Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Nowoczesne metody zatrudniania czyli praca czasowa w Unii Europejskiej

100%

Szpikowski T.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

337-341

W ciągu jednego roku na terenie państw Unii Europejskiej w ramach leasingu pracowniczego zatrudnianych jest 6 min osób. Podejmują one pracę czasową na podstawie jednoznacznie określonych norm prawnych. Przedsiębiorstwa zachodnie już dawno korzystają z usług agencji pracy czasowej, stawiając na elastyczność i łatwość w dostępie do kwalifikowanej i podstawowej siły roboczej. Nowoczesne europejskie gospodarki postawiły na innowacyjność i liberalizację regulacji dotyczących zatrudnienia pracowników. Patrząc na ten trend przez pryzmat Polski i projektu ustawy o zatrudnieniu czasowym, przygotowywanej w komisjach sejmowych, powinniśmy odpowiedzieć sobie na pytanie, jak uelastycznić rynek pracy w naszym kraju, jak sprawić, aby gospodarka mogła konkurować z najlepszymi i wreszcie jak aktywnie przeciwdziałać bezrobociu. Najlepiej oczywiście skorzystać z doświadczeń zdobytych przez innych - czyli kraje członkowskie UE. (fragment tekstu)

2

Skłonność pracobiorców do podejmowania pracy w formach elastycznych w wybranych przekrojach

100%

Langer-Babicz D.

Przegląd Nauk Stosowanych

|

2014

|

nr 5 Rynek pracy i zasoby ludzkie

74-90

Artykuł dotyczy skłonności pracobiorców do podejmowania zatrudnienia w formach elastycznych. Celem artykułu jest określenie, czy wybrane cechy społeczno-ekonomiczne pracobiorców (zajmowane stanowiska, liczba osób w gospodarstwie domowym) odgrywają rolę w ich ocenie elastycznego zatrudnienia. Artykuł bazuje na badaniach ankietowych przeprowadzonych wśród 284 respondentów, będących pracownikami siedmiu wybranych przedsiębiorstw sektora MSP. Analizowane w artykule pytania ankiety odnosiły się do wyceny (w skali punktowej od 1 do 5) dziesięciu pozytywnych i dziesięciu negatywnych aspektów zatrudnienia w elastycznych formach(abstrakt oryginalny)

3

Przywiązanie organizacyjne u pracowników zatrudnionych w nietradycyjnych formach - fikcja czy rzeczywistość?

100%

Dobrowolska M.

Prosopon. Europejskie Studia Społeczno-Humanistyczne

|

2014

|

nr 9 (3)

127-136

W artykule zaprezentowano wybrane wyniki badań dotyczących przywiązania organizacyjnego. Dokonano pomiaru zmiennej za pomocą Kwestionariusza Zaangażowania Organizacyjnego Mayer, Allen, w wersji polskiej Bańki i innych. Zaproponowany przez Meyera i Allen model obejmuje trzy rodzaje zaangażowania: emocjonalne, trwania (kontynuacji) oraz normatywne. Badania przeprowadzono wśród n=2118 pracowników 9 elastycznych form zatrudnia: pracowników tymczasowych zatrudnianych przez agencje, pracowników przyjmowanych na zastępstwo, osób zatrudnionych na umowy cywilno-prawne, pracowników pracujących w ekonomii społecznej, pracujących na umowę na czas określony, na część etatu, w ramach telepracy, prac sezonowych i przedsiębiorców samozatrudnionych lub prowadzących dzia- łalność gospodarczą. Artykuł prezentuje część niepublikowanych badań większego projektu empirycznego Autorki pt. Problemy życia zawodowego pracowników zatrudnionych w elastycznych formach - perspektywa psychologiczna(abstrakt oryginalny)

4

Klimat organizacyjny w kontekście elastyczności zatrudnienia w sektorze zdrowia

100%

Kunecka D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

369-377

W Polsce odnotowuje się znaczny wzrost wykorzystania elastycznych form zatrudnienia w grupie zawodów medycznych. Celem takich działań jest przede wszystkim uzyskanie wzrostu wskaźników zatrudnienia w tych grupach oraz wzmocnienie mechanizmu dopasowywania się zasobów pracy do wymogów rynkowych. W przypadku przedstawicieli wolnych zawodów nie bez znaczenia jest możliwość wykorzystania elastycznych form zatrudnienia jako instrumentu warunkującego poczucie "samodzielności zawodowej". Ponieważ "okoliczności organizacyjne" w czasie wprowadzania tych zmian mogą wywierać znaczny wpływ na klimat organizacyjny panujący w placówkach ochrony zdrowia, za cel przyjęto dokonanie analizy i oceny klimatu organizacyjnego towarzyszącego zmianom form zatrudnienia w jednostkach ochrony zdrowia na podstawie opinii grupy lekarskiej i pielęgniarskiej.(abstrakt oryginalny)

5

Problemy towarzyszące stosowaniu elastycznych form zatrudnienia

100%

Florczyk M.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

183-198

Zamiarem autora niniejszego opracowania jest próba omówienia wybranych elastycznych form zatrudnienia pracowników oraz diagnoza przyczyn ich występowania, charakteru skutków i najważniejszych problemów związanych z ich stosowaniem. (fragment tekstu)

6

Pomiar elastyczności zatrudnienia w małych i średnich przedsiębiorstwach - wyniki badań empirycznych

100%

Wójcik-Karpacz A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2011

|

nr 24 Zarządzanie zasobami ludzkimi

219-235

Opracowanie ma na celu rozpoznanie stopnia elastyczności zatrudnienia w małych i średnich przedsiębiorstwach. Wyniki ustalono na podstawie zidentyfikowanych w tych organizacjach rodzajów form zatrudnienia. Aby zrealizować przyjęty cel, opracowano narzędzie pomiaru wybranych form świadczenia pracy. Przeprowadzono badania ilościowe w grupie małych i średnich przedsiębiorstw, których przedmiotem działalności są: przetwórstwo przemysłowe, handel i usługi, budownictwo, usługi hotelarskie i gastronomiczne oraz transport.(abstrakt oryginalny)

7

Diagnoza wybranych atrybutów elastyczności zatrudnienia

100%

Król M.

Przegląd Nauk Stosowanych

|

2014

|

nr 2 Gospodarowanie zasobami w przedsiębiorstwie - wybrane problemy

21-34

Artykuł jest próbą diagnozy dwóch z czterech atrybutów elastyczności zatrudnienia, mianowicie czasu i kosztów: pozyskiwania pracowników, ich funkcjonowania w organizacji oraz derekrutacji. W analizie uwzględniono typową formę zatrudnienia (tj. umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze godzin) oraz różnorodne formy elastyczne (umowę o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze godzin, umowę o pracę na czas określony w pełnym i niepełnym wymiarze godzin, umowę na zastępstwo, umowę na czas wykonania określonej pracy, umowę na okres próbny, umowę zlecenia, umowę o dzieło, umowę agencyjną, umowę o pracę nakładczą, pracę tymczasową, outsourcing oraz samozatrudnienie). Diagnozy dokonano w oparciu o wyniki badań pierwotnych zrealizowanych w 2012 r. wśród 266 organizacji działających na terenie województwa śląskiego.(abstrakt oryginalny)

8

W poszukiwaniu kompromisu wokół problemu umów śmieciowych

100%

Wojciechowski P.

Ubezpieczenia Społeczne. Teoria i praktyka

|

2015

|

nr 3 (126)

96-111

Wszyscy piętnują nadużycia w stosowaniu umów śmieciowych. Robią to dziś chórem politycy i ekonomiści. Ale przede wszystkim sami pracownicy. I ci na etacie, i ci na śmieciówkach, zwani polskimi prekariuszami. Wreszcie praktyki te są potępiane zarówno przez związki zawodowe, jak i organizacje pracodawców. A państwo, poza potępieniem, również z patologią walczy, głównie podejmując próby uszczelniania systemu - czyli zmieniając regulacje rynku pracy, podatkowe czy ubezpieczeń społecznych. Duże nadzieje są pokładane w ograniczeniu unikania płacenia składek ZUS przy zawieraniu kilku umów zlecenia poprzez konieczność ich konsolidacji, co ma zostać wdrożone już na początku przyszłego roku. Z kolei Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje w swoich raportach na zwiększenie wykrywalności fikcyjnego zatrudnienia. Już co czwarta umowa śmieciowa jest kwestionowana przez inspektorów PIP. Kontrolerzy ZUS z kolei, posiadający dokładniejsze interpretacje prawa, coraz skuteczniej zwalczają nadużycia. Wszystkie te zmiany, choć kierunkowo słuszne, są jednak niewystarczające, dopóki sama konstrukcja systemu nie ulegnie radykalnym zmianom. Nie ma się co łudzić, że skala zjawiska się zmniejszy, jeśli sam system będzie nadal stwarzał - odwrotną do zamierzonej - motywację do omijania kodeksowych form zatrudnienia. (abstrakt oryginalny)

9

The Flexicurity Model and Flexible Forms of Employment in the EU Member Countries

100%

Książek E., Ucieklak-Jeż P.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata Tes Oikonomias

|

2013

|

z. 7

295-304

Zanikanie stabilności w zatrudnieniu jest podyktowane globalizacją, konkurencją, kryzysem gospodarczym. Model flexicurity oraz elastyczne formy zatrudnienia są odpowiedzią w walce z bezrobociem w krajach Unii Europejskiej. Odejście od tradycyjnego modelu zatrudnienia poprzez wdrażanie atypowych form zatrudnienia pozwala na utrzymanie zatrudnienia w grupach osób narażonych na wykluczenie spowodowane bezrobociem długotrwałym. Zastosowanie odpowiedniej formy atypowego zatrudniania przyczynia się do obniżania kosztów pracy oraz poprawy efektywności wykorzystania zasobów ludzkich w organizacji. Dzięki elastycznym formom zatrudnienia praca może być realizowana w wygodniejszy niestandardowy sposób oraz ograniczyć skalę zwolnień w dobie kryzysu. Model flexicurity umożliwia utrzymanie maksymalnie wysokiego poziomu zatrudnienia, który jest jedną z najważniejszych form wspólnej polityki społecznej krajów UE.(abstrakt oryginalny)

10

Alternatywne formy zatrudnienia : podatkowa optymalizacja zatrudnienia a ograniczenia wynikające z prawa pracy

100%

Witkowska-Pertkiewicz K., Zięba A.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 1

86-89

Ze względu na rozwój pracy zdalnej spowodowanej pandemią nadzór pracodawcy nad pracownikiem w dotychczas znanym kształcie uległ znaczącemu ograniczeniu. Pracodawcy coraz częściej rozważają wprowadzenie alternatywnych dla stosunku pracy form współpracy z pracownikami, takich jak umowa zlecenia, umowa o dzieło czy umowa o współpracę zawierana z osobą prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą. Nie każda taka umowa może być jednak alternatywą dla umowy o pracę. (fragment tekstu)

11

Regionalne dysproporcje w rozwoju atypowych form zatrudnienia w Niemczech

100%

Nyklewicz K.

Studia Regionalne i Lokalne

|

2012

|

nr 4

78-95

Dokonujące się od dwudziestu lat przeobrażenia w gospodarce niemieckiej w istotny sposób determinują zmiany na rynku pracy. Od momentu zjednoczenia obu państw w 1989 r. zaznaczył się znaczny wzrost atypowych form zatrudnienia jako konsekwencja procesów deregulacji tego rynku. Celem niniejszego opracowania jest ukazanie spektrum zagadnień dotyczących niejednakowego rozwoju tychże form we wschodniej i zachodniej części RFN ze szczególnym uwzględnieniem odmiennej sytuacji mężczyzn i kobiet. Podstawowa teza zakłada, że o zakresie wykorzystania niestandardowych form decyduje przede wszystkim zatrudnienie kobiet, a różnice, jakie uwidaczniają się w obu częściach Niemiec, są konsekwencją oddziaływania nie tylko czynników ekonomicznych, ale w dużej mierze społecznych i instytucjonalnych. (abstrakt oryginalny)

12

Samozatrudnienie w okresie spowolnienia gospodarczego w Polsce

100%

Puzio-Wacławik B.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 307 Polityka ekonomiczna

477-488

Samozatrudnienie stanowi alternatywną formę zatrudnienia, zaliczaną do tzw. nietypowych form świadczenia pracy. Jest to propozycja dla osób, które nie mogą znaleźć zatrudnienia lub nie są w stanie pogodzić dostępnych ofert pracy z własnymi aspiracjami zawodowymi. Jest to szczególnie atrakcyjny sposób funkcjonowania i zarobkowania w okresie gorszej koniunktury gospodarczej. W artykule przedstawiono najważniejsze uregulowania i pojęcia związane z samozatrudnieniem w Polsce, zalety i wady tej formy zatrudnienia, a także jej stan i dynamikę. Przedstawione dane statystyczne pozwoliły na analizę tego zjawiska oraz sprawdzenie, jak kształtowała się liczba osób prowadzących działalność na własny rachunek w okresie spowolnienia gospodarczego.(abstrakt oryginalny)

13

Jeszcze przedsiębiorca czy już pracownik? Umowa o pracę a usługi dla jednego podmiotu

100%

Klimczyk K.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 7

88-91

Własna działalność gospodarcza jest pod względem finansowym korzystniejsza od pracy na etacie, pozwala bowiem na płacenie niższych podatków oraz minimalnych składek ubezpieczeniowych. Z tego względu ta forma świadczenia usług staje się coraz popularniejsza - szczególnie osoby lepiej zarabiające decydują się na zarejestrowanie firmy, aby uniknąć 32-proc. progu podatkowego. W wielu przypadkach odbywa się to w ten sposób, że dana osoba w miejsce etatu automatycznie rozpoczyna współpracę ze swoim byłym pracodawcą jako jedynym kontrahentem. Powyższy zabieg nie podoba się Ministerstwu Finansów. Dlaczego? (fragment tekstu)

14

Nowy model zatrudnieni a w Japonii

100%

Reda A.

Polityka Społeczna

|

2011

|

nr 9

28-31

Zmiana modelu zatrudnienia następuje w ostatnim czasie w wielu krajach świata. Również w kraju o tradycji "dożywotniego zatrudnienia" elastyczne formy zatrudnienia wypierają z rynku zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Trend ten można uznać za światowy. Od dawna widoczny jest rozłam klasycznego modelu zatrudnienia i transformacja modelu pracy. W ramach stosunku pracy dochodzi do uelastycznienia, a stabilizacja zatrudnienia ustąpiła miejsca umowom, które coraz częściej nieprecyzyjnie ujmują rodzaj. W ostatnim czasie także w Japonii obserwuje się dwie niepokojące tendencje. Po pierwsze - spadek tzw. zatrudnienia regularnego, a po drugie - coraz częściej wykorzystuje się nowe formy zatrudnienia, tzw. zatrudnienie nieregularne. Pracownicy regularni zastępowani są przez pracowników nietypowych (tzw. zatrudnienie nieregularne). Tendencje te można zaobserwować już od lat 70. poprzedniego wieku, a w latach 90. widać szczególne ich nasilenie. Japoński rynek pracy staje się bardziej elastyczny, ale jednocześnie następuje obniżenie poziomu stabilizacji zatrudnienia. Z uwagi na recesję i pogarszanie się sytuacji gospodarczej Japonia zdecydowała się na liberalizację regulacji w zakresie podstaw zatrudnienia, czyli na dosyć daleko idące uelastycznienie prawa pracy w zakresie nieregularnych form zatrudnienia .(fragment tekstu)

15

Nietypowe formy pracy w Polsce

76%

Drela K.

Zeszyty Naukowe Zachodniopomorskiej Szkoły Biznesu Firma i Rynek

|

2012

|

nr 2

27-37

Nietypowe formy zatrudnienia stają się coraz ważniejsze w krajach uprzemysłowionych. Na europejskich rynkach pracy w ostatnich latach obserwuje się rosnące powstanie tak zwanych "bardziej elastycznych form pracy", które odbiegają od standardowych umów o pracę. Wzrost ilości umów na czas określony, "mini-praca"- w niepełnym wymiarze czasu i zatrudnianie przez agencje pracy, potencjalnie zwiększają elastyczność zatrudnienia dla przedsiębiorstwa - a także do pewnego stopnia - dla pracowników, jednak te formy zatrudnienia są uważane za gorsze i bardziej ryzykowne w porównaniu z regularnym (tradycyjnym) zatrudnieniem, w szczególności w zakresie możliwości osiągnięcia zysków i bezpieczeństwa pracy. (abstrakt oryginalny)

16

Zastosowanie narzędzi IT w podejmowaniu decyzji z zakresu wyboru optymalnej formy zatrudnienia

76%

Antonowicz P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2008

|

nr 5

83-95

W artykule przedstawione zostały podstawowe możliwości modelowania procesów decyzyjnych przy wykorzystaniu narzędzia informatycznego nazwanego Edytorem DMML. Program ten posłużył jego twórcom w opracowaniu Symulatora Korzyści Stosowania Elastycznych Form Zatrudnienia. Aplikacja zainstalowana na serwerze i udostępniona użytkownikom zewnętrznym stanowi interdyscyplinarną platformę wiedzy dla pracowników i pracodawców. Przy jej wykorzystaniu połączone zostały najistotniejsze aspekty prawa pracy oraz kalkulatory finansowe, które do tej pory nie były dostępne w tak skompilowanej formule. (abstrakt oryginalny)

17

Telepraca jako źródło korzyści gospodarczych i społecznych

76%

Sułkowski P.

Organizacje Komercyjne i Niekomercyjne wobec Wzmożonej Konkurencji i Rosnących Wymagań Konsumentów

|

2009

|

8

295-303

Głównym powodem, dla którego zauważa się odchodzenie od tradycyjnych form zatrudnienia na rzecz ich uelastyczniania, jest przeświadczenie, że nowe rozwiązania mogą dostarczyć korzyści zarówno przedsiębiorstwu (pracodawcy), jak i jego pracownikom (pracobiorcom), a turbulentne otoczenie wzmacnia jeszcze to przekonanie, wymagając, aby zawierane między nimi porozumienia (umowy) miały również zróżnicowany charakter, to jest taki, który umożliwia dostosowywanie się pracodawcom (przedsiębiorcom) i pracobiorcom (pracownikom) do zmian systemowych, strukturalnych i rynkowych, jakie towarzyszą globalizacji. Wykorzystanie narzędzi cyfrowych jako narzędzi pracy do realizacji zadań daje liczne korzyści ekonomiczne i może stanowić o zdolności do konkurowania, a nawet zdobycia przewagi konkurencyjnej organizacji zarówno dziś, jak i jutro. Telepraca jest formą pracy korzystną z punktu widzenia ekonomicznego, etycznego, a także ekologicznego. Celem niniejszego referatu jest przedstawienie perspektyw i przesłanek rozwoju telepracy oraz ukazanie korzyści gospodarczych i społecznych, jakie można osiągnąć wykorzystując narzędzia informacyjno-komunikacyjne do realizacji zadań. (fragment tekstu)

18

Assessment of the Company's Financial Condition Using a Synthetic Measure Based on the Example of a Confectionery Company

76%

Zieliński M.

Ekonomia i Prawo

|

2020

|

19

|

nr 2

393-404

Motivation: The scale of presence of non-standard forms of employment in the different economies depends on the laws in force, the offer on the demand side (employers), and the interest in that offer on the supply side (employees). Non-standard employment is more beneficial to employers than to employees because it often involves worse working conditions and lower wages. The evaluation of the relationship between the level of unemployment and the share of non-standard employment forms in Visegrad Group countries includes a comparison of the changes in the unemployment level and the share of non-standard employment forms in employment in the 15-64 age group. In order to verify the hypothesis, the coefficients of correlation and determination between the unemployment rate and the employment in non-standard forms were calculated. Aim: The purpose of the article is to study the relationship between the unemployment rate and the share of non-standard forms in employment in a selected group of countries in the long term. The hypothesis is that changes in the unemployment level are related to changes in the share of non-standard forms in employment. Results: The hypothesis of the article was not confirmed in most of the analyzed cross-sections. Although a statistically significant relationship was observed between the unemployment rate and part-time employment, in a half of the studied countries the relationship was positive and in the other half - negative. The only exception was Poland, due to the very high correlation between the unemployment rate and all the analyzed non-standard employment forms, which was confirmed by high determination coefficient. (original abstract)

19

Peripheral staff loyalty

76%

Dobrowolska M.

Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne

|

2013

|

nr 1

99-113

This article presents the results of research among persons employed in nine flexible forms of employment: teleworking, replacement work, tempo-rary work, seasonal work, employment under civil law agreements, contracts for a defined period of time, employment on part-time basis, in social econo-my, self-employment. The psychological variable chosen for the analysis was loyalty. The issue of loyalty, as shown in the review of literature, generates many methodological problems. Additional setback is intuitive understand-ing of the term. For this reason it was decided to measure the global loyalty rate among persons employed in flexible forms of employment. The most important results are described in the second part of the article.(author's abstract)

20

Przesłanki oraz bariery zatrudniania pracowników w formie telepracy

76%

Cierniak-Emerych A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2009

|

nr 12

27-36

Zmieniające się okoliczności funkcjonowania przedsiębiorstw nie pozostają bez znaczenia dla przeobrażeń zachodzących w układzie człowiek-praca. Należy zwrócić uwagę, iż współczesne realia coraz bardziej sprzyjają uelastycznianiu wszystkich sfer organizacji, w tym i sfery zatrudnienia. Jeśli tak, to na znaczeniu przybierać powinny tzw. niestandardowe formy zatrudnienia i organizacji pracy, takie jak na przykład telepraca. W opracowaniu odniesiono się do istoty telepracy, wskazano jednocześnie na jej rodzaje oraz obowiązujące w Polsce uregulowania prawne, dotyczące stosowania tej formy zatrudnienia. Stało się to podstawą do zwrócenia uwagi na przesłanki oraz ograniczenia ujawniające się w związku z wykorzystywaniem telepracy w naszym kraju.(abstrakt oryginalny)