Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Nowy pracownik i co dalej

100%

Dąbrowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 12

72-76

W artykule spróbowano udzielić wskazówek jak najszybciej i najefektywniej wdrożyć do działania nowo zatrudnionego pracownika, aby inwestycja w niego szybko się zwróciła. Zaprezentowano typowe cechy sytuacji menedżera i nowego pracownika. Przybliżono proces adaptacji nowego pracownika.

2

Motywacyjne podejście do kształtowania kariery zawodowej pracowników warunkiem sukcesu

100%

Smolbik-Jęczmień A.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2011

|

nr 4/1

187-195

Celem artykułu jest przedstawienie problematyki kształtowania kariery zawodowej pracowników w organizacji, a w szczególności: zagadnień dotyczących przesłanek i motywów, które skłaniają pracowników do podejmowania aktywnych działań w ramach własnego rozwoju zawodowego. Artykuł oparty jest na studiach literaturowych oraz na badaniach ankietowych i wywiadach bezpośrednich, w których udział wzięło 95 pracowników z dolnośląskich przedsiębiorstw. (abstrakt oryginalny)

3

Career Shaping of a Talented Employee

100%

Mazurkiewicz A.

Business and Non-profit Organizations Facing Increased Competition and Growing Customers' Demands

|

2017

|

16

93-104

Contemporary career is perceived more like an individual's property, as opposed to the traditional understanding of an organization property or profession. The principal responsibility for its shape and conduct is taken over by an employee. It is interpreted primarily in a personal, subjective way. Career paths are created in time, space, which will be recognized by an individual as beneficial. Also, the career direction and the interpretation of its success have an individual dimension. This observation is particularly relevant for talented individuals who have a disproportionate impact on the organization performance. If they leave the organization, it poses a serious threat to its functioning and development. Talent management is interpreted primarily taking into account the organizational aspect. It is, therefore, important to build employees' relationships with the organization, which requires both strategic and individual perspective. (original abstract)

4

Students' Career Preferences: Intercultural Study of Croatian and German Students

100%

Kirsten W., Leko Šimić M.

Economics & Sociology

|

2017

|

10

|

nr 3

136-152

Students' career preferences are an important issue to various stakeholders: to university administration, career counselors, higher education policy makers as well as to human resource managers in companies. Students, whose career preferences and goals are fulfilled, are better and more highly motivated employees. By a questionnaire survey carried out in 2016 in two institutions of higher education the present study compares career preferences and attitudes of 478 German and Croatian students. Factor analyses identify latent variables behind students' preferences. The identified significant differences between the Germans and Croatians are related to differences in socio-economic environment and cultural differences derived through the Hofstede model. German students value safe jobs, trust and a high income significantly more, whereas for Croatian students stimulating tasks, career opportunities, a recognized profession and social responsibility are more important. Our results indicate that Hofstede's findings for the uncertainty avoidance index and the individualism/collectivism index might be questioned for the subsample of a young student population who show different value criteria in their career preferences. (original abstract)

5

In Memory of Professor Włodzimierz Sroka

100%

Dacko-Pikiewicz Z., Szczepańska-Woszczyna K.

Forum Scientiae Oeconomia

|

2023

|

11

|

nr 1

9-11

Włodzimierz Sroka was a renowned academic specialising in the areas of strategic management, strategic alliances, innovation and entrepreneurship, and corporate social responsibility. His career was highly dynamic, and his activities were wideranging and multifaceted.He graduated from the University of Economics in Katowice, where he defended his doctoral thesis in management sciences in 1999. In 2012, he was awarded the title of Doctor Habilitatus of Economic Sciences at the University of Žilina on the basis of his dissertation entitled Management as the Key Success Factor of Alliance Networks.For the past 24 years, Professor Sroka was associated with WSB University, where he held the positions of Professor, ViceRector for Science, Deputy Head of the Department of Management, and Editor-in-Chief of Forum Scientiae Oeconomia. At his Alma Mater, Professor Sroka fulfilled numerous organisational and scientif-ic tasks, e.g. as a supervisor of doctoral theses, reviewer in promotion proceedings, manager of research grants, mentor and academic tutor, and chairman of university committees.(fragment tekstu)

6

Exploring Career Solutions for Talented Individuals : Talents in an Organization

100%

Miś A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

nr 6

51-65

Pracownicy utalentowani stanowią kapitał organizacji; jest to podstawa zarówno dyskursu akademickiego, jak i realny problem działalności organizacji . To zaś co stanowi istotny problem to utrzymanie w organizacji zasobu o tak silnym wpływie na jej aktualną i przyszłą kondycję rynkową. Refleksja teoretyczna i stan badań nad retencją pracowników utalentowanych nie dają satysfakcjonującej odpowiedzi ani sugestii dla praktyki w tym zakresie. Wynika to głównie z braku konsensusu w organizacyjnym rozumieniu talentu. Retencja talentów może być wsparta m.in. ofertą rozwoju kariery. Celem artykułu był wgląd w istniejące teoretyczne i praktyczne rozwiązania dotyczące zarządzania karierami utalentowanych pracowników. Problemem badawczym uczyniono natomiast poznanie relacji pomiędzy desygnatem pojęcia talent a rozwiązaniami w zakresie zarządzania talentami z naciskiem na zarządzanie ich karierami. Uzyskane wyniki porządkują badany obszar, stanowiąc równocześnie sugestie dla praktyki organizacji. (abstrakt oryginalny)

7

Interpretacja kontekstu karier pracowniczych w przedsiębiorstwie

100%

Miś A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2005

|

nr 679

33-46

W artykule podjęto próbę klasyfikacji uwarunkowań kariery zawodowej w przedsiębiorstwie. Wyróżniono kulturowe, organizacyjno-społeczne i wewnątrzorganizacyjne uwarunkowania. Zwrócono również uwagę na uwarunkowania przeważnie niedostrzegalne i wskazano ich wpływ na rozwijające się kariery zawodowe.

8

Dwa dylematy

100%

Kociołek P.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr 5

44-47

W artykule omówiono zagrożenia i korzyści wynikające z wdrożenia programów dla utalentowanych pracowników. Do ważnych aspektów zaliczono komunikację w firmie oraz kreowanie osobistego wizerunku.

9

Entrepreneurship Opportunities after Military Career : Practice in Central and Eastern versus Western Europe

100%

Smaliukienė R.

Entrepreneurial Business and Economics Review

|

2013

|

1

|

nr 4 Modern Challenges for Business and Economy in CEE Countries

97-108

Objective: This paper seeks to contribute to the discussion devoted to entrepreneurship of a specific profession group - early retired servicemen. The aim of the paper is to provide a composition of existing practices of entrepreneurship skills development of early retired servicemen in EU member countries and evaluate the differences between Central and Eastern Europe (CEE) and Western Europe (WE) practice. Research Design & Methods: Institutional survey was employed as a methodological approach for this study. The survey questionnaire included request data on programs and services that maintain the promotion, training, counselling and financial or infrastructural support by fostering entrepreneurship activities of retired officers. Findings: The results indicate the lack of entrepreneurship development policies for early retired servicemen, while service in military often provides highly specific competencies that can be adapted as transferable expertise and knowledge for entrepreneurship. Implications & Recommendations: The paper has identified the need to include entrepreneurship skills development in the reintegration programs of early retired servicemen. Development of entrepreneurship skills may prepare servicemen, who are being dismissed from the service, for new economic activities, as well as create conditions for their successful reintegration into civilian life. Contribution & Value Added: The paper contributes to the debates surrounding entrepreneurship of a specific professional group - early retired servicemen. (original abstract)

10

The Europlacement Project and the Problems of Employing Young People in Italy

100%

Livraghi R.

Journal for Perspectives of Economic Political and Social Integration

|

2011

|

17

|

nr 1-2

147-157

This article presents the theoretical approach of the Europlacement with particular reference to the economic crisis and to the Italian university system. In the first section, there is a presentation of the structural changes of the Italian Universities system and of the strategies for improving the employability of young people in Italy. The second section is devoted to the human capital in Italy and the self-referential nature of the system of centralized education and the third section focuses on the integration of training and employment. (original abstract)

11

Kariera na współczesnym rynku pracy. Szanse i wyzwania dla pracowników przygotowujących się do wejścia na rynek pracy

84%

Klimka-Kołysko M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 8, cz. 3 Szkoła - studia - doskonalenie zawodowe: problemy, propozycje, inspiracje

257-271

Celem niniejszego artykułu jest próba zwrócenia uwagi na tematykę znaczących zmian w specyfice karier realizowanych przez pracowników na współczesnym rynku pracy. Przedmiot analiz prezentowanych w tekście stanowią zagadnienia takie jak rozumienie pojęcia kariery, nowe modele karier na rynku pracy oraz postawy wobec karier reprezentowane przez młodych pracowników rozpoczynających działalność zawodową. Na podstawie analizy dostępnej literatury, doniesień z dotychczasowych badań oraz własnych dociekań podjęto próbę odpowiedzi na pytania: jakie postawy wobec karier zawodowych reprezentują współcześni młodzi pracownicy; czy są proteuszami swoich karier, czy istnieją jakiekolwiek granice w projektowaniu i kształtowaniu ich karier zawodowych?(fragment tekstu)

12

Rozwój koncepcji kariery

84%

Miś A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2003

|

nr 629

37-61

Zadaniem opracowania jest przeanalizowanie teoretycznych koncepcji wyborów dokonywanych przez jednostkę, związanych z kariera zawodową. Prezentowane koncepcje podzielono na: mówiące o treści wyborów, oraz koncepcje traktujące o przebiegu procesów związanych z dokonywanymi wyborami.

13

Dwa oblicza selekcji

84%

Smółka P.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr 7

58-61

W artykule omówiono dwa oblicza selekcji, czyli rekrutację pracowników oraz tzw. przejście w organizacji. Przedstawiono profilowanie osobowości zawodowej i wymagań stanowiska pracy w procesie doboru pracowników oraz kierowania ich karierą. Zaprezentowano wykorzystanie modelu pięcioczynnikowego tzw. Wielkiej Piątki w celu rzetelnego oszacowania stopnia dopasowania kandydata do wymogów stanowiskowych.

14

Kariera zawodowa - istotny powód powstawania stresu u pracowników

84%

Stolarska M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2003

|

z. 38, nr 937

135-146

Podjęto próbę znalezienia odpowiedzi na pytanie, czym jest stres i jakie są jego źródła. Jedną z istotnych przyczyn owego stresu może się stać praca zawodowa i czynniki bezpośrednio z nią związane, w tym także realizacja kariery zawodowej. (oryg. streszcz.)

15

Determinanten der Karriereentwicklung - eine Transaktionskostentheoretische Betrachtung

84%

Hettinger D.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1997

|

nr 761 Sukces w zarządzaniu : problemy organizacyjno-zarządcze

106-114

In the paper the work contract has been treated as a transaction. The costs incurred in the process working out the contract have been refered to as transaction costs. In consequence, various determinants of the managerial career development have been discussed in perspective of the transaction costs theory. (original abstract)

16

Networking w budowaniu kariery

84%

Kapcewicz B.

Personel i Zarządzanie

|

2014

|

nr 2

53-55

Znaczenie i społeczny odbiór pojęć "kariera", "robić karierę" zmieniały się w zależności od czasu, miejsca, uwarunkowań ekonomicznych, społecznych i kulturowych. Dziś kariera stała się synonimem rozwoju i przemyślanego planu na zawodową drogę. Jedną z kluczowych umiejętności w zarządzaniu własną karierą jest budowanie relacji. (abstrakt oryginalny)

17

Students' Expectations from Career Counselling in Polish and Swedish Culture

84%

Paszkowska-Rogacz A., Poraj-Weder M.

Journal for Perspectives of Economic Political and Social Integration

|

2012

|

18

|

nr 1-2

29-48

The article investigates differences between Polish and Swedish students with regard to perception of their own culture based on four dimensions: Masculinity/ Femininity, Power Distance, Individualism/Collectivism, and Uncertainty Avoidance, and also students' declared expectations from career counselling. In both groups, the direction and range of cultural factors' influence upon expectations from a career counsellor were also examined. The sample comprised 163 Polish and Swedish students. Results were analysed using ANOVA and canonical analysis. As expected, differences between the groups were statistically significant for all the four cultural dimensions. Significant differences between the two nationalities in expectations from counselling were found on: Motivation, Openness, Realism, Directiveness, Attractiveness, Tolerance, and Outcomes. Cultural dimensions that influence formation of Swedish students' expectations from counselling to the greatest extent were: Power Distance and Individualism. In the case of Polish students, cultural factors did not predict variability in the structure of their expectations from a career counsellor. (original abstract)

18

Kierowanie karierą z perspektywy makro i organizacji

84%

Juchnowicz M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2006

|

nr 4

37-44

Celem artykułu jest analiza procesu kierowania karierą z perspektywy szans i ograniczeń makroekonomicznych oraz z punktu widzenia organizacji. Zdaniem autorki, rozpatrywanie kierowania karierą z perspektywy makro stwarza w najbliższych latach nadzieję na wzrost zatrudnienia. W sferze edukacji należy poszukiwać zasadniczych sposobów aktywizacji zawodowej poprzez dwa działania: - dostosowanie oferty edukacyjnej do dynamicznie zmieniających się potrzeb rynku pracy; - wzmocnienie systemu edukacji ustawicznej. Omawiając perspektywę organizacji w kierowaniu karierą autorka zwraca uwagę na zarządzanie talentami i potencjał kompetencyjny.

19

Efektywny start w karierę : jakie zasady powinny obowiązywać przy organizacji staży i praktyk?

84%

Zaręba P., Szczepaniak P.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 10

40-44

Pracodawcy zgodnie wskazują, że najlepszą formą rekrutacji studentów i absolwentów są staże i praktyki. Ich efektywność uzależniona jest jednak od standardów, na jakich się opierają. Aby staże i praktyki nie sprowadzały się do parzenia kawy, a rzeczywiście usprawniały procesy rekrutacji w firmach, powinny spełniać określone kryteria jakościowe. Pomocą w tym zakresie mają być Polskie Ramy Jakości Staży i Praktyk. (abstrakt oryginalny)

20

Zarządzanie karierą w organizacji - od zatrudnienia do kontraktu

84%

Miś A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2007

|

nr 748

35-48

Przedstawiono problem zarządzania karierą jako instrument rozwoju pracowników. Zasygnalizowano tendencje zmian dotyczące tej problematyki w praktyce działania organizacji.