Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Opór wobec zmian - źródła indywidualne i uwarunkowania organizacyjne

100%

Grabus M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

nr 2

37-49

Opór wobec zmian jest sposobem radzenia sobie jednostki z niepewnością, jaką niesie zmiana. W artykule przybliżono pojęcie oporu wobec zmian, koncentrując się na jego źródłach osobowych oraz posiłkując się koncepcją innowacyjności - adaptacyjności M. Kirtona i badaniami S. Orega. Wprowadzono także typologię osób, uwzględniając ich nastawienia wobec zmian. Ponadto wskazano na uwarunkowania organizacyjne, wzmacniające opór wobec zmian. (abstrakt oryginalny)

2

The Impact of Vertical Trust on the Pro-Innovation Attitude of Employees

100%

Lewicka D.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2012

|

nr 2 (18)

53-68

Celem artykułu jest zidentyfikowanie wpływu zaufania wertykalnego na proinnowacyjne postawy pracowników. Duże zainteresowanie zaufaniem zarówno w relacjach interpersonalnych, relacjach pomiędzy organizacjami, jak i w skali makro podkreśla jego znaczenia we współczesnym świecie. Artykuł prezentuje rezultaty badań na podstawie 262 respondentów. Założono, że im wyższy poziom zaufania w relacjach przełożony - podwładny, tym bardziej stymulująco działa na postawy proinnowacyjne podwładnych. Uzyskane rezultaty potwierdziły założoną tezę. (abstrakt oryginalny)

3

Pracownik (nie)idealny czyli jak zarządzać perfekcjonistą?

100%

Huńczak M.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 8

69-72

Z pewnością nikt z nas nie chciałby wsiąść do samolotu z pilotem, który nie wykonuje swojej pracy z absolutną precyzją i doskonałością. Wolelibyśmy również, aby lekarz chirurg, który będzie nas operował, zadbał o każdy najmniejszy szczegół. W profesjach tych idealne wykonanie jest pożądane. Niektóre osoby stosują jednak podobne standardy w pracy, która tego nie wymaga i w przypadku zadań, które wystarczy wykonać po prostu dobrze. (fragment tekstu)

4

Budowanie autorytetu szefa projektu (2)

100%

Gutkowska S.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 9

24-27

Maruda, Ważniak, Zgrywus - to popularne postacie z bajki o Smerfach. To również zaskakująco trafne określenia najczęściej spotykanych ról podczas spotkań projektowych. Zachowania powiązane z tymi rolami mogą wpływać ożywczo bądź destrukcyjnie na przebieg spotkania. Wiele zależy od tego, jak na nie zareaguje lider. Radzenie sobie z trudnymi zachowaniami podczas spotkań jest ważnym elementem w budowaniu autorytetu kierownika projektu. (fragment tekstu)

5

Linking Quality of Work Life to Employee Lifetime Value in Service Industries - Towards a Research Agenda

100%

Bednarska M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Scientific Journal. Service Management

|

2014

|

14

31-38

With a greater level of uncertainty coming from growing competition and increasingly demanding customers, service organisations need to take measures to acquire adequate labour resources and to maintain a sustainable competitive advantage based of these resources. The objective of the paper is to propose a framework that highlights the relationship between quality of work life and employee lifetime value in service industries. It is argued that job quality, which is measured as a misfit between expectations towards work and its perceptions, influences both employee engagement and retention, which are key drivers of employee lifetime value. The strength of this relationship is moderated by individual characteristics and external factors.(author's abstract)

6

Zarządzanie przez docenianie czyli nowa koncepcja motywowania a mentalność pracowników

100%

Kądzielski-Zysk P.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 5

57-61

Jak skutecznie modelować postawy pracowników, jak sprawić, aby byli zaangażowani i odpowiedzialni, aby mieli inicjatywę i chęć do kreowania otaczającej ich rzeczywistości? Okazuje się, że z typowym procesem motywowania wiążą się pewne ograniczenia, które mogą utrudniać osiągnięcie pożądanych rezultatów. Znacznie lepsze efekty daje nowa koncepcja - zarządzanie przez docenianie. (fragment tekstu)

7

Postawy młodych pracowników wobec społecznej odpowiedzialności biznesu

100%

Pierścieniak A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 220 Społeczna odpowiedzialność organizacji : polityczna poprawność czy obywatelska postawa?

335-344

Odpowiedzialność może być rozumiana jako postawa człowieka, której efektem są działania podejmowane w imię tej odpowiedzialności. Koncepcja odpowiedzialnego biznesu staje się kluczowym tematem w polityce gospodarczej UE i powinna być realizowana nie tylko w biznesie. Do tego potrzebna jest m.in. promocja tego zagadnienia oraz edukacja skierowana na podniesienie poziomu wiedzy, świadomości oraz pobudzenia do działania. Celem artykułu jest rozpoznanie postawy pracowników wobec zagadnień społecznej odpowiedzialności biznesu oraz próba jej oceny w kontekście gotowości do działania. Badania przeprowadzono na Podkarpaciu wśród obecnych i przyszłych pracowników firm. (abstrakt oryginalny)

8

Mała rzecz, która robi wielką różnicę : czyli o roli nastawienia pracowników w kryzysie

100%

Jurek P., Sajewicz-Radtke U., Radtke B. M., Olech M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 11

56-61

Zwolnienia, obniżki wynagrodzeń, zmiana organizacji pracy czy milcząca postawa zarządu to w ostatnich miesiącach codzienność niejednego HR-owca. Na działy HR spadła olbrzymia odpowiedzialność za nastroje panujące wśród pracowników. Jedni w tych trudnych czasach odnajdują się lepiej, u innych diametralnie spada morale i chęć do pracy. Kluczem do tak różnych postaw jest nastawienie pracowników. (fragment tekstu)

9

Zaangażowanie jako istotny wymiar postawy pracownika wobec pracy

100%

Wojtczuk-Turek A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2008

|

nr 3 (10)

25-45

The goal of the paper is to present the findings of empirical research on organizational aspects of commitment. Commitment may be treated as a measure of employee's attitude towards the company. It constitutes an expression of individual's identification with the workplace and a measure of employee's loyalty, it determines satisfaction level and the level of "emotional attachment" to a company. It also reflects the degree of "organizational participation" of an employee, being reflected in positive evaluation and undertaking of activities aimed at business goals of a company. From the point of view of business activities it seems particularly significant to be able to identify those aspects which are related to building employee's commitment. (original abstract)

10

Percepcja zaangażowania przez adeptów zarządzania - szansą czy ograniczeniem dla współczesnych firm

100%

Mesjasz J., Michalak M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 305 Ekonomia

457-468

W artykule przedstawiono związek pomiędzy zmianami w otoczeniu organizacji a formowaniem postaw pracowniczych i ich wpływem na wyniki ekonomiczne. Zagadnieniem badawczym stało się zdiagnozowanie tego, jak pracownicy (i przyszli pracownicy) rozumieją zaangażowanie. W efekcie postawiono pytanie, czy rozumienie postawy zaangażowania przez adeptów zarządzania może być szansą czy ograniczeniem dla organizacji, w których będą pracować. Według badanych osób kluczowymi elementami składającymi się na postawę zaangażowania są udzielanie się w pracy, chęć przyczynienia się do sukcesu organizacji oraz troska o wysoką jakość świadczonych usług. Najczęściej wskazywane jako niemające związku z zaangażowaniem były stwierdzenia: mający zaufanie do przełożonych, wykonujący polecenia przełożonego, samodzielny na stanowisku, wykonujący swoje obowiązki określone w umowie. Najwięcej wątpliwości budziło natomiast poczucie dumy z pracy w organizacji, zaufanie do przełożonych oraz zadowolenie z pracy.(abstrakt oryginalny)

11

Kłamać każdy może... Jak rozpoznać, kiedy kandydat do pracy lub pracownik nie mówią prawdy?

75%

Hofman N.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

44-47

Rozmowa rekrutacyjna to sytuacja, która może sprzyjać kłamstwu. Jeśli więc rekrutujący chce rozpoznać szczere intencje kandydata do pracy, na każdym etapie spotkania musi być czujny i bacznie obserwować szereg oznak werbalnych i niewerbalnych, jakie pojawiają się już od momentu wejścia kandydata do siedziby firmy. To samo dotyczy pracowników już zatrudnionych. (fragment tekstu)

12

Duty, Calling or Passion? : the Meaningfulness of Work in Narratives of Public Administration Employees

75%

Wojtczuk-Turek A.

Problemy Zarządzania

|

2016

|

vol. 14, nr 3 (61), t. 1 Zarządzanie ludźmi w organizacjach publicznych i non-profit

70-88

Celem opracowania jest analiza zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) w organizacjach niekomercyjnych w świetle teorii przedsiębiorczości oraz określenie problemów, które mogą być istotne dla przyszłych badań i rozwoju proprzedsiębiorczego ZZL w tych organizacjach. Zasugerowano wykorzystanie części rozwiązań z przedsiębiorstw komercyjnych, jednak przy uwzględnieniu specyficznych organizacji niekomercyjnych (takich jak zaangażowanie wolontariuszy czy ich motywacje i oczekiwania). Proprzedsiębiorcze ZZL w organizacjach niekomercyjnych zostało poddane analizie z uwzględnieniem form zaangażowania (pracownicy, wolontariusze, członkowie, przedsiębiorcy społeczni) i wybranych funkcji ZZL (opis zadań, rekrutacja, szkolenie i nagradzanie). (abstrakt oryginalny)

13

Motywacja zwiastuje sukces

75%

Gostomczyk-Urbańska W., Sroczyński J.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 10

30-34

Niniejszy artykuł to studium przypadku na temat badania satysfakcji pracowników w firmie Boiron. Badanie to pozwoliło firmie na wprowadzenie efektywnych zmian owocujących uzyskaniem w krótkim czasie wzrostu wskaźników finansowych, a w perspektywie długofalowej umożliwiło rozwój i zwiększenie konkurecyjności spółki. Przybliżono proces projektowania badania jego cele i metodykę.

14

Podsystem psychospołeczny organizacji w świetle badań empirycznych motywów i postaw pracowników Służby Zdrowia

75%

Mrozowicz K., Wojciechowska A.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2010

|

nr 1(15)

55-65

Każda placówka Służby Zdrowia (szpital, przychodnia etc.) funkcjonująca w obecnej sytuacji gospodarczej ukierunkowanej marketingowe, podlega wpływom środowiska, silnej konkurencji innych jednostek tego samego typu oraz rosnącym wymaganiom ze strony społeczeństwa. Szczególnie widoczne stało się to w ostatnich latach, a zwłaszcza od momentu realizacji założeń nowej reformy zdrowia. Istotnego znaczenia nabiera aktualnie koncentracja na niematerialnych zasobach organizacji i kierowaniu nimi poprzez efektywnych pod wieloma względami pracowników. Niniejszy artykuł wśród swych wielorakich celów teoretycznych, poznawczych i aplikacji praktycznych ma za zadanie uzmysłowić kadrom zarządzającym samodzielnymi jednostkami organizacyjnymi służby zdrowia, iż kluczem do sukcesu rynkowego w dobie marketingowej rywalizacji jest rozwój potencjału społecznego, jako strategicznego czynnika przewagi konkurencyjnej. (abstrakt oryginalny)

15

Silence of The Employee's in An Organization and Intention of Their Turnover - The Role of The Employee's Gender

75%

Kunasz M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2024

|

z. 201 Nowoczesne praktyki zarządzania = Modern Management Practices

169-180

Purpose: The aim of this study is to analyse silence in an organization and turnover intention taking into consideration the different motives of keeping silent in an organization and the role of the employee's gender. Design/methodology/approach: The empirical material was obtained through a survey by means of a questionnaire. The survey was conducted in 2021 in the West Pomeranian province, Poland. 426 questionnaires were analysed. Findings: This research confirmed in the conditions of the Polish research sample that including voice mechanisms is an essential factor that contributes to a weaker wish to leave an organization. In the context of the analysed relation, the literature points to the significant role of defensive silence and pro-social silence. In this context, this research highlights the importance of acquiescent silence (in both gender groups) and the relative force of a relation between the analysed variables among women for defensive silence and opportunistic silence. Research limitations/implications: The analysis is based on respondents' subjective declarations. Practical implications: In order to limit staff turnover, we need to take all possible steps to build voice mechanisms into the organization's management system. One needs to adjust the spectrum of activities to the employee's gender, with a particular focus in the women's group on actions to counteract defensive and opportunistic silence. Originality/value: The research in world literature does not usually take into account, however, the specific motives that determine silence in an organization and gender differences in the scope discussed. Additionally, such research has not been carried out on a Polish sample, thus it is a pioneering investigation in national literature.(original abstract)

16

Motives for Employee Silence in an Organization - a Correlation Analysis of a Polish Sample

75%

Kunasz M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 164 Zarządzanie zasobami ludzkimi: perspektywy, wdrażanie i wyzwania = Human Resource Management : Perspectives, Implementation and Challenges

189-199

Purpose: The aim of this paper is to analyse the differentiated spectrum of types of employee silence that reflect selected motives (including an analysis of interdependence between selected forms of employee silence). Design/methodology/approach: The empirical material was obtained through a survey - a questionnaire with 47 questions was used (including questions about discriminatory behaviour, forms of organizational silence and respondents' personality traits). The survey was conducted in 2021 in the West Pomeranian province, Poland. 426 questionnaires were analysed. Findings: Employees often keep silent in an organization for social reasons, while fear is the least important factor here. This research shows marked specific characteristics of prosocial silence which was introduced to research programmes by Knoll and van Dick (2013) (relatively high intensity, weak correlation with other forms). It also points out that a further analysis must take into consideration the widest possible spectrum of motives underlying employee silent attitudes. Research limitations/implications: The analysis is based on respondents' subjective declarations. Practical implications: Organizations' management staff should be aware of the diverse spectrum of motives for employee silence and thus measures to counteract negative effects of this phenomenon. This paper provides useful knowledge on this issue. Originality/value: An analysis of a broad spectrum of motives for employee silence investigated in a Polish sample, along with a multidimensional analysis of the correlation between individual forms of employee silence.(original abstract)

17

Postawy robotników wobec wybranych form rewaloryzacji pracy

75%

Szmidt C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1988

|

z. 19, nr 500

65-76

Artykuł zawiera omówienie wyników badań nad postawami robotników wykonujących proste prace o wysokim stopniu powtarzalności wobec idei wprowadzenia dwóch prostych, tzw. horyzontalnych form rewaloryzacji pracy rotacji stanowisk oraz rozszerzania zadań. Badania wykazały, że większość robotników przejawiała skłonność do akceptacji takich innowacji, mimo że wielu reprezentantów kadry kierowniczej i mistrzowskiej, a także liczni przedstawiciele samych robotników stwierdzali, że formy te nie spotkają się z przychylnością. (abstrakt oryginalny)

18

Osobowościowe uwarunkowania gotowości pracowników do zmian organizacyjnych

75%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

nr 2

95-106

Wprowadzanie zmian organizacyjnych to żmudny proces wymagający otwartości, przełamywania wielu barier psychologicznych i gotowości porzucenia starych nawyków i przyzwyczajeń zawodowych. Implementacja zmian w dużej mierze zależy od indywidualnego nastawienia pracowników i przybrania odpowiedniej postawy wobec zmian. Cechy osobowości odgrywają w tym procesie duże znaczenie w szczególny sposób określając adaptacyjne możliwości pracownika do zmieniającego się środowiska zawodowego. Niniejszy artykuł podejmuje próbę określenia znaczenia osobowości charakteryzowanej przy pomocy czynników w ujęciu koncepcji Big Five w kształtowaniu postawy wobec zmian dziejących się w miejscu pracy. Celem badań było stwierdzenie, czy istnieją i jaki przybierają charakter zależności między wymiarami osobowości w ujęciu Wielkiej Piątki a postawą pracowników wobec zmian. (abstrakt oryginalny)

19

Czynniki kształtujące postawy wobec rozmowy oceniającej - wybrane problemy

75%

Michałkiewicz A.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2013

|

288 Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi

325-334

Celem niniejszego artykułu jest zwrócenie uwagi na rolę rozmowy oceniającej oraz omówienie czynników kształtujących postawy pracowników wobec niej, ze szczególnym uwzględnieniem dwóch spośród nich: otwartości komunikacji pomiędzy podwładnym i przełożonym oraz stopnia partycypacji ocenianego pracownika w przebiegu rozmowy. (fragment tekstu)

20

Postawy wobec pracy : analiza porównawcza stosowanych pojęć

75%

Springer A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2016

|

nr 1 (39)

11-28

Głównym celem artykułu jest ocena zależności pomiędzy wybranymi pojęciami wykorzystywanymi do opisu postaw pracowniczych. Rozważania kończy propozycja powiązania występujących w literaturze pojęć i opracowania teoretycznego modelowego ujęcia postaw pracowniczych. Artykuł opiera się na analizie światowego dorobku z zakresu: satysfakcji, zaangażowania, przywiązania oraz identyfikacji pracowniczej. Wskazując na podobieństwa i różnice pomiędzy opisanymi pojęciami, dokonano próby ustalenia współzależności między nimi. Na podstawie przeglądu literatury z zakresu postaw pracowniczych wskazano problemy, których rozwiązania nie budzą wątpliwości wśród badaczy zachowań organizacyjnych, jak i takie, które wymagają jeszcze dalszych rozstrzygnięć. (abstrakt oryginalny)