Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Stacja samorozwój (3) : HR-owiec a zarządzanie zmianą w organizacji

100%

Malicka M.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 9

48-51

Zmiana w życiu to sytuacja stresująca. Każdy przeżywa ją na swój sposób. Dlatego też osoby odpowiedzialne w firmach za przeprowadzenie pracowników przez proces zmian powinny być wyposażone w solidną wiedzę i cechować się otwartością na innych. Zmianie zwykle towarzyszy stres, a jego zbyt duże dawki nie sprzyjają zdrowiu. Jak można temu zaradzić? (fragment tekstu)

2

O pewnych modelach zmian

100%

Wiśniewski Z.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2011

|

nr 3

25-36

Celem jest omówienie znaczenia zarządzania zmianami dla organizacji i przedstawienie trzech modeli wdrażania zmian. Ich rola w zarządzaniu jest różna, dlatego starano się pokazać przydatność i rolę modelu wywodzącego się z cyklu Elizabeth Kübler-Ross i modelu Prochaski. (skrócony abstrakt oryginalny)

3

Zarządzanie strategiczne w czasach dynamicznych przemian

100%

Laszczak M.

Przegląd Organizacji

|

2000

|

nr 6

24-27

Przynajmniej od kilku już lat teoretycy zajmujący się zarządzaniem strategicznym wskazując na coraz bardziej widoczne napięcie między potrzebą prowadzenia długookresowych działań a zmiennością otoczenia. Problem ten jest o tyle istotny, że zachodzące wokół przedsiębiorstwa przemiany mają charakter jakościowy, co oznacza, że między dwoma wyróżnionymi stanami otoczenia nie można już dostrzec stanu pośredniego, a rzeczywiste źródła zmian nie są widoczne w fazie prac prognostycznych, gdyż albo wówczas jeszcze nie istnieją, albo też zdają się zbyt słabe, by wywołać znaczący wpływ na rynek i przedsiębiorstwo. (fragment tekstu)

4

Od oporu do aktywnej partycypacji : jak przygotować siebie i zespół do wprowadzenia zmiany?

75%

Milewska J., Woszczak P.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 11

18-21

Organizacje, aby przetrwać, muszą ciągle adaptować się do zmian rynkowych, reagować na potrzeby klientów, tworzyć nowe produkty. Tego samego oczekuje się od pracowników - umiejętności dostosowania się do potrzeb firmy, szybkiego reagowania, zapominania dotychczas obowiązujących standardów i uczenia się nowych kompetencji. (abstrakt oryginalny)

5

Dynamika zmian

75%

Wiśniewski Z.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2011

|

nr 2

3-16

Celem artykułu jest wprowadzenie do problematyki analizy dynamiki wdrażania zmian w organizacji. Rozważania dotyczą specyficznych reakcji na zmiany w postaci zwiększenia normy wykonania zadań produkcyjnych. Na podstawie zgromadzonych danych o powiązaniach pomiędzy zmianą organizacyjną a postawami i działaniami zaangażowanych w zmianę pracowników potwierdzono występowanie typowych efektów dynamicznych, charakterystycznych dla systemów poddawanych zmianom. Ponadto potwierdzono możliwość opisu podsystemów organizacji kombinacją pięciu efektów dynamicznych. Wskazano przesłanki po stronie organizacji, determinujące pojawianie się niekorzystnych efektów dynamicznych. Autor opracował spójną metodę (DBMCI), stanowiącą oryginalny wkład w rozwój zarządzania. Opracowana metoda daje możliwość sterowania zmianą w oparciu o zaproponowany algorytm, który zwiększa szanse powodzenia zmiany. Artykuł prezentuje zupełnie nową koncepcję podejścia do realizacji zmian, opartą na zastosowaniu metod teorii sterowania. Analiza dynamiki procesów zmian pozwala lepiej poznać efekty wdrażania zmian a przede wszystkim źródła niepowodzeń. (abstrakt oryginalny)

6

Udział menedżerów oraz pracowników w procesie zmian w przedsiębiorstwie

75%

Czternastek M.

Prace Doktorantów UE

|

2009

|

Wybrane problemy zarządzania podmiotami gospodarczymi i jednostkami samorządowymi

9-19

Wprowadzanie zmian w przedsiębiorstwie to proces wymagający wiele wysiłku ze strony osób uczestniczących w zmianach, ale i wielu poświęceń dla dobra przedsiębiorstwa. (...) Niniejszy artykuł wskazuje na dwa główne podmioty uczestniczące w zmianach: menedżerów i pracowników, jest analizą warunków, w jakich działają, odgrywanych przez nich ról oraz wymaganych kompetencji i zadań, jakie stają przed nimi. Ma na celu wykazanie, że jedynie praca w zespole ludzi świadomych i zmotywowanych przez zarządzających nimi menedżerów może doprowadzić do sukcesu w zmienianiu przedsiębiorstwa. Artykuł składa się z dwóch głównych części: pierwsza z nich poświęcona jest menedżerom oraz ich udziałowi w procesie zmian, w drugiej części autorka zawarła rozważania nad współudziałem pracowników w procesie. W zakończeniu przedstawiono stanowisko Komisji Europejskiej odnośnie do procesu restrukturyzacji, będące podsumowaniem poglądów panujących w ustawodawstwie europejskim na temat aktywności podmiotów w procesie zmian w przedsiębiorstwie, ze szczególnym uwzględnieniem roli pracowników przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

7

Telepraca - wyzwaniem liderów organizacji XXI wieku

75%

Bulińska-Stangrecka H.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie

|

2011

|

17

|

nr 90

195-207

Postępujący rozwój technologiczny oraz zachodzące zmiany we współczesnej gospodarce stwarzają więcej możliwości innowacyjnych form pracy. Dzięki wykorzystaniu możliwości narzędzi wspierających wirtualne zarządzanie możliwie stało się zatrudnianie osób znajdujących się w fizycznym oddaleniu od przedsiębiorstwa. W artykule przedstawiono znaczenie telepracy w zmieniających się uwarunkowaniach działalności przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

8

Methodological Problems With Evaluating Change Efficiency

75%

Paszkowski J.

Ekonomia i Prawo

|

2018

|

17

|

nr 2

183-193

Motivation: Changes result from a turbulent environment and internal situation of an organization. Rarely do changes happen spontaneously, usually they stem from decisions consciously shaped and taken by the management. Both the reasons as well as consequences of changes appear on multiple grounds and areas, often strongly interrelated. This leads to far-reaching consequences, mainly difficulties in practical operations as well as consequences for studies, analyses and related scientific generalizations and the conclusion-drawing process in both domains. Aim: Purpose of this article is to present and make a critical analysis of the existing achievements in the area of evaluating change efficiency, and indicate opportunities and difficulties in formulating new, in particular synthetic, indicators of change efficiency. Methodology applied in this paper is deductive and based on collected data and their critical analysis. Results: Managers need synthetic measures that are hard to develop. Various methods may be used in order to do it, starting from simple and complex point scales and ending up with methods applied in other sciences, e.g. the Geneva method or its variations applied to evaluate the standard of living and development. Still this requires the isolation of main analytical measures, their upper and lower thresholds, in subsequent change or process areas, and the application of statistical methods to calculate change status or effect. Such action requires longer change planning and preparation, readiness on the part of the managerial staff, and continuous monitoring with active participation of leaders and change managers.(original abstract)

9

Business Demography Issues and Empirical Research on Dynamics of Enterprises' Population in Poland

75%

Ptak-Chmielewska A.

Acta Scientiarum Polonorum. Oeconomia

|

10 (2011)

|

nr 1

69-81

Demografia przedsiębiorstw pozwala na pomiar zachowania przedsiębiorstw w gospodarce. Przypadek kraju w okresie transformacji, jakim jest Polska, to bardzo ciekawy przypadek. Brak danych i ich niska jakość są w dalszym ciągu problemem, pomimo wejścia do Unii Europejskiej już w 2004 roku. Dane dostępne w publikacjach GUS zawierają tylko informacje o przedsiębiorstwach zarejestrowanych w rejestrze REGON, które różnią się znacznie od danych o przedsiębiorstwach faktycznie aktywnych na rynku. Liczba aktywnych przedsiębiorstw stanowi ok. 60% wszystkich zarejestrowanych. W badaniach poszukuje się czynników jakościowych i ilościowych determinujących "urodzenia" i "zgony" przedsiębiorstw w kontekście przemian ekonomicznych w okresie transformacji ustrojowej. Ze względu na brak lub ograniczoną liczbę dodatkowych badań analizy koncentrują się głównie na dostępnych danych i ograniczają do analizy opisowej opartej na współczynnikach demograficznych. Najważniejsze wyniki analiz wskazują na bardzo niską dynamikę populacji przedsiębiorstw w ostatnich latach. (abstrakt oryginalny)

10

Zastosowanie metody Spektrum dla wspierania procesów zmian

75%

Barabasz A., Bełz G.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1997

|

nr 779 Zmiana warunkiem sukcesu

190-197

W poniższej pracy prezentujemy ogólny zarys metody wspierania procesów zmian. Ma ona służyć dostarczaniu wiedzy oraz umiejętności przedstawicielom kadry kierowniczej organizacji podlegających procesom transformacji. (abstrakt oryginalny)

11

EXBUD S.A. a euromanagement

75%

Szplit A., Szplit M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1997

|

nr 779 Zmiana warunkiem sukcesu

198-205

Artykuł obejmuje zaprezentowanie doświadczeń EXBUDu S.A. w zarządzaniu zmianami w przedsiębiorstwie. Wybranie EXBUDu wynika z faktu, że jest jednym ze znaczących liderów zmian, które zachodzą w Polsce w ciągu ostatnich kilku lat. EXBUD S.A. z powodzeniem łączy przeszłość dwudziestu lat z przyszłością dwudziestego pierwszego wieku. Zmiany zachodzące w przedsiębiorstwie można znaleźć w analizie firmy, w opisie źródeł jej sukcesów, projektów rozwojowych, zamierzeń strategicznych. (abstrakt oryginalny)

12

Efektywne wprowadzanie zmian na przykładzie grupy kapitałowej EXBUD

75%

Walczyk A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1997

|

nr 779 Zmiana warunkiem sukcesu

206-217

Celem referatu jest przedstawienie problematyki zmian i zarządzania zmianami w burzliwym otoczeniu międzynarodowym i warunkach polskich wynikających ze specyficznej sytuacji naszego kraju w latach 90- tych. W referacie wskazano czynniki, które dyktują potrzebę i tempo zmian rodzaje zmian oraz wymieniono błędy najczęściej popełniane przez firmy usiłujące wprowadzać zmiany. W drugiej części referatu przedstawiono przykład firmy, która umiejętnie wprowadzając zmiany innowacyjne i adaptacyjne - zawsze trafione w czasie odnosi sukcesy. Firmą tą jest Grupa Kapitałowa EXBUD z siedzibą w Kielcach. (abstrakt oryginalny)

13

Przedsiębiorczość jako proces zmian postaw przedsiębiorców w firmach rodzinnych

75%

Weiss E.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 6, cz. 3 Firmy rodzinne - rozwój teorii i praktyki zarządzania

35-48

Celem głównym artykułu jest identyfikacja przedsiębiorczości jako procesu zmian postaw i zachowań przedsiębiorców oraz menedżerów w firmach rodzinnych. Powyższy cel zostanie rozwinięty poprzez postawienie następującego problemu badawczego: w jaki sposób odbywa się przekształcenie postaw i zachowań przedsiębiorczych właścicieli oraz menedżerów firm rodzinnych w procesie zmian. Tak sformułowany problem badawczy posłuży do weryfikacji hipotezy brzmiącej: w procesie zmian rozwój firm rodzinnych zależy w dużym stopniu od postaw i zachowań przedsiębiorczych ich właścicieli oraz menedżerów. (fragment tekstu)

14

Zarządzanie zmianą w aspekcie funkcjonowania organizacji

75%

Gajda J.

Studia Ekonomiczne Regionu Łódzkiego

|

2014

|

nr 13

127-142

W artykule podjęto tematykę z zakresu metodycznego zarządzania zmianą organizacyjną. Przedmiotem analizy uczyniono takie podejścia do omawianego problemu, które w efekcie zastosowania pozwolą organizacji osiągnąć wysoką sprawność w realizowanych procesach. Artykuł rozpoczyna zaprezentowanie podstawowych pojęć zmiany oraz charakterystyka głównych zmian organizacyjnych. Analizie poddano różnorodne modele zmian koncentrujące się na niezbędnych działaniach dotyczących przekształceń organizacyjnych. W czasie ich trwania bywa, że pracownicy nie mogą poradzić sobie z nową sytuacją, przeżywają obawy o skuteczność przedsięwzięcia i wykazują opór wobec zmian. Zatem za użyteczne autorka uznała przybliżenie technik mających kluczowe znaczenie w przezwyciężaniu oporu przed nadchodzącą zmianą. W ostatniej części artykułu przeanalizowano istotne kwestie dotyczące taktyki wprowadzenia zmian, a mianowicie: dojrzałość i gotowość organizacji do wprowadzenia zmiany w powiązaniu ze strategią działań oraz zasady warunkujące skuteczność wdrożenia procesu zmian na poziomie organizacji. (abstrakt oryginalny)

15

Ocena kosztów i korzyści przeniesienia jednoosobowej działalności gospodarczej z Polski do Czech

75%

Schwann M., Jaworski J.

Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

|

2018

|

52 Rynki finansowe, inwestycje i finanse : aktualne problemy

183-200

W artykule dokonano porównania obciążeń publiczno-prawnych przedsiębiorstwa zorganizowanego w postaci działalności gospodarczej osoby fizycznej obowiązujących w Polsce i Czechach. Następnie na podstawie studium przypadku zilustrowano korzyści i koszty związane z przeniesieniem jego siedziby z Polski do Czech. W szacunkach uwzględniono poza daninami publicznymi także koszty związane z organizacją przedsiębiorstwa w nowym miejscu oraz rezydencją podatkową w Polsce. W zakończeniu podjęto próbę uogólnienia wykonanych szacunków, wskazując dla jakich warunków związanych z rozmiarem i charakterem działalności korzystne jest jej prowadzenie na terenie Republiki Czeskiej.(abstrakt oryginalny)

16

Proces tworzenia i przekształcania instytucji - aktualne możliwości

75%

Jamroga J., Nogalski B.

Organizacja i Kierowanie

|

1990

|

nr 3-4

21-41

Można bez zastrzeżeń stwierdzić, że jedyną stałą cechą wszelkich instytucji jest zmienność w czasie. Różne mogą być przy tym przyczyny zmian wprowadzanych w ich konstrukcji, zasadach działania; różny też jest cykl czasowy przekształceń. Różnice mogą dotyczyć również genezy zmian. Wprowadzanie zmian organizacyjnych jest jednym z etapów rozwoju instytucji, wskazujących na jej żywotność. Dlatego dążenie członków instytucji do dokonywania zmian organizacyjnych jest naturalną konsekwencją ich twórczego zachowania. Wprawdzie każda instytucja tak przystosowuje się do warunków zewnętrznych i wewnętrznych, że osiąga stabilność w pewnym punkcie funkcji działania, ale stan ten jest najczęściej krótkotrwały. Rozpatrywanie zmian organizacyjnych w kontekście rozwoju instytucji rozszerza ten problem poza rodzaj zmian, który jest wymuszony przez otoczenie. Zmiana organizacyjna nie spełnia bowiem tylko funkcji adaptacyjnej, ale powinna realizować funkcję innowacyjną (rozwojową). Chociaż dążenie do zmian organizacyjnych w instytucji wynika z obiektywnej i niekwestionowanej potrzeby rozwoju, to w procesie tym występują również siły przeciwstawne. (fragment tekstu)

17

Kulturowe aspekty przekształceń ładu gospodarczego

75%

Stobińska K.

Organizacja i Kierowanie

|

1990

|

nr 1-2

125-142

Reformy gospodarcze, jak trafnie zauważył A. Rychard: "są specyfiką ustroju socjalistycznego"!. Specyfika ta, w moim przekonaniu, polega na swoistej dynamice odgórnie kreowanej zmiany instytucjonalnej i oddolnych, spontanicznych działań w sferze gospodarki. Procesy reformowania charakteryzuje szereg paradoksów i sprzeczności, których zrozumienie i wyjaśnienie nie jest możliwe bez odniesienia do szerokiego kontekstu przyczyn natury społecznej, ekonomicznej i politycznej, w tym czynników warunkujących sposoby myślenia o otaczającej rzeczywistości. Przekonanie takie nabiera doniosłości wśród badaczy społecznych w ostatnich latach. (fragment tekstu)

18

Wprowadzenie zmian w przedsiębiorstwie

75%

Drozdowski G.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2012

|

nr 3

18-23

Realizacja wypełnianych przez pracowników zadań przebiega często w warunkach niepewności. Brak stałości funkcjonowania w miejscu pracy powoduje, że pracownicy muszą traktować zmianę, jako naturalny atrybut swojej pracy. W artykule podjęto problematykę wprowadzania zmian w przedsiębiorstwie. Szczególną uwagę zwrócono na ustalenie rodzaju zaangażowania się pracowników produkcyjnych w proces zmian. Zdiagnozowana samoocena umożliwiła przedstawienie uczestnictwa pracowników w zmianach ze względu rodzaju zajmowanego stanowiska, wiek, płeć oraz staż pracy. (abstrakt oryginalny)

19

Rola kadry kierowniczej w inicjowaniu procesów zmian granic organizacji

75%

Cyfert S.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

z. 49, nr 1144

25-34

Celem opracowania jest przeprowadzenie dyskusji nad przesłankami zmian granic organizacji oraz nad rolą zarządzających organizacjami w inicjowaniu procesów zmian granic. Punktem wyjścia w artykule uczyniono zarysowanie istoty granic organizacji, co w dalszej części pozwoliło na wyprowadzenie wniosku o procesach zmian granic jako warunku powodzenia organizacji, zdefiniowanie zbioru przesłanek zmian granic organizacji oraz na określenie roli menedżerów w inicjowaniu procesów zmian granic organizacji. (abstrakt oryginalny)

20

Skłonność do innowacji i główne ograniczenia procesów innowacyjnych w przedsiębiorstwach wobec wyzwań współczesności

75%

Golińska-Pieszyńska M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2012

|

z. 48, nr 1143

63-75

Przemiany zachodzące w gospodarce światowej wskazują na przechodzenie do gospodarki opartej na wiedzy, co uwidacznia się we wzroście przewagi konkurencyjnej państw specjalizujących się w wytwarzaniu produktów zaawansowanych technologicznie. Kierując się tym, że każde działanie innowacyjne jest subiektywne w swej naturze, ważne jest by w procesie innowacyjnym realizowanym w przedsiębiorstwie z jednej strony sprostać ogólnym wyzwaniom współczesności, z drugiej zaś wskazywać co decyduje o rodzimym potencjale innowacyjnym. W artykule podjęto próbę zasygnalizowania złożonego zagadnienia związanego z podejmowaniem działalności innowacyjnej przez polskie przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)