Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Zachowania obywatelskie w organizacji : istota, rodzaje, determinanty, skutki

100%

Szwiec P.

Marketing i Rynek

|

2022

|

nr 4

31-40

Decydenci w organizacjach często oczekują od pracowników podejmowania działań, które nie wynikają z formalnej umowy o pracę. W literaturze przedmiotu tego typu aktywność określa się mianem zachowań obywatelskich w organizacji. Pojęcie to pojawiło się w latach 80. XX wieku i do dzisiaj jest przedmiotem znacznego zainteresowania przedstawicieli nauk o zarządzaniu. Celem artykułu jest przegląd oraz przedstawienie wyników dociekań teoretycznych i badań empirycznych nad zachowaniami obywatelskimi w organizacji - tym bardziej że w polskojęzycznych czasopismach ukazało się niewiele artykułów poświęconych tej problematyce. Uwzględniono przede wszystkim cztery obszary analizy - istotę, rodzaje, uwarunkowania i skutki takich zachowań. (abstrakt oryginalny)

2

Zjawisko wyuczonej nieudolności zachowań we współczesnych organizacjach

100%

Majecka B.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2010

|

nr 19

81-89

Opracowanie poświęcono zjawisku wyuczonej nieudolności zachowań, które występuje w wielu współczesnych organizacjach. Jest ono tradycyjnie łączone z wielkimi instytucjami, głównie urzędami. Ale wydaje się, że i nowoczesne organizacje gospodarcze nie są wolne od tej patologii zachowań organizacyjnych. W opracowaniu przedstawiono przejawy, przyczyny zjawiska oraz zaproponowano sposoby radzenia sobie z nim.(abstrakt oryginalny)

3

Wpływ analizy transakcyjnej na kształtowanie postaw interpersonalnych w organizacji

100%

Olak A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2006

|

nr 715

67-81

W opracowaniu zwrócono uwagę na analizę transakcyjną, której stosowanie w życiu gospodarczym przyczynia się do skuteczniejszej komunikacji poprzez wprowadzanie aspektu partnerskości w relacjach międzyludzkich.

4

Charakterystyka zachowań organizacyjnych w świetle badań nad współzależnością cech osobowości

100%

Mrozowicz K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 44, T.2 Nowoczesne przedsiębiorstwo

11-20

Organizacja jest uporządkowanym w racjonalny sposób systemem społeczno-technicznym, który współtworzą podsystemy: celów i wartości, psychospołeczny, strukturalny, techniczny oraz zarządzania'. Istotną rolę w kształtowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji odgrywają zatem nie tylko procesy makroekonomiczne i finansowe, ale jako źródło jej dynamicznego rozwoju wskazywane są coraz częściej jej kultura organizacyjna oraz zachowania organizacyjne jej członków. Powyższa konstatacja dotyczy w równej mierze organizacji rynkowych, jak też społecznych. James Stoner pisze, że "kultura organizacji jest zbiorem ważnych pojęć, takich jak normy, wartości, postawy i przekonania, wspólnych dla członków organizacji"4. Edgar Schein ujmuje ją nieco szerzej, jako: "układ wspólnych podstawowych założeń, które grupa przyswoiła sobie w trakcie rozwiązywania problemów dostosowywania się do otoczenia i wewnętrznej integracji, dostatecznie dobrze funkcjonujący, by można go było uznać za zasadny, a zatem - którego należy uczyć nowych członków jako poprawnego sposobu postrzegania, myślenia i odczuwania w odniesieniu do tych problemów"'. Obiektem analizy zachowań organizacyjnych winno czynić się natomiast fakt potencjalnego posiadania przez członka organizacji pewnej grupy cech, powodujących, że staje się on niepowtarzalną jednostką z immanentnym bogactwem przeżyć wewnętrznych, towarzyszących pełnieniu określonych ról organizacyjnych. Czynnikiem integrującym kulturę organizacji z zachowaniami jej członków są odgrywane w niej role społeczne. Koincydencja oraz korelacja obu składowych podsystemu społecznego organizacji jest procesem dwukierunkowym. (fragment tekstu)

5

Adaptacja a sukces firmy

100%

Krupski R.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie i Marketing

|

1998

|

9

|

nr 789 Zarządzanie firmą (nowe trendy w zarządzaniu)

148-152

Omówiono zastosowanie terminu adaptacja w naukach organizacji i zarządzania. Przedstawiono definicję tego pojęcia w ujęciu cybernetyki i ogólnej teorii systemów. Następnie wybrano dwa rodzaje adaptacji: adaptację bierną oraz adaptację czynną i wskazano na ich związek z sukcesami i porażkami firmy.

6

Elastyczność organizacji - perspektywa zdolności dynamicznych

100%

Stańczyk-Hugiet E.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2008

|

nr 20 Zarządzanie strategiczne w badaniach teoretycznych i w praktyce

349-356

Celem autorki było zilustrowanie roli rutynowych procedur organizacyjnych w kontekście elastyczności organizacji. Autorka przybliżyła ten rodzaj zachowań zwyczajowych, które nadają organizacjom dynamikę, czyli zdolności dynamiczne.

7

Ewolucja rutyn organizacyjnych jako fundament doskonalenia organizacji

100%

Karpacz J., Pilch K.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 359 Zmiana warunkiem sukcesu Doskonałość w kształtowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw

106-114

Celem opracowania była identyfikacja procedur jako narzędzi ich utrwalania i wyraz doskonalenia organizacji. Na rzecz jego realizacji dokonano identyfikacji roli rutyn operacyjnych w bieżącej aktywności biznesowej. Podjęto także problem wpływu organizacyjnego uczenia się na zmianę rutyn operacyjnych. Podana egzemplifikacja procedur związanych ze sprzedażą nowych produktów pozwoliła odsłonić wzorzec powtarzalnych zachowań organizacji w reakcji na określone bodźce.(abstrakt oryginalny)

8

Wewnętrzna trucizna organizacji : w jaki sposób rozpoznać nieprawidłowe zachowania w firmie i na nie reagować?

100%

Kłobukowska K.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 3

18-23

W kontekście organizacji przymiotnik toksyczny lub szkodliwy może oznaczać wszystko, co zaburza jej prawidłowe funkcjonowanie, zagraża realizacji celów i uniemożliwia osiąganie sukcesów. To tak, jakby firma miała do czynienia z trucizną, która krok po kroku rozprzestrzenia się po całym jej organizmie i stopniowo zabija ją od środka. Czy można temu przeciwdziałać? (fragment tekstu)

9

Zachowania organizacyjne w perspektywie badawczej - wyzwania metodologiczne

100%

Januszkiewicz K.

Organizacja i Kierowanie

|

2016

|

nr 1

37-47

W artykule przedstawiono zachowania organizacyjne jako obszar szczególnego poznania w ramach nauk o zarządzaniu. Zawężając pole rozważań do badań prowadzonych w tym zakresie, dokonano identyfikacji i analizy wyzwań stojących przed badaczami w kontekście założeń ontologicznych, celów poznawczych oraz stosowanych metod badawczych.(abstrakt oryginalny)

10

Potoczna wiedza na temat zachowań produktywnych i nieproduktywnych w biznesie

100%

Keplinger A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr 115 Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy

277-285

Celem artykułu jest opisanie tego, jak postrzegane są w polskim biznesie zachowania produktywne i przeciwstawne do nich. Punktem wyjścia będą indywidualne wypowiedzi pracowników korporacji usytuowanej na Dolnym Śląsku. Badania mają charakter eksploracyjny; prezentują kilka interesujących badawczo wątków do dalszych analiz. Analiza aspektów formalnych i treści wypowiedzi 135 osób ukazuje specyfikę potocznego ujmowania zachowań produktywnych i nieproduktywnych w biznesie.(abstrakt oryginalny)

11

Charakterystyka zachowań organizacyjnych w świetle badań nad współzależnością cech osobowości

100%

Mrozowicz K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2009

|

nr 45 Nowoczesna administracja publiczna

433-442

Organizacja jest uporządkowanym w racjonalny sposób systemem społeczno-technicznym, który współtworzą podsystemy: celów i wartości, psychospołeczny, strukturalny, techniczny oraz zarządzania. Istotną rolę w kształtowaniu przewagi konkurencyjnej organizacji odgrywają zatem nie tylko procesy makroekonomiczne i finansowe, ale jako źródło jej dynamicznego rozwoju wskazywane są coraz częściej jej kultura organizacyjna oraz zachowania organizacyjne jej członków. Powyższa konstatacja dotyczy w równej mierze organizacji rynkowych, jak też społecznych. James Stoner pisze, że "kultura organizacji jest zbiorem ważnych pojęć, takich jak normy, wartości, postawy i przekonania, wspólnych c/la członków organizacji'. Edgar Schein ujmuje ją nieco szerzej, jako: "układ wspólnych podstawowych założeń, które grupa przyswoiła sobie w trakcie rozwiązywania problemów dostosowywania się do otoczenia i wewnętrznej integracji, dostatecznie dobrze funkcjonujący, by można go było uznać za zasadny, a zatem - którego należy uczyć nowych członków jako poprawnego sposobu postrzegania, myślenia o odczuwania w odniesieniu do tych problemów'. Obiektem analizy zachowań organizacyjnych winno czynić się natomiast fakt potencjalnego posiadania przez członka organizacji pewnej grupy cech, powodujących, że staje się on niepowtarzalną jednostką z immanentnym bogactwem przeżyć wewnętrznych, towarzyszących pełnieniu określonych ról organizacyjnych. Czynnikiem integrującym kulturę organizacji z zachowaniami jej członków są odgrywane w niej role społeczne. Koincydencja oraz korelacja obu składowych podsystemu społecznego organizacji jest procesem dwukierunkowym. (fragment tekstu)

12

"Życzę Ci wszystkiego... najgorszego" : rola schadenfreude w kreowaniu destruktywnego środowiska pracy

100%

Turek D.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2014

|

nr 4 (34)

31-43

Pracownicy nie zawsze życzą swoim współpracownikom sukcesów i powodzenia w realizacji zadań zawodowych. W pewnych sytuacjach oczekują raczej ich niepowodzeń czy porażek i gdy stają się one faktem, pojawia się emocja określana mianem schadenfreude. Emocja ta, wyrażająca radość z cudzego nieszczęścia, jest jednym z kluczowych elementów (tzw. zmienną pośredniczącą) pozwalających zrozumieć mechanizmy pojawiania się destruktywnego klimatu organizacyjnego. Celem artykułu jest prezentacja tego, w jakich sytuacjach życia organizacyjnego pojawia się schadenfreude, a także w jaki sposób emocja ta może determinować patologiczne - dla środowiska zawodowego - zachowania pracowników. (abstrakt oryginalny)

13

Kultura organizacyjna w paradygmacie neoewolucyjnym

100%

Sułkowski Ł.

Współczesne Zarządzanie

|

2009

|

nr 4

11-20

Badania nurtu neoewolucyjnego, lokujące się przede wszystkim w nurcie psychologii ewolucyjnej, rzucają nowe światło na interpretację ludzkich zachowań, w tym również zachowań organizacyjnych i kultury organizacyjnej. Celem artykułu jest przedstawienie neoewolucjonistycznych interpretacji kultury organizacyjnej oraz próba rozstrzygnięcia niektórych dylematów poznawczych, utrudniających poznanie i zarządzanie kulturą organizacyjną. Tezą artykułu jest stwierdzenie, że można wywieść analogię pomiędzy kulturą organizacyjną a kulturą pierwotnej wspólnoty zbieracko-łowieckiej. (abstrakt oryginalny)

14

Zmierzch strategii?

76%

Koźmiński A.

Master of Business Administration

|

2004

|

nr 6 (71)

9-11

Strategia była największym "przebojem" teorii i praktyki zarządzania ostatnich dziesięcioleci. To właśnie strategia miała zabezpieczyć organizację przed "dryfowaniem", czyli przed przypadkowymi i nieskoordynowanymi reakcjami na zmiany otoczenia, a zarazem zapewnić jej trwałą przewagę konkurencyjną. (fragment tekstu)

15

Flexibility and Work-Life Balance - Opportunities and Threats

76%

Januszkiewicz K.

Journal of Positive Management

|

2019

|

10

|

nr 3

31-44

Purpose: Flexibility of organizational behaviour of employees is most often treated as a homogene-ous category, without taking into account diff erences in its form and scope. However, it should be noted that various forms of fl exibility have various consequences. The purpose of this article is to describe the opportunities and threats of fl exible behaviour in the perspective of the organization and for the work-life balance of employees.Methodology/Approach: The paper presents a deductive model of analysis based on in-depth literature studies in management, psychology and sociology.Findings, implications/limitations: The fi rst part of the paper outlines the implications of fl ex-ibility in general terms identifying them as potential opportunities and threats in the perspective of employees and organizations. Particular attention has been paid to the challenges of contamination of the spheres of life and the resulting confl icts. The second part of the paper discusses the implica-tions of the indicated types of fl exibility of organizational behaviour of employees. Such variation in description seems to be particularly important from the point of view of the analysis of the consequences, since it allows the identifi ed eff ects to be assigned to specifi c categories and thus to be accurately identifi ed.(original abstract)

16

Geneza nauki "zachowania organizacyjne"

76%

Ćwiklicki M., Gach D.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2006

|

nr 715

15-25

"Zachowania organizacyjne jako samodzielna dziedzina naukowa powstawała przez kilka dziesięcioleci. Jej korzenie sięgają naukowej organizacji pracy..." W artykule omówiono i przeanalizowano dorobek prekursorów i twórców zachowań organizacyjnych (O. Sheldon, H. Mustenberg, L. M. Gilberth, E Mayo i F. J. Roethisberger).

17

Bariery budowy kultury zaufania

76%

Palka J., Winkler R.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2006

|

nr 715

27-40

"Kultura zaufania w organizacji jako element zarządzania jest zjawiskiem nowym, dlatego nie zostały opracowane jeszcze sprawdzone rozwiązania służące jej kreowaniu, rozwijaniu i kultywacji." W artykule omówiono pojęcie zaufania i kultury organizacyjnej oraz przedstawiono zagadnienia budowania i zmiany kultury organizacyjnej.

18

Pozytywne podejście w naukach o zarządzaniu - przedmiot zainteresowań, kontrowersje, podstawowe ustalenia

76%

Szwiec P.

Przegląd Organizacji

|

2012

|

nr 11

5-9

W artykule omówiono względnie nowe podejście w naukach o zarządzaniu, którego przedstawiciele koncentrują uwagę na pozytywnych aspektach funkcjonowania ludzi w organizacjach, jak i samych organizacji. Podjęto próbę określenia źródeł tego podejścia, jego zasięgu oraz podstawowych zmiennych uwzględnianych w jego ramach. Kilka z nich, rzadko rozpatrywanych na gruncie nauk o zarządzaniu, poddano bardziej szczegółowej analizie. Pozwoliło to odkryć prawie dziewiczy obszar, na którym można prowadzić oryginalne i użyteczne badania. (abstrakt oryginalny)

19

Shared Values and Organizational Citizenship Behavior of Generation Z

76%

Świątek-Barylska I.

Journal of Positive Management

|

2019

|

10

|

nr 1

21-31

Purpose: The purpose of the paper is to verify the relationship between generation's Z core values (terminal and instrumental) and Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Methodology: The research was conducted in 2019 among 491 respondents (generation Z) based on quantitative research method. Two types of questionnaires were used for data collection: 1) Rokeach Value Survey (RVS) and 2) Organizational Citizenship Behaviour Checklist. Findings: Based on analysis of the research results one can conclude that only several values cor-relate with OCB. There is no one type of correlation between analysed variables. Depending on the value, three different type of the results has been identified: significantly statistically positive, negative or lack of correlation between OCB and a given value. There is a statistically significant correlation between OCB-C (total index) and the following terminal values: comfortable life, family security, freedom, pleasure and true friendship. There is a statistically significant correlation between OCB-C (total index) and the following instrumental values: ambition, broad-mindedness, forgiveness, helpfulness, intellect, logic, love, politeness. The direction of correlation varies. Cor-relation between instrumental values and OCB occurs more often than between terminal values and OCB. Respondents are more willing to manifest people-oriented organizational citizenship behavior (OCB-P) than organization oriented organizational citizenship behavior (OCB_O). Implications/limitations: The research paper describe one of many antecedents of OCB (individual characteristics). As OCB have many positive consequences for the organizations, the results can help the managers to prepare for working with generation Z and HRM specialists to recruit people who fit to organizational culture. A future research should involve a representa-tive sample. It would be also very interesting to analyse the results of different generations and different countries.(original abstract)

20

Nowy pracownik i co dalej

76%

Dąbrowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 12

72-76

W artykule spróbowano udzielić wskazówek jak najszybciej i najefektywniej wdrożyć do działania nowo zatrudnionego pracownika, aby inwestycja w niego szybko się zwróciła. Zaprezentowano typowe cechy sytuacji menedżera i nowego pracownika. Przybliżono proces adaptacji nowego pracownika.