Perspectives, Implementation and Challenges

189-199

Purpose: The aim of this paper is to analyse the differentiated spectrum of types of employee silence that reflect selected motives (including an analysis of interdependence between selected forms of employee silence). Design/methodology/approach: The empirical material was obtained through a survey - a questionnaire with 47 questions was used (including questions about discriminatory behaviour, forms of organizational silence and respondents' personality traits). The survey was conducted in 2021 in the West Pomeranian province, Poland. 426 questionnaires were analysed. Findings: Employees often keep silent in an organization for social reasons, while fear is the least important factor here. This research shows marked specific characteristics of prosocial silence which was introduced to research programmes by Knoll and van Dick (2013) (relatively high intensity, weak correlation with other forms). It also points out that a further analysis must take into consideration the widest possible spectrum of motives underlying employee silent attitudes. Research limitations/implications: The analysis is based on respondents' subjective declarations. Practical implications: Organizations' management staff should be aware of the diverse spectrum of motives for employee silence and thus measures to counteract negative effects of this phenomenon. This paper provides useful knowledge on this issue. Originality/value: An analysis of a broad spectrum of motives for employee silence investigated in a Polish sample, along with a multidimensional analysis of the correlation between individual forms of employee silence.(original abstract)

18

Fundamentals of an Effective Corporate Safety Culture

76%

Gembalska-Kwiecień A.

Ekonomia i Prawo

|

2017

|

16

|

nr 4

401-411

The aim of the study was to analyze an attitude and behaviour of employees and their impact on shaping of a safety culture in a given enterprise. Research tools were: interview, documentation, analysis and anonymous survey given to enterprise employees. The study shows that majority of employees act in accordance with rules and try not to take risky actions, they also feel responsible for the safety of themselves and their co-workers; the environment and working conditions are in line with legal requirements, and accidents rarely occur.(original abstract)

19

Zarządzanie zespołem więcej-niż-ludzkim w Kociej Kawiarni "Kociarnia"

76%

Pieniążek M., Pałasz M.

Zarządzanie w Kulturze

|

2022

|

23

|

z. 1

75-95

Więcej-niż-ludzkie istoty badane w tej pracy to koty mieszkające w lokalu Kociej Kawiarni "Kociarnia" w Krakowie, znajdujące się pod opieką fundacji Kocia Akademia (kociakawiarniakrakow.pl). W procesie badawczym potraktowano je podmiotowo, jak istoty równe ludziom, lecz zaznaczając ich inność i odrębność, inspirując się stwierdzeniem Moniki Kostery 1 : "nie widzę powodu, byśmy mieli w zarządzaniu premiować jednych kosztem drugich, preferować takie czy inne podejście - obecnie jest miejsce dla wszystkich" (2010: 15) oraz przyjmując istotę czy też naturę bytów (tu: kotów) jako zastaną w danym momencie stabilizowania się relacji, a nie absolutną (Bińczyk 2005: 94). Starano się postrzegać zarządzanie zespołem ludzko-zwierzęcym jako już istniejące, a sam zespół jako grupę choć różnorodnych, to nadal pracowników, korzystając z pojęcia pracy zwierząt (Coulter 2016: 2) jako tej wykonywanej ze zwierzętami, przez nie i dla nich, zakładając, że zwierzęta w badanej organizacji są częścią zespołu, są pracownikami. W celu emancypacji aktorów zwierzęcych oraz podkreślenia bytu kotów jako istot dostrzegających i odczuwających całą gamę emocji w artykule używa się również zaimków osobowych, jak "on", "ona", "one" w opozycji do "to" (Coulter 2016: 4). Problem badawczy stanowi zarządzanie grupą złożoną z różnorodnych aktorów, w naukach o zarządzaniu zwanych zasobami, która umiejscowiona jest w przestrzeni Kociej Kawiarni "Kociarnia". Przedmiotem badań są pracownicy kawiarni, a celem jest poznanie zasad partycypacji zwierząt w zespole. Badanie sprawdza, w jaki sposób i w jakim stopniu zwierzęta są częścią zespołu, w jakich rolach w nim występują, jaka relacja łączy je z innymi jego członkami_iniami - zarówno ludzkimi, jak i poza-ludzkimi (kotami, ale też np. miejscem) - oraz jak postrzegane jest ich uczestnictwo w zespole przez ludzkich_e pracowników_ce. Poznanie kotów jako grupy pracowników_c jest możliwe dzięki spojrzeniu na nie oczami ich ludzkich współpracowników_c. (fragment tekstu)

20

Odchodzi menedżer, odchodzi zespół?

76%

Chakowski M., Ciszek P.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr 12

64-66

Artykuł na temat ochrony prawnej interesów pracodawcy w przypadku prób pozyskiwania pracowników przez konkurencję.