Kryzysowa sytuacja gospodarcza zmusza wielu pracodawców do podjęcia radykalnych kroków, które, w ich ocenie, umożliwią przetrwanie przedsiębiorstwa na rynku w trudnym, burzliwym okresie dekoniunktury. Dbanie o kondycję finansową nie może jednak oznaczać podejmowania pochopnych działań, które spowodują odpływ najbardziej wartościowych pracowników, skazując przedsiębiorstwo na "wypłukanie zasobów" niezbędnych do dalszego funkcjonowania i rozwoju. Dlatego tak ważna jest otwarta komunikacja oraz określenie jasnych zasad podejmowanych działań, zwłaszcza w procesie dostosowywania polityki wynagradzania do zmieniającej się sytuacji finansowej firmy. Prezentowane w artykule wyniki badań, z uwagi na małą liczebność badanej próby oraz jej niereprezentatywność, należy traktować wyłącznie jako podstawę do formułowania hipotez badawczych, które zostaną poddane weryfikacji w badaniach na reprezentatywnej próbie pracowników. Mimo pilotażowego charakteru badań wskazują one na ciekawe, w ocenie autorki, tendencje i prawidłowości doświadczane przez pracowników w sferze płacowej polskich przedsiębiorstw w latach światowego kryzysu gospodarczego. Na podstawie przedstawionych wyników badań uzasadnione jest sformułowanie następujących hipotez badawczych: 1) lata 2008-2010 nie przyniosły istotnych zmian w wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników małych i średnich przedsiębiorstw; w znaczącej liczbie przedsiębiorstw zmniejszeniu uległy ruchome, uznaniowe składniki płac. Wzrosło także subiektywnie odczuwane obciążenie pracowników pracą za to samo wynagrodzenie; 2) pracownicy krytycznie wypowiadają się o mocy motywującej swoich wynagrodzeń, jednak w zdecydowanej większości nie podejmują próby zmiany miejsca pracy lub zawodu; 3) spadek liczby i wartości motywatorów finansowych pracownicy bardziej wiążą z wykorzystywaniem przez pracodawcę okazji do obniżania kosztów, niż z realnym zagrożeniem bytu przedsiębiorstwa powiązanym z globalnym kryzysem ekonomicznym; 4) wskazane praktyki płacowe promowane w literaturze nauk o zarządzaniu są stosowane w polskich MŚP bardzo rzadko. Na szczególną uwagę zasługuje ostatnia z wymienionych hipotez. Badania wyraźnie wskazały, że (przynajmniej w sferze deklaracji) istnieje akceptacja pracowników dla większego zróżnicowania wynagrodzeń powiązanego ze zróżnicowaniem kompetencji i wyników pracy. Uwzględnienie motywacyjnego wymiaru płac i stosowanie strumieni środków ukierunkowanych na najbardziej kompetentnych i efektywnych członków zespołu pracowniczego przynosi wiele korzyści całemu przedsiębiorstwu, a zatem także tym "przeciętnym" pracownikom, którzy wprawdzie nie korzystają z przywilejów płacowych, ale mają większe poczucie bezpieczeństwa wynikające z utrzymania zatrudnienia. Równocześnie trzeba podkreślić, że elitaryzm płacowy musi opierać się na bardzo precyzyjnych, konkretnych zasadach, które dotyczą zarówno kryteriów uznania kogoś za najcenniejszego pracownika, jak i wyników, które ten pracownik ma osiągnąć w określonym przedziale czasowym. Wskazuje to na potrzebę rozwijania umiejętności analitycznych i zarządczych pracowników pionów personalnych oraz menedżerów odpowiedzialnych za politykę kadrową, w tym politykę płacową. Od ich profesjonalizmu zależy, czy wynagrodzenia spełnią swoją funkcję motywującą, czy raczej demotywacyjną, zaburzając system społeczny organizacji.
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.